Activité partielle : Réduction d'activité durable (28/07/20)

Afin d’encadrer au mieux possible les modalités de recours à l’activité partielle, le Premier ministre a adopté un nouveau décret relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable (décret n°2020-926 du 28 juillet 2020).

 
 
 
 

A qui s’applique le décret du 28 juillet 2020 ?

Le mécanisme relatif à l’activité partielle peut être recouru au sein des entreprises. En ce qui concerne plus précisément les publics qui sont concernés par le dispositif auquel il est question dans le cadre du décret du 28 juillet 2020, il s’agit :

– Des employeurs ;

– Des salariés ;

– Des tiers mandatés ;

– Et des agences de services de paiement.

L’objectif qui est poursuivi par le présent texte est d’indiquer quelles sont les modalités qu’il convient de suivre dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle, et ce, à l’égard des employeurs qui sont confrontés à une « réduction d’activité durable ».

Le dispositif spécifique d’activité partielle qui, à l’initial, a été institué par l’article 53 de la loi du 17 juin 2020, ne peut pas être cumulé avec celui applicable à l’activité partielle qui quant à lui est prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail. En effet, un tel cumule n’est pas réalisable au titre d’une seule et même période et à l’égard d’un même salarié.

Accédez aux masques KN95 (équivalent FFP2)

 

Que doit-on comprendre par « réduction d’activité durable » ?

Au sein du décret n°2020-926 il est question du cas relatif à la réduction d’activité durable. Par le terme « durable » il convient de comprendre que la mise en œuvre de ce dispositif court jusqu’au 30 juin 2022.

Toutefois, les employeurs doivent véritablement faire face à une réduction de leur activité qui s’inscrit dans le temps pour pouvoir mettre en œuvre le mécanisme.

A titre informatif, il n’est pas possible que la réduction de l’horaire de travail soit supérieure à 40% de la durée légale. Il est néanmoins possible que cette limite soit dépassée sans excéder 50 % de la durée légale :

– Dans des cas exceptionnels relatifs à la situation particulière de l’entreprise ;

– Sur décision de l’Inspection du travail ;

– Et les conditions prévues au sein de l’accord collectif.

En ce qui concerne la durée d’application du dispositif, elle est de 24 mois. Ces 24 mois peuvent s’apprécier de manière consécutive ou non. La période de référence s’élève quant à elle à 36 mois consécutifs.

 

Comment mettre en place ce dispositif spécifique d’activité partielle ?

La mise en œuvre du dispositif en cause repose sur l’établissement d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise, ou encore, de groupe au sein duquel doivent être renseignés :

– La date de début et de fin du dispositif relatif à l’activité partielle ;

– Les activités et les salariés pour lesquels le mécanisme s’applique ;

– La réduction maximale de l’horaire de travail (étant rappelé qu’elle sera en-deçà de la durée légale) ;

– Les engagements pris dans le cadre de l’emploi et de la formation professionnelle ;

– Les modalités à partir desquelles les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales de signataires seront informées tous les 3 mois au moins sur la mise en œuvre de l’accord.

Il convient de noter que l’accord collectif n’est pas l’unique moyen permettant de mettre en place la réduction d’activité durable. En effet, il est possible pour les employeurs d’élaborer un document à partir d’un accord collectif de branche étendu.

Le dit document doit préciser :

– Les conditions relatives à sa mise en œuvre ;

– Le niveau de l’entreprise ou de l’établissement auquel il est question ;

– Les stipulations de l’accord de branche étendu à partir duquel l’employeur s’est appuyé ;

– L’ensemble des éléments prévus au titre de l’établissement de l’accord collectif.

 

A quelles formalités l’employeur est-il tenu ?

Dans la mesure où il est mis en place un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe destiné à mettre en œuvre le dispositif applicable à la réduction d’activité durable, la validité de l’accord est soumise à sa validation par la Direccte (Inspection du Travail).

Le document élaboré par l’employeur doit lui aussi être transmis à la Direccte, mais il s’agira cette fois-ci d’une homologation de l’autorité administrative, et non d’une validation.

