convention collective contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est rompu par l’employeur, le salarié licencié se voit allouer une indemnité de licenciement afin de compenser le préjudice subi, sauf si le salarié a commis une faute grave ou lourde. Le montant de l’indemnité est prévue par la loi, par la convention collective ou le contrat de travail du salarié. Quelle est l’articulation entre dispositions légales et dispositions conventionnelles ? Quelles sont les conditions d’attribution de l’indemnité de licenciement ? Cet article présente de manière sommaire cette indemnité.

 
 

Indemnité légale

Le code du travail prévoit une indemnité minimale de licenciement. Celle-ci est dite minimale car elle est versée lorsque la convention collective, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas d’indemnité de licenciement dont le montant plus élevé ou lorsqu’ils conditionnent le versement de l’indemnité à une certaine ancienneté plus restrictive que celle prévue par l’indemnité légale. Elle intervient en réparation du préjudice causé par le licenciement.

Le bénéfice de l’indemnité de licenciement nécessite que le salarié remplisse certaines conditions ; il doit être en CDI, avoir une ancienneté ininterrompue de 8 mois et doit être licencié par son employeur (ne pas avoir commis de faute grave) (article L1234-9 du code du travail). Par conséquent, les salariés en CDD ou en apprentissage ne bénéficient pas de l’indemnité.

Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale, de CSG et CRDS. De plus, elle n’est pas imposable.

Il convient de préciser que la renonciation à l’indemnité légale est interdite. Conformément à l’article L1231-4 du code du travail, l’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au versement de l’indemnité.

Plusieurs éléments permettent de calculer le montant de l’indemnité : un taux appliqué à une rémunération mensuelle moyenne et multiplié par l’ancienneté, une ancienneté, et le salaire de référence.

A partir du 27 septembre 2017, l’indemnité légale se calcule de la manière suivante : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaires pour les années au-delà de 10 ans (article R1234-2 du code du travail).

Concernant l’ancienneté, cette dernière est calculée en nombre d’années mais en cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois travaillés (article R1234-1 du code du travail).

Le salaire de référence correspond au douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou le tiers des 3 derniers mois si cela est plus avantageux pour le salarié. A noter que dans ce dernier cas, les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles ne sont prises en compte que dans la limite d’un montant calculé au prorata (article R1234-4 du code du travail).

 

Indemnité conventionnelle

Tout d’abord, il convient de préciser que l’indemnité conventionnelle de licenciement ne se cumule en aucun cas avec l’indemnité légale. Ce qui signifie que le salarié bénéficiera de l’indemnité qui lui sera la plus favorable.

D’autre part, l’indemnité conventionnelle se cumule avec d’autres indemnités de nature différente (indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de préavis, etc). Toutefois elle n’est pas due lorsque le salarié commet une faute grave ou lourde.

L’indemnité de licenciement se calcule selon la méthode prévue dans la convention collective applicable dans l’entreprise au moment où l’employeur licencie le salarié.

Les modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle sont déterminées par les dispositions légales, sauf dispositions contraires. Si la convention collective prévoit des dispositions plus restrictives, l’indemnité conventionnelle de licenciement est calculée sur la rémunération brute du salarié comme l’indemnité minimale légale.

La convention collective peut prévoir une assiette légale plus large, mais aussi que son calcul soit basé sur la rémunération totale servant de référence.

 

Indemnité contractuelle

Le contrat de travail peut contenir une clause prévoyant le versement d’une indemnité de licenciement par l’employeur. L’objectif étant d’ « améliorer » l’indemnité de licenciement, autrement dit soit en augmentant le montant de celle-ci, soit en prévoyant son versement pour tout motif (exemple : versement même en cas de faute grave du salarié) (Cass. soc., 7 novembre 2007, n° 06-43.539).

Selon le même principe que l’indemnité conventionnelle, le salarié ne peut pas bénéficier d’un cumul d’indemnités (légale, conventionnelle et contractuelle), seule l’indemnité la plus favorable s’appliquera. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir ce cumul.

 
 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Directrice juridique au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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