CE CHSCT Délégué du personnel

Les institutions représentatives du personnel (IRP) sont destinées à assurer la représentation et l’information des salariés dans le cadre général de la gestion de l’entreprise. Elles sont de deux types : d’une part les délégués syndicaux (DS) agissant au nom des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise et d’autre part les représentants élus, directement ou indirectement par les salariés, sur liste syndicale ou pas : délégués du personnel (DP), élus au comité d’entreprise et/ou d’établissement (CE) et représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Si vous souhaitez obtenir un résumé sur ce thème, vous pouvez accéder à une fiche pratique sur les institutions représentatives du personnel.

 

Les délégués syndicaux

  • Désignation des délégués syndicaux

Le salarié souhaitant devenir délégué syndical doit remplir plusieurs conditions énumérées à l’article L2143-1 du Code du travail :

– avoir 18 ans

– ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques

– travailler dans l’entreprise depuis au minimum un an (ou quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement)

Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour les salariés temporaires est fixée à six mois. Cette période est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. En cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement, ce délai est réduit à 6 mois (article L2143-2 du Code du travail).

La désignation d’un délégué syndical varie en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a pas de délégué syndical, sauf convention ou accord collectif contraire. Toutefois, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical (article L2143-6 du Code du travail).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés et plus, les délégués syndicaux sont désignés parmi les candidats aux élections professionnelles. Ils doivent avoir recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (articles L2143-3 à L2143-5 du Code du travail). Dans l’hypothèse où aucun des candidats ne justifie d’un score électoral d’au moins 10%, le syndicat peut désigner un candidat ayant réalisé un score moindre ou un de ses adhérents dans l’entreprise ou l’établissement.

Le nombre de délégués syndicaux dépend du nombre de salariés dans l’entreprise (article L2143-12 du Code du travail). Ainsi, chaque section syndicale désigne :

– un délégué dans les entreprises de 50 à 999 salariés

– deux délégués dans les entreprises de 1 000 à 1 999 salariés

– trois délégués dans les entreprises de 2 000 à 2 999 salariés

– quatre délégués dans les entreprises de 3 000 à 9 999 salariés

– cinq délégués dans les entreprises de 10 000 salariés et plus

  • Missions des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux représentent leur syndicat auprès de l’employeur. A ce titre, leur missions correspondent aux attributions dévolues à un syndicat, à savoir l’étude et la défense des droits et des intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels des personnes mentionnées dans ses statuts.

Concrètement, le délégué syndical peut :

– formuler des propositions, des revendications ou des réclamations

– assister le salarié qui le souhaite lors d’un entretien

– assister les salariés auprès du conseil des prud’hommes

Ils peuvent également être amenés à négocier avec l’employeur sur différents thèmes tels que les salaires, l’organisation du temps de travail, les objectifs d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou encore les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. De plus, en l’absence d’accord existant, l’employeur doit engager chaque année une négociation avec les délégués syndicaux sur :

– l’épargne salariale (intéressement, participation ou plan d’épargne)

– les conditions de mise en place d’un régime de prévoyance maladie

– le droit d’expression des salariés

Enfin, l’employeur et les syndicats peuvent négocier sur des thèmes qu’ils choisissent à tout moment en dehors des négociations obligatoires.

Afin de mener à bien ses missions, le délégué syndical doit recevoir tous les documents utiles à la conduite des négociations :

– la convention et les accords en vigueur dans l’entreprise

– le rapport annuel de l’égalité hommes/femmes établi par le comité d’entreprise

– le bilan du travail à temps partiel

– le bilan social

– les documents relatifs à la formation professionnelle

– les documents relatifs à l’accueil des stagiaires

  • Moyens des délégués syndicaux

Ils disposent tout d’abord d’un crédit d’heures pour se consacrer à l’exercice de leurs fonctions. Ce temps, également appelé heures de délégation, est considéré comme du temps de travail effectif. Selon l’article L2143-13 du Code du travail, ce temps est au moins égal à :

– 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés

– 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés

– 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Puis, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés (article L2143-16 du Code du travail).

