Les astreintes uniquement prévues dans un contrat de travail n'ont pas de caractère obligatoire

Un arrêt récent de la Cour de cassation est venu préciser que le fait de prévoir des astreintes dans un contrat de travail ne permet pas de leur conférer un caractère obligatoire (Cass.soc, 23 mai 2017, n°15-24507).

Rappel sur l’astreinte

La définition de l’astreinte est précisée à l’article L3121-9 du Code du travail : « une période d’astreinte s’entend comme une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Le travail effectué en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif. La mise en place d’un système d’astreintes doit respecter les règles édictées par l’article L3121-11 du Code du travail : une convention collective ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

 

Les astreintes prévues dans un contrat de travail n’ont pas un caractère obligatoire

Suite à une promotion, un salarié signe un avenant fixant sa rémunération mensuelle et prévoyant l’accomplissement d’une astreinte en fin de semaine et de six astreintes de nuit par mois. Ce dernier est licencié pour faute grave pour avoir refusé d’effectuer ces astreintes. Il saisit alors la juridiction prud’homale pour obtenir réparation car il estime que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel le déboute de ses demandes. Les juges considèrent que les astreintes prévues dans le contrat de travail ont un caractère obligatoire pour le salarié. Elles s’imposent à lui en vertu d’un engagement contractuel qu’il ne peut pas remettre en cause unilatérement.

La Cour de cassation casse et annule cette décision en ce qui concerne les astreintes. Elle retient l’argumentation du demandeur et s’appuie sur l’article L3121-7 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, selon lequel « les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail ».

En l’espèce, les astreintes n’étaient prévues ni par accord collectif, ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel. En conséquence, elles n’avaient pas de caractère obligatoire et le salarié avait donc le droit de refuser de les exécuter.

 

À lire : Précisions sur le régime de l’astreinte

À lire : L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement des dispositions relatives aux astreintes dans un accord d’entreprise

À lire : Les institutions représentatives du personnel

 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur

Amandine Chapou - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée du Master II Droit privé économique, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Via différentes expériences professionnelles, aussi bien dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer des compétences en droit de la consommation, droit de la concurrence, droit de la distribution, droit de la propriété intellectuelle, droit social et droit des contrats. [...]

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