Règlement intérieur : Tout ce qu'il faut connaître des précisions 2021

Document écrit à portée normative, le règlement intérieur est devenu obligatoire au sein des entreprises d’au moins 50 salariés.

Ce règlement permet notamment à l’employeur de fixer différentes mesures d’application de la réglementation en lien avec la santé et la sécurité, mais aussi de fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que l’échelle des sanctions.

Qu’en est-il de la jurisprudence de 2021 sur ce règlement intérieur et l’application des sanctions y étant mentionnées ?

       

Une convention collective peut-elle prévoir des sanctions disciplinaires ?

Oui, une convention collective peut prévoir des modalités précises relatives aux sanctions disciplinaires des salariés.

En effet, nombreuses sont les conventions collectives permettant d’apporter des dispositions relatives aux matières reprises au sein du règlement intérieur, et ce, plus particulièrement concernant les sanctions disciplinaires.

A ce titre, le Conseil d’Etat a été amenée à décidé que la clause d’un règlement intérieur prévoyant une sanction disciplinaire ne figurant pas au sein des sanctions prévues par la convention collective, est considérée comme illicite (CE, 28 janvier 1991, n° 84.586).

On comprend donc par cette décision que le règlement intérieur ne peut contenir de clauses moins favorables que la convention collective.

En ce sens, en l’absence de dispositions relatives aux sanctions dans une convention collective, le règlement intérieur peut prévoir toutes les sanctions possibles prévues par la loi.

A titre informatif, une sanction sera considérée comme illicite si elle n’est pas prévue par le règlement intérieur. En effet, seule une sanction mentionnée au sein d’un règlement intérieur pourra être prononcée à l’égard du salarié (Cass ; soc ; 12 décembre 2013, n° 12-22.642).

Affichage Règlement intérieur

 

Une convention collective peut-elle prévoir des garanties supérieures au règlement intérieur ?

Oui, les partenaires sociaux peuvent tout à fait négocier un ou plusieurs textes conventionnels contenant des dispositions plus favorables que le règlement intérieur concernant les sanctions disciplinaires.

A ce titre, la chambre sociale de la Cour de cassation a été amenée à annuler une sanction considérée comme irrégulière au motif de la méconnaissance des règles prévues par une procédure conventionnelle (Cass ; soc : 7 mai 1996, n° 92-40931).

En effet, dans cette affaire les salariés qui faisaient l’objet de poursuites disciplinaires étaient liés par une convention collective prévoyant des garanties supérieures ou des avantages supplémentaires à ceux prévus par la loi.

Si une convention collective ne prévoit pas de sanction pour les salariés et qu’il n’y a aucun règlement intérieur valide, l’employeur doit se référer au Code du travail qui prévoit que l’employeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement disciplinaire dans ce cas.

En effet, l’article L. 1231-1 du Code du travail prévoit le droit pour l’employeur de licencier son salarié.

Lettre notifiant la sanction disciplinaire après entretien

 

Un accord d’entreprise peut-il prévoir des dispositions moins favorables que la convention en matière de discipline ?

Oui, l’accord d’entreprise peut contenir des dispositions moins favorables que la convention collective, et ce, notamment en matière de discipline.

En effet, cela est notamment rendu possible par application de l’article L. 2253-3 du Code du travail.

Lettre de proposition de rétrogradation disciplinaire

 

Que précise la jurisprudence de 2021 sur le règlement intérieur ?

  • 1er apport jurisprudentiel

En l’absence de règlement intérieur seul le licenciement pour motif disciplinaire peut être prononcé par l’employeur en respectant assidûment la procédure de licenciement.

La chambre sociale de la Cour de cassation a décidée le 10 novembre 2021 n°20-12.327 que le règlement intérieur de l’entreprise était inopposable aux salariés et que les sanctions ayant été prises étaient annulées.

En effet, la Cour précise que le règlement intérieur et les notes de service qui complètent ce document pourront être opposés au salarié seulement si l’employeur a réalisé les obligations de formalité prévues par le Code du travail.

Ces formalités sont considérées comme des éléments substantiels protecteurs de l’intérêt des salariés.

Pour rappel, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse, et ce, sur la base de l’article L. 1232-1 du Code du travail.

  • 2nd apport jurisprudentiel

Dans l’hypothèse où un employeur souhaite sanctionner son salarié sur un autre motif que le licenciement disciplinaire, celui-ci devra prouver qu’au jour de ladite sanction disciplinaire il n’était aucunement tenu de mettre en place un règlement intérieur.

C’est donc à l’employeur de prouver qu’il n’était pas contraint par la mise en place d’un règlement intérieur pour ne pas que la sanction disciplinaire soit contestée.

L’employeur devra donc prouver à ce titre que le seuil d’effectif imposant actuellement la mise en place d’un règlement intérieur n’était aucunement atteint au moment de la prononciation de la sanction (Cass ; soc; 6 janvier 2021, n° 19-14440).

Pour rappel, une sanction disciplinaire doit obligatoirement être proportionnée par rapport à la faute commise.

Affichage obligatoire entreprise 2021 : panneau complet

 

À lire : Une sanction ne peut être prononcée à l’égard du salarié que si elle est prévue dans le règlement intérieur

À lire : Une sanction n’étant pas prévue par le règlement intérieur jugée illicite

 
 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Laurie Gomari

Laurie Gomari - Juriste au sein des Éditions Legimedia.

Diplômée d'un Master I en droit social et d'un Master II en GRH Audit social, je suis juriste d'entreprise en droit social au sein des Editions Legimedia. Mes compétences actuelles me permettent de relever différents défis et de répondre aux attentes des clients en matière de règlementation sociale. [...]

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