Il est important de souligner le fait que la décision de validation ou d’autorisation relative à l’activité partielle spécifique est valable pour une durée de 6 mois, renouvelable par période de 6 mois.

Enfin, avant l’échéance de chaque période correspondante à l’autorisation de réduction d’activité durable, l’employeur se doit d’adresser à la Direccte un bilan au sein duquel doit être présenté le respect des engagements suivants, à savoir :

– Ceux en matière d’emploi et de formation professionnelle ;

– Et ceux en matière d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des IRP au titre de la mise en œuvre de l’accord.

 

Quel est le montant du taux horaire de l’allocation versée à l’employeur ?

La mise en place du présent dispositif implique le versement par l’employeur de l’allocation correspondante, et dont le taux horaire s’élève à :

60 % de la rémunération horaire brute dans la mesure où les accords auront été transmis à la Direccte avant le 1er octobre 2020 ;

56 % de la rémunération horaire brute en ce qui concerne cette fois-ci les accords ayant été transmis à la Direccte à compter du 1er octobre 2020.

La rémunération horaire brute est limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance).

En ce qui concerne le taux horaire, celui-ci ne peut être inférieur à 7,23 €.

Accédez au Gel hydroalcoolique désinfectant pour mains

 

Qu’en est-il de l’indemnité horaire versée au salarié ?

L’indemnité horaire que perçoit le salarié placé en activité partielle spécifique est fixée à 70 % de sa rémunération brute. Il revient à son employeur de lui verser cette indemnité.

La rémunération brute s’apprécie comme étant celle servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, et ramenée à un montant horaire calculé à partir de la base de :

– La durée légale de travail applicable au sein de l’entreprise ;

– Ou la durée collective du travail ou celle qui est précisée au sein du contrat de travail.

Le calcul de l’indemnité horaire s’effectue à partir de la rémunération maximale correspondant à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Accédez aux masques 3 plis

 
 

Lire : Activité partielle : Précisions apportées par le décret du 26 juin 2020

Lire : Activité partielle : adaptation du taux horaire de l’allocation

Lire : Chômage partiel : Nouveauté au 1er juin 2020

 
 

Photo : Pixabay

Une question concernant une convention collective ? Concernant le droit social plus généralement ?
→ Nos juristes spécialistes vous répondent clairement et rapidement.
Comment ça marche ?
Je pose ma question ▶
À propos de l'auteur
Mélanie Mary

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II Droit social - Droit de la protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

À lire dans la catégorie Droit du travail
13 septembre 2021

Erreur sur le bulletin de salaire : est-il possible de la rectifier ?

Rectification d'une erreur commise sur le bulletin de salaire
Il arrive qu’une erreur soit commise sur le bulletin de paie d’un salarié, et que celle-ci se matérialise sous la forme d’un trop perçu notamment. Face [...]

Lire la suite →

1 septembre 2021

Activité partielle : Qu’en est-il du remboursement des allocations versées ?

Remboursement volontaire des allocations d'activité partielle
Afin d’aider au mieux les entreprises touchées par la crise de Covid-19, il avait été mis en place le dispositif d’activité partielle permettant d’octroyer [...]

Lire la suite →

11 août 2021

Contrat d’alternance : Quelles sont les règles applicables ?

Contrat d’alternance : Quelles sont les règles applicables ?
Nombreuses sont les personnes ayant recours aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. A l’approche de la rentrée de septembre 2021, un rappel des règles [...]

Lire la suite →

6 août 2021

Pass sanitaire : Qu’en est-il des entreprises ? Peuvent-elles l’imposer ?

Pass sanitaire : Qu’en est-il des entreprises ? Peuvent-elles l’imposer ?640
Après l’allocution du Président en date du 12 juillet 2021, différentes mesures ont été décidées par le gouvernement dans le but d’accélérer la vaccination. [...]

Lire la suite →

21 juillet 2021

Création d’entreprise, embauche d’un salarié : point pour la rentrée 2021-2022

Création d'entreprise, embauche d'un salarié : point pour la rentrée 2021-2022
Plusieurs questions se posent à l’occasion de la création d’une entreprise (ou d’une association), et /ou dans le cadre de l’embauche d’un [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.