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Par un arrêt du 15 janvier 2020 (n°18-23417), les juges sont venus affirmer le principe selon lequel les manquements persistants de l’employeur pouvaient être la cause d’une prise d’acte d’un salarié. Ainsi, il est clairement indiqué que les juridictions prud’homales doivent désormais réaliser une plus juste appréciation des critères de la prise d’acte pour déterminer si ladite prise d’acte d’un salarié peut être justifiée ou non.
Les derniers articles publiés
Convention collective, loi, accord d’entreprise : à quelle source se reporter ?
Les relations de travail entretenues entre les employeurs et leurs salariés sont réglementées par de nombreuses dispositions d’ordre légal, réglementaire ou conventionnel. Ainsi, il devient compliqué pour les salariés et employeurs de déterminer quelle est la source à laquelle il convient de se reporter dans le cadre de thématiques de droit du travail et de droit de la protection sociale.
Mise à jour 2020 : affichage obligatoire en entreprise
Certaines indications relatives aux relations sociales et conditions de travail doivent être obligatoirement indiquées dans les entreprises soit par voie d’affichage soit par le biais d’une diffusion quelconque choisie par l’employeur. Cette diffusion choisie par l’employeur est dite « par tout moyen ».
L’ensemble de ces renseignements à diffuser sont notamment indiqués dans le code du travail ou ont été adoptés par voie réglementaire. Aussi, au 1er janvier 2020, de nouvelles dispositions sont entrées en vigueur. Il est donc nécessaire de faire un état des lieux de l’affichage obligatoire en entreprise.
La revalorisation du SMIC au 1er janvier 2020
Le décret n°2019-1387 du 18 décembre 2019 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (SMIC) fixe les montants applicables au 1er janvier 2020 pour les employeurs et salariés de droit privé.
Nouveauté 2020 : les conséquences de la fusion des TI et des TGI
La fusion entre les TI (tribunaux d’instance) et les TGI (tribunaux de grande instance) résulte de l’association de deux lois du 23 mars 2019 (loi n°2019-222 et loi n°2019-221). Depuis le 1er janvier 2020, date d’entrée en vigueur de la fusion, les règles relatives à la saisine des tribunaux judiciaires ont été aménagées. Quelles sont donc les conséquences de cette fusion ?
Actualité 2020 : les nouvelles règles du franchissement du seuil d’effectif
La prise en compte du nombre de salariés d’une entreprise influe sur les obligations auxquelles celle-ci est soumise. En effet, en fonction de son effectif en termes de salariés, elle sera tenue de respecter des règles qui s’avèrent différentes selon que l’effectif se chiffre à 11, 50 ou 250 salariés.
Parité femmes-hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles
Le 17 août 2015 a été votée la loi Rebsamen (n°2015-994) relative au dialogue social et à l’emploi.
L’exigence de parité issue de cette loi a fait l’objet d’une série d’arrêts de la cour de cassation en date du 11 décembre 2019. Ces décisions précisent les conditions d’application des règles dans le cadre des élections professionnelles.
La différence de traitement pour motif discriminatoire
Dans un arrêt du 9 octobre 2019 (17-16.642) la chambre sociale de la Cour de cassation rend une décision portant sur l’absence de présomption de justification des différences de traitement issue d’une convention ou accord collectif lorsque celles-ci reposent sur un motif discriminatoire.
Cette décision apporte des précisions sur les inégalités de traitement issues de dispositions conventionnelles. Le fondement de la contestation étant basé sur un motif discriminatoire, la question de la charge de la preuve se pose dans le présent arrêt.
1er janvier 2020 : La mise en place du comité social et économique (CSE)
En raison de la parution des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, les entreprises sont tenues aujourd’hui de mettre en place un comité social et économique en leur sein dès lors qu’elles comptent au minimum 11 salariés sur 12 mois. Il s’agit d’une obligation à laquelle toutes les entreprises privées doivent se soumettre, et ce, avant le 31 janvier 2019.