Ensuite, ils peuvent se déplacer hors de l’entreprise. Ces déplacements devront néanmoins être effectués pour l’exercice de leurs fonctions et durant les heures de délégation. Ils peuvent également circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail (article L2143-20 du Code du travail).

  • Cumul de mandats

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d’entreprise ou d’établissement et de représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement (article L2143-9 du Code du travail). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de plein droit représentant syndical au comité d’entreprise (article L2143-22 du Code du travail).

  • Fin des mandats

Le mandat du délégué syndical peut s’achever de plusieurs manières :

– aux élections professionnelles suivantes

– si l’effectif de l’entreprise descend en dessous de 50 salariés (après accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives)

– suite à la démission par le délégué de son mandat ou de son emploi

Les délégués syndicaux : pour synthétiser

  • Il est nécessaire de remplir certaines conditions pour pouvoir être délégué syndical.
  • Les délégués syndicaux représentent leur syndicat auprès de l’employeur et ils ont pour mission de proposer des améliorations sur différents points comme les salaires, l’emploi, la formation ou encore les conditions de travail.
  • Pour mener à bien leurs missions, ils disposent d’heures de délégation et ils sont libres de se déplacer en dehors de l’entreprise et de circuler librement dans l’entreprise.

 

Les délégués du personnel

  • Élection des délégués du personnel

La désignation des délégués du personnel est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés (article L2312-1 du Code du travail). Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes (article L2312-2 du Code du travail). Le fait de ne pas respecter cette obligation constitue un délit d’entrave. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’élection des délégués du personnel est facultative. Ils peuvent être institués par convention ou accord collectif de travail.

L’employeur doit organiser les élections une fois tous les quatre ans. En cas de carence, un salarié ou une organisation syndicale peut saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Un document doit être diffusé dans l’entreprise afin de préciser la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le 45ème jour suivant le jour de la diffusion (article L2314-2 du Code du travail).

Les électeurs sont les salariés des deux sexes âgés de plus de 16 ans, ayant travaillé au moins trois mois dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques (article L2314-15 du Code du travail). Les salariés éligibles doivent satisfaire plusieurs conditions :

– avoir plus de 18 ans

– ne pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur

– travailler dans l’entreprise depuis au minimum un an (ou six mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement)

Les salariés à temps partiel travaillant simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une d’elles : ils doivent donc choisir pour laquelle ils font acte de candidature (article L2314-16 du Code du travail).

Dans les entreprises de travail temporaire, il faut trois mois d’ancienneté pour être électeur et six mois pour être éligible (article L2314-17 du Code du travail).

L’élection des délégués du personnel a lieu au scrutin secret sous enveloppe (article L2314-21 du Code du travail). Le vote électronique est également admis sous certaines conditions. L’élection a lieu pendant le temps de travail.

En principe, l’élection a lieu en deux tours. Le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales mentionnées aux premier et deuxième alinéa de l’article L2314-3 du Code du travail. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, un second tour est organisé dans les quinze jours. Au cours de celui-ci, les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale (article L2314-24 du Code du travail). Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste CHSCT, sauf si le nombre de ratures portées par un candidat atteint au moins 10% des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l’a présenté.

Le nombre de délégués du personnel dépend de l’effectif de l’entreprise et il est actuellement fixé de la manière suivante selon l’article R2314-1 du Code du travail :

– de 11 à 25 salariés : un titulaire et un suppléant

– de 26 à 74 salariés : deux titulaires et deux suppléants

– de 75 à 99 salariés : trois titulaires et trois suppléants

– de 100 à 124 salariés : quatre titulaires et quatre suppléants

– de 125 à 174 salariés : cinq titulaires et cinq suppléants

– de 175 à 249 salariés : six titulaires et six suppléants

– de 250 à 499 salariés : sept titulaires et sept suppléants

– de 500 à 749 salariés : huit titulaires et huit suppléants

– de 750 à 999 salariés : neuf titulaires et neuf suppléants

– à partir de 1 000 salariés : un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés

  • Missions des délégués du personnel

Les délégués du personnel représentent le personnel auprès de l’employeur. Ainsi, ils peuvent lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective relative aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, les conventions et accords applicables dans l’entreprise. Ils peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (article L2313-1 du Code du travail).

