harcelement

La loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure l’obligation de désigner un référent en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De même, la loi du du 3 août 2018 n°2018-703 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes instaure l’infraction de « l’outrage sexiste ».


 
 
 
 

Définition du harcèlement sexuel

Les articles L.1153-1 et suivant du code du travail définissent le harcèlement sexuel. De même, l’article 222-33 du code pénal incrimine le harcèlement sexuel et prévoit les peines encourues par une ou plusieurs personnes se rendant auteur de ce délit. De surcroit, la définition de cette infraction a été modifiée par la loi du 3 août 2018 en ce qu’elle remplace notamment le fait que ces propos ou comportements imposés par celles-ci à une même victime sont réprimés même si « chacune d’elle n’a pas agi de façon répétée », ainsi le critère de répétition n’est pas nécessaire lorsque l’infraction est commises par différentes personnes.

Enfin, le législateur élargit la définition de harcèlement moral afin de sanctionner ces faits ou comportements via l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par un support numérique électronique en vertu de l’article 222-33-2-2 du même code.

Ainsi, le harcèlement sexuel se caractérise désormais comme étant le fait d’imposer à autrui, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelles portant atteinte à sa dignité eu égard à leur caractère humiliant ou dégradant, ou en créant à son encontre une situation intimidante ou hostile ou offensent.

Il en va de même lorsqu’une pression grave est exercée sur autrui en vue d’obtenir dans un but réel ou apparent un acte de nature sexuel au profit de l’auteur ou au profit d’un tiers.

Par ailleurs, la notion d’agissement sexiste a fait son apparition de manière récente, en effet, celle-ci a été instaurée par l’article 20 de la loi 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Elle le définit comme étant un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou créer un environnement intimidant, dégradant, hostile, offensant ou humiliant (article L 1142-1 du code du travail).

Enfin, la loi du 5 août 2018 renforce la lutte contre le harcèlement en créant une nouvelle infraction « d’outrage sexiste » prévue à l’article 621-1 du code pénal. En effet, le point I définit cette contravention de 4ème ou de 5ème de la manière suivante : « -Constitue un outrage sexiste le fait, hors les cas prévus aux articles 222-13,222-32,222-33 et 222-33-2-2, d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante », il s’agit notamment du harcèlement de rue qui n’était jusqu’alors pas légalement réprimé.

A ce propos, une circulaire du ministère de la justice en date du 3 septembre 2018 apporte davantage de précisions quant à ladite infraction d’outrage sexiste.

 

Les outils permettant de lutter contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

La loi prévoyait d’ores et déjà la mise en place des affichages obligatoires au sein de l’entreprise afin de lutter contre le harcèlement sexuel, cependant elle instaure une nouvelle méthode afin de lutter efficacement contre le harcèlement sexuel au sein des entreprises.

Pour plus d’informations quant aux affichages obligatoires en la matière, cliquez ici .

En effet, l’article 105 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, instaure pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’obligation de désigner un référent qui serait en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ce référent devra être désigné par le Comité Social et Économique parmi ses membres, pour une durée qui prendra fin consécutivement à celle du mandat des membres qui ont été élus au CSE.

Il est à noter que les employeurs ont une obligation de sécurité vis-à-vis de leurs salariés : cliquez ici pour davantage de précisions sur la nature de cette obligation ainsi que l’indemnisation éventuelle en cas de non respect de celle-ci.

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À propos de l'auteur

Leïla Fouamouz - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un master en droit social, j'exerce actuellement les fonctions de juriste en droit social au sein des Editions Legimedia. Je justifie de plusieurs expériences dans le domaine juridique, en effet, j'ai eu une expérience en cabinet d'avocat au cours de laquelle j'ai pu aborder des dossiers relatifs au droit social. De même, j'ai été juriste au sein d'une entreprise au sein de laquelle j'étais confronté à des dossiers tant relatifs au droit privé qu'au droit public. Enfin, j'ai été juriste bénévole auprès d'une association, ce qui m'a permis de consolider mes connaissances en droit. [...]

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