affichages obligatoires

Le code du travail impose à l’employeur d’informer ses salariés sur certains éléments par voie d’affichage dans des locaux normalement accessibles aux travailleurs ou par tout moyen. En ce début d’année 2019, cet article précise les informations devant être portées à la connaissance des salariés.

Cette liste ci-dessous est non exhaustive, en effet certaines obligations supplémentaires en matière d’affichage en 2019 peuvent être nécessaires selon l’activité de l’entreprise (par exemple ; secteur du bâtiment).

 
 

Diffusion « par tout moyen »

La publication de deux décrets en date du 20 octobre 2016 (le décret n° 2016-1418 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration et le décret n° 2016-1417 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration) a permis la simplification des obligations d’affichage de l’employeur. Autrement dit, certaines informations devant faire initialement l’objet d’un affichage, peuvent désormais être communiquées par tout moyen.

Que faut-il entendre par tout moyen ? S’agissant d’une simple obligation d’information par tout moyen, il est possible pour l’employeur de communiquer ces informations via un intranet ou encore via une note de service.

Les éléments pouvant faire l’objet d’une diffusion par tout moyen sont les suivants :

Le règlement intérieur : conformément à l’article R1321-1 du code du travail, « le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. » Ainsi, la voie d’affichage n’est plus obligatoire. Auparavant, le RI devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux où se fait l’embauche. Le règlement intérieur ne concerne que les entreprises de plus de 20 salariés.

Les conventions collectives et accords collectifs : conformément à l’article R2262-3 du code du travail, les avis sont maintenant communiqués par tout moyen aux salariés. Ces derniers mentionnent l’intitulé des conventions collectives et des accords applicables dans l’entreprise. A titre informatif, l’employeur peut tenir à la disposition de ses salariés la convention collective applicable en format PDF sur un intranet. Pour télécharger le PDF de la convention collective applicable en entreprise : Lien

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : les dispositions des articles L3221-1 à L3221-7 du code du travail sont communiquées aux personnes ayant accès aux lieux de travail et aux candidats à l’embauche par tout moyen, conformément aux disposition de l’article R3221-2 du code même code. L’article R. 3222-3 du code du travail est également modifié ; « Le fait de ne pas communiquer, dans les conditions prévues par l’article R. 3221-2, les articles relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe ».

Le résultat du vote personnel : conformément à l’article D2232-2 du code du travail, l’obligation d’affichage du procès-verbal du vote du personnel est supprimée ;« Le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen ».

L’ordre des départs en congés : l’article D3141-6 du code du travail précise que « l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. »

La caisse de congés payés : l’employeur communique, par tout moyen, aux salariés, la raison sociale et l’adresse de la caisse de congés payés à laquelle il est affilié, conformément à l’article D3141-28 du code du travail.

Le travail temporaire : l’article R1251-9 du code du travail précise qu’une entreprise de travail temporaire doit informer par tout moyen les salariés temporaires de chaque établissement « de la communication d’informations nominatives contenues dans les relevés de contrats de mission à Pôle emploi et au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi territorialement compétent et des droits d’accès et de rectification prévus aux articles 39 et 40 de la loi du 6 janvier 1978 susvisée que peuvent exercer les intéressés auprès de Pôle emploi et du directeur régional ».

Les dérogations temporaires au repos dominical : concernant les dispositions particulières aux départements Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, « la décision du préfet prévue à l’article L. 3134-8 est tenue à la disposition de l’inspection du travail sur le lieu de travail. Elle est communiquée, par tout moyen, aux salariés », conformément à l’article R3134-2 du code du travail.

La compensation du travail hebdomadaire : l’employeur communique aux salariés les jours et heures de repos collectif attribués lorsqu’ils ne bénéficient pas du repos hebdomadaire toute la journée du dimanche (article R3172-1 du code du travail).

Le harcèlement moral : le texte de l’article 222-33-2 du code pénal relatif au Harcèlement Moral est communiqué par tout moyen conformément à l’article L1152-4 du code du travail.

Le harcèlement sexuel : le texte de l’article 222-33 du code pénal relatif au Harcèlement Sexuel est communiqué par tout moyen conformément à l’article L1153-5 du code du travail.

La Loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes a modifié l’article 222-33 du code pénal afin d’y ajouter les propos ou comportements à connotation sexiste.

Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel : L’article L1153-5 du code du travail, modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, précise que les salariés doivent être informés par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. En effet, un nouvel article du code pénal a donc été créé : article D1151-1. Celui-ci précise que l’employeur doit informer ses salariés des adresses et numéros d’appel : du médecin de travail ou service de santé au travail compétent pour l’établissement, de l’inspection du travail compétente (nom de l’inspecteur), du défenseur des droits, du référent harcèlement sexuel RH (obligatoire à partir de 250 salariés), du référent harcèlement sexuel élu du personnel lorsqu’un CSE existe

La discrimination : les textes des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs à la lutte contre les discriminations sont communiqués par tout moyen conformément à l’article L1142-6 du code du travail.

