poignée de main

Lorsqu’un employeur prend la décision d’embaucher un futur salarié, il doit notifier sa décision au salarié. A ce titre, il peut lui faire une promesse d’embauche.
Cette dernière devient intéressante à instaurer pendant le processus de recrutement puisqu’elle permet de garantir la sécurité d’un emploi aussi bien pour l’employeur que pour le candidat au poste.
Cependant, la promesse d’embauche, comme tout procédé juridique, a vocation à s’appliquer dès lors que les deux parties respectent certaines conditions juridiques nécessaires à la validité du contrat.


 
 
 
 

Les caractéristiques d’une promesse d’embauche

La promesse d’embauche marque formellement la volonté d’un employeur d’embaucher une personne.
Il peut être utile pour l’employeur d’y recourir lorsque le futur salarié doit quitter son employeur actuel et attendre la fin de son préavis ou quand l’entreprise ne peut pas accueillir le salarié tout de suite car le poste demeurera occupé jusqu’à une certaine date.

Elle se distingue de la priorité d’embauche dont bénéficient seulement certaines catégories de personnes pour l’accès à l’emploi (handicapées, veuves de guerre, etc.) et de la priorité de réembauche profitant aux salariés licenciés de l’entreprise pour motif économique.

La proposition d’embauche peut revêtir deux formes distinctes.

La promesse d’embauche peut se caractériser comme une offre de contrat de travail.
Cette proposition d’engagement exprime la volonté de l’employeur d’être lié au candidat en cas d’acceptation de l’offre pendant le délai de réflexion ou à l’issue de ce dernier (article 1114 du Code civil).

Egalement, la promesse d’embauche peut être rédigée sous forme de contrat, elle prend alors la qualification de promesse unilatérale de contrat de travail.
Il s’agit ici d’un véritable engagement grâce auquel l’employeur accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels sont déterminés (article 1124 du Code civil).

Il est important de retenir que depuis deux décisions de la Cour de cassation de septembre 2017 (Cass. Soc. 21 septembre 2017, n°16-20.103 et n°16-20.104), seule la promesse unilatérale de contrat vaut contrat de travail.

La promesse d’embauche doit obligatoirement contenir les mentions suivantes :

    – l’intitulé de l’emploi proposé au salarié et la définition du poste ;
    – la date de début du contrat de travail envisagée ;
    – la rémunération ;
    – le lieu de travail.

Il n’existe aucune obligation légale concernant la forme de la promesse d’embauche. Cependant, il est d’usage d’établir le document à l’écrit et de le transmettre au salarié par lettre, fax ou courrier électronique.

 

La rupture d’une promesse d’embauche

Les effets de la rupture d’une promesse d’embauche sont différents en fonction de la nature de cette dernière et du statut de la personne qui est à son initiative.

Indépendemment de la nature de la promesse, en acceptant une promesse d’embauche, le salarié s’engage envers son futur employeur. De ce fait, s’il décide de revenir sur son engagement, il s’expose à des sanctions judiciaires. En effet, si l’employeur prouve le préjudice subi du fait de cette renonciation, le salarié peut être condamné au versement de dommages et intérêts.
Toutefois, en pratique, la décision du salarié fait très rarement l’objet d’une action formée par les employeurs devant les tribunaux.

Du côté employeur, la rupture d’une promesse d’embauche n’a pas les mêmes conséquences selon si la promesse est une simple offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail.

Face à une offre de contrat de travail, une fois formulée, l’employeur peut se rétracter tant que le salarié ne l’a pas acceptée. En revanche, si l’employeur avait fixé un délai de réflexion au salarié, il ne peut se rétracter avant l’expiration de ce délai.
Effectivement, en cas de non-respect de ce délai de réflexion par l’employeur, ce dernier peut être condamné à verser des dommages et intérêts à la condition que le candidat rapporte la preuve de son préjudice subi par le retrait de l’offre.