Ils peuvent également recevoir les réclamations des salariés permanents, extérieurs à l’entreprise ou intérimaires.

Ils bénéficient d’attributions élargies en l’absence de comité d’entreprise ou de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ils sont consultés :

– lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement collectif

– lorsque l’utilisation du crédit d’impôt est envisagée

– en matière de formation professionnelle en l’absence de comité d’entreprise

  • Moyens des délégués du personnel

Tout d’abord, les délégués du personnel ont droit à des heures de délégation : 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés (article L2315-1 du Code du travail). Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme du temps de travail (article L2315-3 du Code du travail).

Ensuite, pour l’exercice de leurs fonctions et durant les heures de délégation, les délégués du personnel peuvent se déplacer hors de l’entreprise. En dehors de leurs heures habituelles de travail, ils peuvent aussi circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission (article L2315-5 du Code du travail).

Ils bénéficient également d’un local qui doit être mis à leur disposition par l’employeur afin qu’ils puissent se réunir (article L2315-6 du Code du travail). Des emplacements réservés à l’affichage des renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel doivent être prévus en entreprise et aux portes d’entrée des lieux de travail (article L2315-7 du Code du travail).

Enfin, des réunions avec l’employeur doivent avoir lieu au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils peuvent être reçus à leur demande (article L2315-8 du Code du travail). Ils posent leurs questions par écrit deux jours ouvrables avant la réunion et l’employeur doit y répondre par écrit au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion (article L2315-12 du Code du travail). Ces questions et ces réponses sont consignés dans le registre des délégués du personnel.

  • Durée et fin des mandats

Les délégués du personnel sont élus pour quatre ans et leur mandat est renouvelable (article L2314-26 du Code du travail). Un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise peut déroger à cette règle et fixer une durée du mandat comprise entre deux et quatre ans (article L2314-27 du Code du travail). En dehors du terme du mandat, leurs fonctions prennent fin en cas de :

– décès

– démission

– rupture du contrat de travail

– perte des conditions requises pour l’éligibilité

Un délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient (article L2314-29 du Code du travail).

Les délégués du personnel : pour synthétiser

  • Les délégués du personnel représentent le personnel auprès de l’employeur. Ils peuvent recevoir les réclamations des salariés et en faire part à l’employeur.
  • Afin de mener leurs missions, ils bénéficient de plusieurs moyens tels que des heures de délégation, des réunions avec l’employeur ou encore un local pour se réunir.
  • Le mandat des délégués du personnel dure quatre ans et il est renouvelable.

 

Le comité d’entreprise et/ou d’établissement

  • Mise en place du comité d’entreprise et suppression

Un comité d’entreprise doit être constitué dans toutes les entreprises employant au moins 50 salariés (article L2322-1 du Code du travail). Pour que le comité d’entreprise soit obligatoire, il faut que cet effectif soit atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. L’employeur dispose d’un délai d’un an à partir du franchissement de ce seuil pour se mettre en conformité (article L2322-2 du Code du travail). Si l’entreprise comporte plusieurs établissements distincts, elle doit mettre en place un comité central d’entreprise et des comités d’établissement, quel que soit l’effectif de chacun d’entre eux.

Le comité d’entreprise est facultatif dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il peut être mis en place par convention ou accord collectif de travail (article L2322-3 du Code du travail).

L’employeur peut supprimer le comité d’entreprise lorsque l’effectif de 50 salariés n’est pas atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise (article L2322-7 du Code du travail).

  • Élection des membres du comité d’entreprise

L’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise a lieu en même temps que celle des délégués du personnel. L’employeur doit informer les salariés de l’organisation des élections tous les quatre ans (article L2324-3 du Code du travail). Les membres sont élus sur des listes établies établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :

– le collège des ouvriers et employés

– le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendu ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l’accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (article L2324-12 du Code du travail).

