Qu’est-ce que l’avis d’inaptitude ? Peut-il être contesté ?

Par principe, l’avis d’inaptitude doit être rendu par le médecin du travail dans l’hypothèse où l’état de santé physique ou mental du salarié ne lui permettrait pas de continuer à travailler à son poste.

Un nouvel arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 2 juin 2021 n°19-24.061 permet d’apporter de nouvelles précisions relatives au point de départ de la saisine du Conseil de Prud’hommes pour contester cet avis.

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Avis d’inaptitude : comment être déclaré inapte au travail ?

C'est quoi un avis d'inaptitude ?

Un avis d'inaptitude est un document remis par le médecin du travail, dès lors que ce dernier constate que l'état de santé physique ou mentale du salarié n'est plus compatible avec le poste de travail occupé, en plus du fait qu'aucune mesure d'aménagement de son poste de travail ne soit possible.

Cet avis d'inaptitude n'est donc pas un avis portant sur les compétences du salarié, ni un arrêt de travail, ou encore une invalidité.

Qui prononce l’avis d’inaptitude ?

Dans le cas d’un salarié qui aurait été absent durant au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou pour arrêt maladie, qu’il soit professionnel ou non, l’employeur se trouvera dans l’obligation de mettre en place une visite de reprise avec le médecin du travail.

De ce fait, seul le médecin du travail est en mesure de prononcer un avis d’inaptitude contenant toutes ses conclusions écrites. Seul ce médecin peut faire un constat d'inaptitude. En effet, le médecin généraliste n'y est pas autorisé.

Dans ce cas, lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement n’est possible sur le poste du salarié, l’employeur est en droit de licencier (pour inaptitude) son salarié en respectant la procédure en question.

En effet, il avait déjà été décidé que la consultation d’un médecin autre que le médecin du travail ne peut se substituer aux propositions du médecin du travail (Cass ; soc; 28 juin 2006, n° 04-47672).

Que contient l’avis d’inaptitude ?

L’avis d’inaptitude est un document qui doit être clair et précis. En effet, l’article L. 4624-4 du Code du travail prévoit que lorsque le médecin constate qu’aucune mesure d’aménagement, de transformation ou encore d’adaptation n’est possible sur le poste de travail du salarié, et que l’état de santé de celui-ci justifie un changement de poste, le salarié pourra être déclaré inapte à son poste de travail.

Cet avis d’inaptitude doit être éclairé par des conclusions écrites assorties d’indications concernant le reclassement du salarié.

A quel moment intervient la notification de l’avis d’inaptitude ?

Cette notification intervient une fois que les étapes préalablement détaillées ont été respectées. Néanmoins, si le médecin a pratiqué deux examens médicaux, la notification de l’inaptitude intervient au plus tard à la date du second examen, conformément à l’article R4624-42 du code du travail. Cet article précise également que « le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Enfin, selon l’article R4624-44, les motifs de l’avis du médecin de travail sont consignés dans le dossier médical en santé du travailleur.

Licenciement pour inaptitude et avis d’inaptitude obligatoire ?

Lorsque l'avis d'inaptitude fait mention du fait que le maintien dans l'emploi du salarié serait gravement préjudiciable pour la santé de ce dernier, et qu'aucun poste de reclassement n'est possible après recherches assidues, l'employeur sera en mesure de licencier son salarié. Il en est de même lorsque le salarié refuse le poste proposé dans le cadre du reclassement. Il s'agit donc ici d'un licenciement pour inaptitude.

Il est nécessaire de rappeler que ce mode de licenciement n'est possible qu'après avis rendu par le médecin du travail.

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Qu’est-ce que l’obligation de reclassement de l’employeur ?

Une obligation légale de l’employeur en cas d'inaptitude au poste

Lorsque le médecin du travail rend un avis définitif d’inaptitude, l’employeur a pour obligation de se baser sur cet avis pour étudier les possibilités de reclassement de son salarié.

En effet, l’article L. 1226-2 du Code du travail prévoit que dans le cas où un salarié est victime d’un accident ou d’une maladie non professionnelle et qu’il est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre le poste qu’il occupait précédemment, l’employeur se trouve dans l’obligation de lui proposer un emploi adapté à ses capacités.