Le préavis applicable en cas de démission ou licenciement du salarié
Dans la mesure où un contrat de travail est rompu, il est de principe qu’un préavis soit accomplit par le salarié qui est concerné par la rupture de son contrat. Néanmoins, des questions demeurent quant à la date de fin du contrat, ou encore, la dispense du préavis.
Le comportement d’une victime de harcèlement sexuel
Lorsque le harcèlement sexuel est écarté du fait de l’ambiguité du comportement de la victime, le harceleur présumé peut néanmoins faire l’objet d’un licenciement dès lors que son comportement est incompatible avec son poste de travail selon un arrêt de la chambre sociale du 25 septembre 2019. (n°17-31171).
Les conséquences de l’attitude ambiguë d’une victime de harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel se caractérise par des propos et comportements à connotation sexuelle vis-à-vis d’un individu qui n’a pourtant pas donné son consentement. Toutefois, lorsque l’ambiguïté de la victime est avérée, la qualification de harcèlement sexuel au travail peut être écartée sans pour autant que le licenciement du harceleur présumé ne soit dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 25 septembre 2019, n°17-31171).
Rupture du contrat de travail : le préavis
Il est possible que le contrat de travail d’un salarié soit rompu à son initiative dans le cadre de sa démission ou de son départ à la retraite, ou à l’initiative de son employeur dans le cadre du licenciement ou de la mise à la retraite du salarié lui-même. Dans ces différents cas de figure, le contrat de travail ne peut s’arrêter de suite, il convient de respecter un préavis, à l’issue duquel le contrat de travail du travailleur concerné prendra effectivement fin.
Le respect de la vie privée au travail
L’équilibre vie privée – vie professionnelle est parfois difficile à atteindre.
Nombreux sont les déclarations, pactes ou conventions internes ou internationales qui affirment le droit à la protection de la vie privée.
Lorsque celle-ci s’invite au bureau, quelles sont les limites du droit au respect de la vie privée?
La fin du CDD de remplacement sans terme précis
La chambre sociale de la cour de cassation s’est prononcée le 18 septembre 2019 (n°18-12446) sur la rupture du CDD de remplacement sans terme précis ainsi que sur les modalités d’information auxquelles est tenu l’employeur.
Nouveauté 2020 : l’indemnisation du congé de proche aidant
Le 25 octobre 2019, les députés de l’Assemblée nationale ont par 40 voix, décidé d’adopter une nouvelle disposition relative au congé de proche aidant : l’indemnisation de ce congé pouvant s’étendre sur 3 mois.
Les règles applicables aux jours fériés
Les jours fériés sont des fêtes légales dont la liste est inscrite dans le code du travail à l’article L. 3133-1. Toutefois, tous les salariés ne disposent pas des mêmes avantages en ces jours notamment en raison de la particularité de leurs activités.
Qu’est-ce que la prime d’ancienneté ?
Il est courant qu’au sein des entreprises les salariés perçoivent une prime d’ancienneté. La chambre sociale de la Cour de cassation a par ailleurs eu l’occasion de se prononcer sur cette thématique le 9 mai 2019, de sorte qu’il est intéressant d’observer quelles sont les règles afférentes à cette prime.
La recherche de la faute inexcusable de l’employeur par le salarié
Il est de principe que la faute inexcusable de l’employeur soit reconnue dès lors que le manquement à son obligation de sécurité de résultat constitue une cause nécessaire au dommage et concourt également à sa réalisation.
La faute inexcusable de l’employeur
Le 20 juin 2019, la 2e chambre civile de la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur la faute inexcusable de l’employeur. En effet selon elle, bien que le salarié ait commis une erreur lors de la réalisation de l’accident dont il est victime, l’employeur reste tenu de sa faute inexcusable. Cet arrêt permet ainsi de faire un point sur le régime applicable à la faute inexcusable.