La promesse unilatérale de contrat vaut contrat de travail, de ce fait, la rupture à l’initiative de l’employeur équivaut strictement à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 18 décembre 2013, n°12-19.577).
Dès lors, le candidat peut saisir le conseil des prud’hommes afin de réclamer le versement de dommages et intérêts au titre d’une rupture abusive du contrat de travail. Si la formation du contrat envisagé était un CDI, le salarié peut réclamer le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

 

Promesse unilatérale de contrat de travail et pourparlers

Les pourparlers, également appelés négociations précontractuelles, désignent les échanges (écrits ou oraux) qui interviennent entre les parties avant la conclusion d’un contrat.

Durant cette période, la liberté reste le principe. Chacun est libre à la fin de la période de conclure ou non le contrat de travail ou d’entamer de nouvelles discussions avec un tiers.

Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une décision (Cass. Soc. 13 avril 2022, n°20-22.454) dans laquelle elle apporte des précisions sur la distinction entre pourparlers et existence d’une promesse unilatérale de contrat.

Ainsi, l’employeur avait communiqué un projet de contrat de travail à une candidate, qui l’a par la suite renvoyée modifié. Postérieurement, après le refus d’embauche par la société, elle décide de saisir la juridiction civile estimant avoir signée une promesse unilatérale de contrat de travail.

De surcroît, la société invoque l’absence d’engagement au motif qu’un avenant portant sur la rémunération variable était toujours en cours de discussion et n’avait pas été signé par la candidate.

La rémunération fait partie des éléments essentiels du contrat de travail nécessitant un accord exprès du salarié.

Ainsi, la Cour de cassation considère qu’une proposition d’embauche ne vaut pas contrat de travail lorsque les pourparlers sur la détermination de la part variable de la rémunération se sont poursuivis.

Par conséquent, la promesse unilatérale de contrat de travail ne peut être juridiquement formée que si, et seulement si, tous les éléments essentiels du contrat de travail ont fait l’objet d’un consentement mutuel et d’un accord signé par les deux parties.

 
 

Lire : La formation à la non-discrimination à l’embauche pour les entreprises de recrutement et les entreprises d’au moins 300 salariés

Lire : La requalification du contrat de travail à temps partiel
 
 

Photo : Freepik

À lire dans la catégorie Actualités du droit
18 mai 2022

Journée de solidarité 2022 : Le lundi de Pentecôte est-il un jour férié ?

Sans titre
Cette année, le lundi de Pentecôte 2022 est fixé au lundi 6 juin. Il est fréquent que ce jour férié soit pourtant travaillé au titre de la journée de solidarité pour [...]

Lire la suite →

18 mai 2022

Protocole Covid-19 : dernières actualités 2022

Dernières actualités relatives au Covid-19
Les règles d’isolement en cas de positivité au Covid-19 méritent une attention particulière en cette période où les jours deviennent de plus en plus chauds. En [...]

Lire la suite →

25 avril 2022

L’alcool au travail : que peut faire l’employeur ?

photo article N°2, alcool en entreprise
La consommation d’alcool en entreprise, à l’occasion d’un repas ou même d’un évènement festif, est autorisée par la loi. Malgré cela, sa consommation [...]

Lire la suite →

15 avril 2022

La revalorisation à la hausse du SMIC au 1er mai 2022

money-2696235_1280
En raison de l’inflation, le ministère du travail a indiqué dans un communiqué de presse le 15 avril 2022 que le SMIC serait revalorisé. L’arrêté du 19 avril [...]

Lire la suite →

4 avril 2022

Loi du 21 mars 2022 : Une amélioration de la protection des lanceurs d’alerte

Loi du 21 mars 2022 : Une amélioration de la protection des lanceurs d'alerte
Les affaires concernant les lanceurs d’alerte de plusieurs grandes entreprises ont fait la une des journaux ces dernières années. Le géant Facebook avec l’affaire [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.