réforme loi travail

Le Président de la République, Mr Emmanuel Macron a fait de la réforme du travail l’un des grands axes de son projet via une « loi travail 2 » qui modifierait en profondeur le contenu du Code du travail. A cette fin, et souhaitant une réforme « rapide », une loi d’habilitation (autorisant le gouvernement à légiférer par la voie d’ordonnances) a été adoptée par le Parlement, après un dernier vote du Sénat le 2 août 2017. A la suite du contrôle constitutionnel, le texte de loi pourra paraitre au journal officiel.


 

La principale idée de la réforme est de privilégier la négociation collective dans l’entreprise par rapport au contenu actuel du code du travail, jugé trop lourd.

Il sera exposé dans cet article, quelques points prévues par la réforme de la loi travail.

 

Loi Travail 2 : Apports principaux

  • L’accord d’entreprise

Les accords d’entreprises sont conclus entre la direction de l’entreprise et les organisations syndicales dans le but de règlementer les relations professionnelles entre employeurs et salariés.

En l’absence d’accord, la direction peut soumettre aux salariés, sous forme de referendum, des propositions. En cas de refus des salariés, c’est l’accord de branche qui prime sur l’accords d’entreprise (principe). Actuellement, l’accord d’entreprise ne peut être contraire à l’accord de branche.

Cependant, la réforme a pour objectif de permettre aux accords d’entreprise de prévoir des règles contraires, dans certains domaines tels que la formation professionnelle ou des conditions de travail. Les règles ainsi prévues dans l’accord d’entreprise remplaceraient l’accord de branche y compris les normes qui seraient moins favorables aux salariés. Pour certains autres domaines qui seront mentionnés par le réforme, l’accord de branche conservera sa primauté.

  • La négociation dans les PME

Pour les entreprises qui ne disposent pas de syndicat, les accords d’entreprise sont aujourd’hui négociés par des salariés mandatés par un synidcat.

La réforme « loi travail 2 » prévoit qu’un salarié de l’entreprise, bien que non syndiqué, puisse conclure un accord d’entreprise.

Il faut distinguer les entreprises qui comptent entre 20 et 50 salariés, où la négociation pourra se faire par l’intermédiaire d’un délégué du personnel et les entreprises de moins de 20 salariés, au sein desquelles la négociation de l’accord pourra se faire par un salarié non-syndiqué et non-élu.

  • Les plafonds des indemnités prud’homales

Il est prévu par la réforme, que soient modifiées les règles applicables aux indemnités salariales devant les prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette mesure vise à instaurer un seuil plancher et un plafond au montant des indemnités versées aux salariés.

Cette nouveauté permet à l’employeur de connaître le montant d’indemnités qu’il devra verser au salarié en cas de condamnation aux prud’hommes, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

Il est à noter que le plafonnement des indemnités n’est pas applicable dans certaines situations, comme par exemple en cas de licenciement abusif.

Barème du régime indemnitaire :

Les plafonds

1) 3 mois de salaire maximum en cas d’ancienneté inférieure à 2 ans.

2) 1 mois de salaire en plus pour chaque année d’ancienneté dès lors que le salarié a une ancienneté comprise entre 2 et 10 ans.

3) 0,5 mois de salaire en plus sur la tranche suivante, dans la limite de 20 mois de salaires.

Les planchers

1) 15 jours dans les TPE (très petite entreprise).

2) 1 mois pour les autres entreprises

Ce plafond augmentera jusqu’à trois mois en fonction de l’ancienneté du salarié

  • Les indemnités légales de licenciement

En contrepartie, le plafond des indemnités minimales légales augmentent (25% d’augmentation). Aussi, le seuil d’ancienneté sera abaissé à 8 mois, contre 1 an aujourd’hui.

  • La lettre de licenciement

Il est prévu d’alléger le régime applicable aux formalités de licenciement. Dans le droit actuel, lorsque intervient une erreur de forme de la part de l’employeur la procédure peut être annulée.

L’article L1235-2 du Code du travail prévoit de nouvelles règles afin d’assouplir les sanctions consécutives à certaines irrégularités de procédure.

Pour prévenir les erreurs, la réforme prévoit tout d’abord de mettre à disposition plusieurs modèles de formulaire de lettre de notification de licenciement. L’employeur pourra préciser ou compléter les motifs de licenciement après sa notification au salarié. Cette modification pourra se faire à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié.

Enfin, le non-respect de la procédure d’entretien de licenciement reste sanctionné et le montant de l’indemnité ne pourra excéder un mois de salaire.

  • Le délai de prescription devant la juridiction prud’homale

Le délai de prescription pour contester un licenciement devant le juge des prud’hommes passera à 1 an avec la réforme (contre les 2 ans actuel).

  • Le CDI de projet

Ce type de contrat existe aujourd’hui dans le secteur d’activité des BTP sous le nom de « CDI de chantier » , permettant à l’employeur d’ajuster le contrat de travail en fonction de l’avancée des travaux. A la différence du CDD, le contrat de projet ne permet pas au salarié de toucher une prime de précarité.

Le contrat de chantier serait donc applicable à certains secteurs d’activité. La mise en œuvre de ce contrat serait alors décidée au niveau de la branche. Ledit accord de branche devra prévoir les contreparties (salaires et indemnités) dont les salariés pourront bénéficier.

  • Les CDD et intérim

La loi travail 2 a pour objet d’alléger les règles applicables aux CDD et à l’intérim.

L’article L 1242-1 du Code du travail précise qu’un contrat à durée déterminée quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Aussi le Code du travail précise qu’un CDD peut être renouveler deux fois dans la limite des 24 mois.

La réforme prévoit une plus grande liberté aux accords de branches quant aux conditions qui pourront être négociées (durée, nombres de renouvellements possibles, délai de carence). C’est à défaut d’accord de branche que les règles légales trouveront à s’appliquer.

  • Les instances de représentation du personnel fusionnées

Une fusion est à prévoir pour les organes représentatifs du personnel dans les entreprises au sein d’une instance unique du personnel. Aujourd’hui seule les entreprises comprenant au moins 50 salariés dispose de cette instance unique, soit le Comité d’Entreprise.

L’objectif de la réforme est de mettre en place une instance unique sous la dénomination de de comité social et économique (CSE) présent au sein de toutes les entreprises, qui regrouperait ainsi tous les organes de représentations (délégué du personnel, le comité d’entreprise, CHSCT).

 

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