Les salariés des deux sexes, âgés de plus de 16 ans, travaillant depuis au moins trois mois dans l’entreprise et n’ayant pas fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques sont électeurs (article L2324-14 du Code du travail). Pour être éligibles, les salariés doivent remplir plusieurs conditions :

– ne pas être conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs ou alliés au même degré de l’employeur

– avoir plus de 18 ans

– travailler dans l’entreprise depuis au moins un an (ou six mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement)

Les salariés travaillant à temps partiel dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils doivent donc choisir celle dans laquelle ils font acte de candidature (article L2324-15 du Code du travail).

Dans les entreprises de travail temporaire, il faut trois mois d’ancienneté pour être électeur et six mois pour être éligible (article L2324-16 du Code du travail).

L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe (article L2324-19 du Code du travail). Le vote électronique est également admis sous certaines conditions. L’élection a lieu pendant le temps de travail.

L’élection a lieu en deux tours. Le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales mentionnées aux premier et deuxième alinéa de l’article L2324-4 du Code du travail. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, un second tour est organisé dans les quinze jours. Au cours de celui-ci, les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale (article L2324-22 du Code du travail). Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées par un candidat atteint au moins 10% des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l’a présenté.

  • Composition du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise comprend l’employeur et une délégation du personnel (article L2324-1 du Code du travail). L’employeur peut éventuellement se faire assister de deux collaborateurs.

Le nombre de représentants du personnel au comité d’entreprise dépend de l’effectif. En vertu de l’article R2324-1 du Code du travail, il est actuellement fixé de la manière suivante :

– de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants

– de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants

– de 100 à 399 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants

– de 400 à 749 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants

– de 750 à 999 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants

– de 1 000 à 1 999 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants

– de 2 000 à 2 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants

– de 3 000 à 3 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants

– de 4 000 à 4 999 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants

– de 5 000 à 7 499 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants

– de 7 500 à 9 999 salariés : 13 titulaires et 13 suppléants

– à partir de 10 000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants

Le nombre de représentants peut être augmenté en cas d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales.

  • Missions du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise a pour mission générale d’améliorer la prise en compte des intérêts des salariés par la direction. Il a deux attributions principales : en matière économique et en matières d’activités sociales et culturelles.

Attributions économiques : une mission générale d’information et de consultation lui permet d’assurer une expression collective des salariés afin de prendre en compte leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité d’entreprise est consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, comme par exemple les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle (article L2323-1 du Code du travail). Lorsqu’il est consulté, le comité d’entreprise doit disposer d’un délai suffisant pour émettre des avis et des vœux (article L2323-3 du Code du travail). Il doit alors disposer d’informations précises et écrites transmises par l’employeur ou mises à sa disposition. Si les membres du comité estiment qu’ils ne disposent pas d’éléments suffisants, ils peuvent saisir le juge du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants (article L2323-4 du Code du travail). Enfin, le comité est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (article L2323-6 du Code du travail).

Le comité d’entreprise est également consulté annuellement sur :

– les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages (article L2323-10 du Code du travail)

– la situation économique et financière de l’entreprise (article L2323-12 du Code du travail)

– la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (article L2323-15 du Code du travail)

Enfin, le comité d’entreprise dispose d’un droit d’alerte économique qui lui permet de demander à l’employeur de lui fournir des explications lorsqu’il constate des faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise (article L2323-50 du Code du travail).

Attributions en matière d’activités sociales et culturelles : il s’agit d’une compétence exclusive concernant toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires (article L2323-83 du Code du travail). Le comité d’entreprise peut également assurer la gestion des activités physiques ou sportives (article L2323-85 du Code du travail). Le financement de ces activités est principalement assuré par le versement d’une contribution patronale (article L2323-86 du Code du travail).

  • Fonctionnement et moyens du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise gère son patrimoine et il est doté de la personnalité civile (article L2325-1 du Code du travail). Un règlement intérieur permet de déterminer les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice des missions qui lui sont conférées (article L2325-2 du Code du travail).

