Clause de mobilité et acceptation anticipée d’un nouvel employeur

Par un arrêt récent du 14 décembre 2022 (1), il a été rappelé le principe selon lequel est nulle une clause de mobilité géographique par laquelle un salarié s’engage à accepter par avance un changement d’employeur. Dès lors, comment fonctionne une telle clause de mobilité ?

Comment fonctionne une clause de mobilité dans un contrat de travail ? 

Comment et dans quels cas la mettre en place ? Quelles sont les conditions de validité selon le Code du travail ?

Une clause de mobilité, pour qu’elle soit applicable, doit être obligatoirement prévue dans le contrat de travail ou bien dans la convention collective applicable au salarié concerné (2). 

Cette clause est définie comme étant une clause par laquelle le salarié accepte en avance, un changement de son lieu de travail au sein d’un périmètre maximum prédéterminé.

Toutefois, le Code du travail ne précise pas les conditions de mise en place et d’application de la clause de mobilité. En effet, c’est surtout la jurisprudence qui est venue préciser les conditions de validité d’une telle clause.

Ainsi, les critères à prendre en considération pour qu’une telle clause soit valable sont :

– qu’elle définisse clairement une zone géographique possible quant à la mobilité et que cela soit précisé dans le contrat de travail ;

– qu’elle respecte la convention collective applicable au salarié ;

– qu’elle ne puisse pas être mise en oeuvre de manière abusive : en effet, la mutation du salarié doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise ;

– qu’elle ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié ;

– et qu’un certain délai de prévenance soit respecté avec de la mettre en oeuvre.

Concernant la zone géographique, celle-ci dépend en pratique des fonctions qui sont exercées par le salarié concerné. Plus le salarié concerné a des responsabilités, plus en principe la zone de mobilité est étendue.

A noter toutefois que la clause de mobilité est applicable uniquement dans l’entreprise dont dépend le salarié et pas dans d’autres entreprises, sociétés du même groupe.

De plus, il est important de souligner le fait que si ces conditions sont remplies, et que cette clause est bien indiquée dans le contrat de travail du salarié, alors en principe, le salarié ne peut pas en refuser l’application. S’il en refuse tout de même son application, il s’expose alors à des sanctions de la part de son employeur.

A contrario, en cas de non respect des conditions de validité, comme par exemple si le salarié est prévenu par l’employeur dans un délai trop court, ou alors si la mutation entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou en cas d’atteinte avérée à la vie personnelle et familiale du salarié, alors dans ce cas, le salarié peut refuser l’application de la clause.

Est-ce que l’employeur peut licencier un salarié s’il refuse la mobililité géographique professionnelle et comment ?

Si les conditions de validité vues précédemment ne sont pas remplies, dans ce cas, le salarié concerné par la mutation géographique peut librement la refuser sans pouvoir faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Autre cas de figure, si la mise en oeuvre de la clause est abusive, là encore le salarié concerné va pouvoir refuser l’application de la clause mais dans ce cas, il va devoir prouver la mauvaise foi de l’employeur, donc l’abus de la part de l’employeur, pour ne pas avoir de sanction.

Enfin, dernière situation envisageable, le cas où la clause est valide et où sa mise en oeuvre est légitime et donc l’employeur de bonne foi.

Dans ce cas, le salarié concerné ne peut pas techniquement la refuser. 

Son refus peut entraîner une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement. Dans ce cas, le refus est considéré comme une faute du salarié justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La faute ainsi commise par le salarié peut être considérée comme une faute grave mais pas systématiquement. En effet, tout dépend du comportement du salarié pour connaître la gravité de sa faute (3).

Cette sanction disciplinaire, donc le licenciement, est toutefois à nuancer en cas de présence d’un salarié protégé.

Quel est l’apport récent de la jurisprudence en matière de clause de mobilité géographique  ?

Dans un arrêt récent de la cour de cassation du 14 décembre 2022 (4), les juges ont rappelé une nouvelle fois qu’un salarié ne peut pas accepter par avance un changement d’employeur.

Ainsi, est considérée comme nulle la clause de mobilité par laquelle le salarié qui est lié par un contrat de travail à une entrepise, s’engage à accepter toute mutation dans une autre société qui appartient au même groupe.

En l’espèce, le contrat de travail du salarié contenait une clause de mobilité indiquant que le salarié s’engageait à accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situés en France métropolitaine. La dite clause de mobilité a été mise en oeuvre par l’employeur et le salarié l’a refusé.

En conséquence, il a été licencié et a saisi le conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement et la validité de la clause de mobilité.

La cour de cassation a ainsi déclaré que la clause de mobilité était nulle car le salarié ne peut pas accepter par avance un changement d’employeur.

Sources :

(1) Cass., Soc., 14 décembre 2022, n°21-18633

(1) Cass., Soc., 2 avril 1998, n°95-43541

(2) Cass., Soc., 23 mai 2013, n°12-30100

(4) Cass., Soc., 14 décembre 2022, n°21-18633

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