Par application des dispositions de l’article L. 1226-4 du Code du travail, l’employeur sera tenu de respecter un délai d’un mois durant lequel celui-ci doit s’efforcer de reclasser son salarié.

Dans l’hypothèse où l’employeur aurait satisfait à son obligation de reclassement de façon honnête et loyale, celui-ci sera en mesure de procéder au licenciement pour inaptitude du salarié.

Mise en œuvre de recherches sérieuses

En effet, de jurisprudence constante, la Cour de cassation a réaffirmée par un arrêt du 6 novembre 2019 n° 18-18241 que l’employeur doit justifier avoir procédé à des recherches sérieuses de reclassement dans l’une ou l’autre des sociétés du groupe auquel il appartient.

L’employeur doit ainsi respecter cette obligation stricte de reclassement, et ce, même si les réponses données par le médecin du travail postérieurement à la constatation de l’inaptitude sur les possibilités de reclassement du salarié, contribuent à prouver que l’employeur se trouvait dans l’impossibilité d’honorer cette obligation.

Ces réponses ne permettent pas de dispenser l’employeur de toute recherche de reclassement (Cass ; soc ; 24 octobre 2018, n° 17.17836).

Enfin, il est nécessaire de préciser que le reclassement du salarié doit s’effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupait, ou encore sur un poste équivalent avec une rémunération similaire.

L’employeur détient aussi la possibilité de procéder au reclassement de son salarié sur un poste de catégorie inférieur après accord de celui-ci.

Il est ici nécessaire de préciser qu’un arrêt du 30 septembre 2020 n° 19-11974, réaffirme que le défaut d’avis du Comité Social et Economique prive le licenciement du salarié de cause réelle et sérieuse faisant suite à une inaptitude d’origine non professionnelle.

Pour rappel, il n’existe aucune forme particulière pour obtenir l’avis des délégués du personnel lorsqu’il s’agit du reclassement du salarié déclaré inapte. De ce fait, la chambre sociale de la Cour de cassation a admis la convocation des délégués du personnel par voie électronique (Cass ; soc ; 23 mai 2017, n° 15-24713).

Quelles sont les nouveautés apportées par la jurisprudence sur l’avis d’inaptitude ?

Contestation de l'avis d'inaptitude par l'employeur

Par principe, le salarié ou l’employeur ont la possibilité de saisir le conseil des prud'hommes selon la procédure accélérée au fond, au titre de l’article R.4624-45 du Code du travail, pour contester les avis, les propositions ainsi que les conclusions écrites et les indications émises par le médecin du travail, portant donc sur des éléments de nature médicale.

Ainsi, dans l’hypothèse d’un désaccord ou d’un problème rencontré sur l’avis et les propositions du médecin du travail, un recours pourra être exercé par l’une ou l’autre des parties, et ce, que l’inaptitude soit professionnelle ou non.

Il est nécessaire de savoir que ce type de recours pourra aussi être exercé durant la période d’essai du salarié. En effet, par une décision rendue le 17 juin 2009 n° 314729, le Conseil d’Etat a estimé qu’un tel recours n’était pas seulement ouvert à ceux qui avaient été définitivement recrutés au terme de leur période d’essai.

Ce recours n’est aucunement suspensif, ce qui signifie que l’employeur doit poursuivre la procédure d’inaptitude jusqu’à décision provisoire rendue par le biais de l’ordonnance de référé.

Précisions quant au point de départ du délai de saisine

La chambre sociale de la Cour de cassation a décidé d’apporter des précisions quant au point de départ du délai pour saisir le Conseil de Prud’hommes.

En effet, le 2 juin 2021, il a été décidé que le point de départ du délai de 15 jours pour la saisine du CPH court à partir de la notification de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail (Cass ; soc ; 2 juin 2021, n° 19-24.061).

Dans cet arrêt il était question d’une salariée qui avait fait l’objet d’un avis d’inaptitude qui avait été contesté par son employeur après avoir sollicité la désignation d’un médecin-expert au titre de l’article L. 4624-7 du Code du travail.

Enfin, il est nécessaire de préciser que le médecin du travail n’est aucunement défendeur à la contestation, dans la mesure où le CPH reste seulement compétent pour traiter les litiges entre salariés et employeurs. En conséquence le médecin du travail ne peut être partie au litige.

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