Les membres titulaires du comité d’entreprise, les représentants syndicaux au comité d’entreprise dans les entreprises d’au moins 501 salariés et les représentants syndicaux au comité central d’entreprise dans les entreprises d’au moins 501 salariés mais dont aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil ont droit à 20 heures de délégation par mois (article L2325-6 du Code du travail). Ce temps est considéré et rémunéré comme du temps de travail.

Les membres du comité d’entreprise peuvent se déplacer hors de l’entreprise pour l’exercice de leurs fonctions et durant les heures de délégation. Ils peuvent aussi prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission (article L2325-11 du Code du travail).

L’employeur doit mettre un local à leur disposition afin qu’ils puissent se réunir (article L2325-12 du Code du travail).

Des réunions sont également organisées selon la périodicité suivante :

– au moins une fois par mois, sur convocation de l’employeur ou de son représentant, pour les entreprises d’au moins 300 salariés

– au moins une fois tous les deux mois pour les entreprises de moins de 300 salariés

Le comité peut se réunir une seconde fois à la demande de la majorité de ses membres (article L2325-14 du Code du travail).

Le comité peut créer des commissions afin d’étudier des problèmes particuliers. Des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité peuvent bénéficier de voix consultatives (article L2325-22 du Code du travail).

Pour finir, le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable sous certaines conditions (article L2325-35 du Code du travail). La mission de ce dernier porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise (article L2325-36 du Code du travail). Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le comité d’entreprise peut recourir à un expert technique dans certains cas particuliers. Un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité est néanmoins nécessaire (article L2325-38 du Code du travail).

  • Durée et fin de mandat

Les membres du comité d’entreprise sont élus pour quatre ans et leur mandat est renouvelable (article L2324-24 du Code du travail). Leurs fonctions peuvent prendre fin par :

– le décès

– la démission

– la rupture du contrat de travail

– la perte des conditions requises pour être éligible

Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. En cas de cessation de ses fonctions, le membre est remplacé par un membre suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale. Chaque membre du comité d’entreprise peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l’organisation syndicale qui l’a présenté avec l’accord obtenu au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient (article L2324-27 du Code du travail).

Le comité d’entreprise et/ou d’établissement : pour synthétiser

  • Le comité d’entreprise est chargé d’améliorer la prise en compte des intérêts des salariés par la direction.
  • Il est doté de la personnalité civile. Il a plusieurs moyens à sa disposition pour accomplir sa mission : les heures de délégation, l’organisation de réunions ou encore la possibilité de recourir à un expert.
  • Le mandat des membres du comité d’entreprise dure quatre ans et il est renouvelable.

 

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

  • Mise en place du CHSCT

La mise en place du CHSCT est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes (article L4611-1 du Code du travail). Dans les autres entreprises, ce sont les délégués du personnel qui ont les mêmes missions et moyens que les membres de ce comité.

Enfin, la création d’un CHSCT peut être imposée par l’inspecteur du travail dans les établissements de moins de 50 salariés lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux (article L4611-4 du Code du travail).

  • Désignation des membres du CHSCT

C’est l’employeur qui doit organiser l’élection du CHSCT, il ne doit pas attendre qu’un salarié lui en fasse la demande.

La désignation des membres du CHSCT est réservée aux membres élus du comité d’entreprise et aux délégués du personnel (article L4613-1 du Code du travail). C’est le collège désignatif qui définiera les conditions et la date limite pour déposer les candidatures. Il fixe également les modalités de désignation des membres et l’élection est organisée à bulletin secret.

Il n’existe pas de condition particulière pour devenir membre du CHSCT. En principe, tout salarié peut donc se présenter, peu importe la nature de son contrat de travail, son ancienneté ou son âge. Toutefois, une fois élu, le salarié doit continuer d’appartenir à l’entreprise pour exercer sa mission représentative.