 

Diffusion par voie d’affichage

Pour certaines informations, l’employeur reste tenu à son obligation d’affichage. Toutefois, il convient de prendre en compte la taille de l’entreprise et le nombre de salariés dans certains cas :

Le document unique de l’évaluation des risques professionnels : conformément aux articles R4121-1 à R4121-4 du code du travail, l’employeur affiche les modalités d’accès au document unique de l’évaluation des risques professionnels (DUERP).

La période de prise de congés payés : conformément à l’article D3141-5 du code du travail, la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période via une affiche / panneau.

L’inspection du travail : conformément aux dispositions de l’article D4711-1 du code du travail, les coordonnées de l’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur doivent être affichés.

La médecine du travail : conformément aux dispositions de l’article D4711-1 du code du travail, les coordonnées du médecin du travail doivent être affichées.

Les numéros : conformément aux dispositions de l’article D4711-1 du code du travail, les coordonnées des services de secours d’urgence sont à afficher.

L’interdiction de fumer : conformément à l’article R3512-7 du code de la santé publique, une signalisation placée dans les locaux de travail doit rappelé l’interdiction de fumer.

L’interdiction de vapoter : conformément à l’article L3513-6 du code de la santé publique, il est interdit de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. De plus, l’article R3513-3 précise qu’une signalisation (affiche, panneau) apparente rappelle le principe de l’interdiction de vapoter.

La loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé, est venue interdire l’utilisation de la cigarette électronique dans certains lieux. Par ailleurs, le décret n°2017-633 du 25 avril 2017 a précisé les conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif. A partir du 1er octobre 2017, l’employeur devra doter son ou ses établissements d’une signalisation rappelant l’interdiction de vapoter.

Les horaires collectifs : concernant les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillant selon le même horaire collectif, l’employeur précise l’heure de début et de fin des journées de travail, autrement dit de la période de travail (article D3171-1 du code du travail). L’horaire collectif doit être daté et signé par l’employeur ou par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoir (article D3171-2 du code du travail).

La section syndicale : l’employeur permet l’affichage des communications syndicales (librement) sur des panneaux réservés à cet usage (article L2142-3 du code du travail).

Le service d’accueil téléphonique : l’employeur doit afficher les coordonnées du service d’accueil téléphonique gratuit institué par la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations (Loi n°2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations ).

Suite à la création de l’article D1151-1 du code du travail, l’employeur doit communiquer le numéro de téléphone ainsi que l’adresse postale du Défenseur des droits à savoir ; Défenseur des droits, Libre réponse 71120, 75342 Paris CEDEX 07.

Le CHSCT : la liste des membres au CHSCT doit être affichée dans les locaux affectés au travail. Elle comporte les indications relatives à l’emplacement de travail habituel des membres de ce comité (article R4613-8 du code du travail).

Les consignes, matériel d’extinction et de secours : dans les établissements ayant plus de 50 salariés et dans lesquelles sont utilisées des matières inflammables, une consigne indiquant le matériel d’extinction et de secours se trouvant dans le local est affichée (article R4227-37 du code du travail). Il convient également de préciser sous forme d’affichage le nom des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d’organiser l’évacuation en cas d’incendie (articles R4227-34 à R4227-38 du code du travail).

 

Accédez à l’Affichage obligatoire : panneau complet

 

Affiches restaurant

Les restaurants doivent également cumuler d’autres affiches à savoir :

– afficher les prix dans le restaurant (arrêté du 27 mars 1987 modifié par l’arrêté du 29 juin 1990)
– afficher l’origine de la viande bovine (décret n°2002-1465 du 17 décembre 2002) ; information donnée de façon lisible et visible par affichage, indication sur les cartes et menus ou sur tout autre support
– afficher les allergènes (article R412-12 et suivants du code de la consommation)
– afficher l’interdiction de fumer
– afficher la licence (débit de boissons à consommer sur place ou restaurant)
– apposer l’affiche mentionnant les dispositions relatives à la protection des mineurs et la répression de l’ivresse publique
– afficher les consignes de sécurité en d’utilisation du gaz en cuisine (arrêté du 10 octobre 2005 portant approbation de diverses dispositions complétant et modifiant le règlement de sécurité contre les risques d’incendie et de panique dans les établissements recevant du public)
– afficher les règles d’hygiène (affichage recommandé) fondées sur les principes HACCP prévues par l’arrêté du 21 décembre 2009 et le règlement 852/2004 du Parlement européen et du Conseil

 

Accédez au PACK Affichages obligatoires restaurants

 
 

Lire : Mise en place de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel

 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.