  • Composition du CHSCT

Il est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel (article L4613-1 du Code du travail). Selon l’article R4613-1 du Code du travail, cette délégation est composée comme suit :

– établissements de 199 salariés et moins : trois salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres

– établissements de 200 à 499 salariés : quatre salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres

– établissements de 500 à 1 499 salariés : six salariés dont deux appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres

– établissements de 1 500 salariés et plus : neuf salariés dont trois appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres

Les contestations concernant la délégation des représentants du personnel au comité relèvent de la compétence du juge judiciaire (article L4613-3 du Code du travail).

Un secrétaire est désigné parmi les représentants du personnel membres du CHSCT (article R4614-1 du Code du travail).

  • Missions du CHSCT

En vertu de l’article L4612-1 du Code du travail, le CHSCT a quatre missions principales :

– contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure

– contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité

– contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle

– veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières

Ainsi, le CHSCT a des rôles de prévention, de consultation, de contrôle et d’investigation. A ce titre, il peut proposer toute initiative qu’il estime utile notamment en ce qui concerne des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel. Si l’employeur refuse ces propositions, il doit motiver sa décision.

Il peut être amené à analyser les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement et à analyser les conditions de travail (article L4612-2 du Code du travail). Il contribue également à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et il suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective (article L4612-3 du Code du travail). Enfin, le CHSCT peut procéder à des inspections (article L4612-4 du Code du travail) ou réaliser des enquêtes en matière d’accidents de travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (article L4612-5 du Code du travail).

  • Moyens du CHSCT

Les représentants du personnel au CHSCT ont droit à des heures de délégation (article R4614-3 du Code du travail). Leur nombre dépend du nombre de salariés dans l’établissement :

– 2 heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99 salariés

– 5 heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés

– 10 heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés

– 15 heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés

– 20 heures par mois dans les établissements employant au moins 1 500 salariés

Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent, à condition d’en informer l’employeur (article L4614-5 du Code du travail). Les durées prévues peuvent être dépassées en cas de circonstances exceptionnelles ou de participation à une instance de coordination prévue à l’article L4616-1 du Code du travail.

Le temps passé en heures de délégation est considéré et payé comme du temps de travail (article L4614-6 du Code du travail). Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :

– aux réunions

– aux enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave

– à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent

Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre, à l’initiative de l’employeur (article L4614-7 du Code du travail). D’autres réunions peuvent avoir lieu :

– en cas de besoin notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers

– à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves

– à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel

– en cas d’événement grave lié à l’activité de l’établissement ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement

Enfin, le CHSCT peut recourir à un expert dans les hypothèses suivantes :

– lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident de travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement

– en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail

  • Durée et fin de mandat du CHSCT

La durée du mandat de chaque membre du CHSCT dépend de la date de fin du mandat des membres élus du comité d’entreprise l’ayant désigné. Lorsqu’un nouveau comité d’entreprise est mis en place, il doit désigner les nouveaux membres du CHSCT.

Le mandat de chaque membre du CHSCT est renouvelable. Lorsqu’un membre cesse ses fonctions, il est remplacé dans le délai d’un mois pour la période du mandat restant à courir, seulement si cette dernière est supérieure à trois mois (article R4613-5 du Code du travail).

Lorsque le mandat du CHSCT vient à expiration ou qu’un siège de ce comité devient vacant et doit être pourvu, le collège chargé de désigner les membres de la représentation du personnel se réunit dans un délai de quinze jours à compter des dates d’expiration du mandat ou d’ouverture de la vacance (article R4613-6 du Code du travail).

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail : pour synthétiser

  • La création d’un CHSCT est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
  • Il a des rôles de prévention, de consultation, de contrôle et d’investigation.
  • Le mandat des membres du CHSCT est renouvelable.

 

À lire : Le droit d’alerte du comité d’entreprise n’est pas limité à l’entreprise

À lire : Qu’est-ce que le CHSCT ? Quel est son rôle ?

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Photo : Pixabay

À propos de l'auteur

Amandine Chapou - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée du Master II Droit privé économique, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Via différentes expériences professionnelles, aussi bien dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer des compétences en droit de la consommation, droit de la concurrence, droit de la distribution, droit de la propriété intellectuelle, droit social et droit des contrats. [...]