bore out et harcèlement moral au travail

Par un arrêt de la cour d’appel de Paris du 2 juin 2020 (n°18-05421), les juges ont considéré que le bore out pouvait être un élément constitutif d’une forme de harcèlement moral engendrant ainsi la condamnation de l’employeur. L’ennui au travail caractérisé d’un salarié peut en conséquence provoquer la sanction d’un employeur lorsque certaines conditions sont remplies.

 
 
 
 
 
 
 

 

Qu’est ce que le bore out ?

Le bore out est un terme à clairement distinguer du burn out ou encore du brown out. Il s’agit de processus fondamentalement opposés aboutissant néanmoins à la même conclusion qui est la dépression du salarié concerné.

Le burn out correspond à un épuisement provoqué par trop de travail ainsi que trop de tension dans les tâches qui sont confiées au salarié. Lorsque le salarié est trop épuisé, il peut alors entrer en dépression.

Le brown-out est une forme de dépression causée principalement par le fait que le salarié concerné ne comprend pas les tâches qui lui sont confiées. Selon lui, il s’agit de tâches absurdes à accomplir.

Enfin, le bore-out quant à lui, correspond à un ennui durable au travail de la part d’un salarié qui estime voir son potentiel sous estimé et ses compétences peu mises à contribution ce qui provoque une forme de dépression.

Dans de tels cas, le salarié n’est donc clairement pas satisfait de son emploi.

 

Quelles sont les causes du bore out ?

Les causes du bore out en entreprise sont diverses et variées. Ce phénomène peut par exemple s’expliquer par une sur-qualification du salarié.

En effet, lorsque celui-ci est trop diplômé et que les tâches qui lui sont confiées ne sont pas en adéquation avec ses compétences il peut trouver son emploi lassant et en conséquence n’y trouver aucun intérêt.

De la même façon, un salarié peut se voir remplacer peu à peu par d’autres salariés ou machines et se voit ainsi de moins en moins confier de tâches.

Dans ce cas, les journées peuvent paraître interminables et le salarié peut se sentir inutile et être stressé.

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Les tâches répétitives peuvent également aboutir à un bore-out. Il est en ce sens important que les employeurs des secteurs les plus à risque, comme dans les industries agroalimentaires ou encore la métallurgie où les salariés se voient facilement confier toujours les mêmes tâches (du fait par exemple d’un travail à la chaîne), portent une attention particulière à leurs salariés et plus particulièrement à leur bien être.

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D’autres raisons peuvent être la cause d’un bore out comme l’absence d’évolution professionnelle mais la liste des raisons est non exhaustive. En effet, il peut y avoir autant de raisons que de salariés.

Avec la crise du coronavirus, ce phénomène a pu s’aggraver dans certaines entreprises en raison d’une diminution importante de leurs activités, de la distanciation sociale imposée, ou encore de la mise en place du télétravail.

En effet, du fait que des mesures contraignantes devaient être adoptées, les conditions habituelles de travail ont clairement été bouleversées.

Certains travailleurs ont du réaliser des tâches qu’ils ne faisaient pas auparavant comme par exemple le fait de bien tout nettoyer après avoir utilisé quelque chose par exemple.

Cette modification des tâches pourtant nécessaire a revu les usages dans les locaux pour revenir finalement à l’essentiel et approfondissement des mesures d’hygiène.

De cette manière, il a même été constaté que les entreprises ont du ré-informer leurs salariés des mesures d’hygiènes à adopter afin de limiter la propagation des virus tels que celui du covid-19.

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De la même façon, face à la crise sanitaire, certains partenaires sociaux ont même adoptés des textes dans l’urgence dans le cadre de certaines conventions collectives pour revoir les dispositifs applicables en entreprise.

A titre d’exemple, un avenant n°85 du 20 avril 2020 concerne la modification temporaire et exceptionnelle des dispositions relatives aux congés payés pour faire face à l’épidémie de Covid-19 (JORF n°0110 du 5 mai 2020).

De fait, c’est toute l’organisation d’une entreprise qui peut être bouleversée et certains salariés peuvent donc se sentir délaissés.

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Il est donc important pour les entreprises de trouver des solutions afin de lutter efficacement contre le syndrome du bore out.

 

Comment lutter contre le bore out en entreprise ?

Dans la lutte contre le bore out en entreprise, il est avant tout nécessaire que les salariés parlent de leur malaise.

Il se peut clairement qu’un employeur ne se rende pas compte qu’un salarié souffre réellement d’ennui au travail.

Aussi, l’employeur doit mettre en œuvre les moyens de favoriser la prise de parole des salariés et les inciter à parler de leurs difficultés et à consulter notamment leurs supérieurs ou encore les représentants du personnel, le CSE, les organismes spécifiques, etc.

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La mise en place d’entretiens individuels avec les salariés peut également être une manière efficace de lutter contre le bore out d’un salarié et encore plus depuis la crise sanitaire du coronavirus et la démocratisation du télétravail.

La prévention et l’accompagnement des salariés est donc fondamentale en la matière.

Pour ce faire, l’employeur peut même avoir recours aux membres du CSSCT qui ont pour objectif principal d’analyser les risques professionnels et les conditions de travail.

Leur analyse peut permettre en conséquence aux employeurs de revoir les méthodes d’organisation du travail dans leurs entreprises et ainsi limiter les risques d’ennui au travail de leurs salariés.

 

Une entreprise peut-elle être considérée comme responsable en cas de bore out d’un salarié ?

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

Aussi, en cas de défaillance de sa part, il pourra dans certains cas être condamné à indemniser le préjudice du salarié victime du bore out.

En effet, l’article L. 4121-2 du code du travail prévoit quant à lui que l’employeur doit instaurer dans sa structure des mesures visant à éviter les risques, mais aussi les combattre à leur source, donner des instructions appropriées aux travailleurs, etc.

Aussi, il est important de savoir que le bore out peut, dans certains cas, être constitutif d’un harcèlement moral. C’est ce qu’il ressort notamment d’un arrêt de la cour d’appel de Paris du 2 juin 2020 (n°18-05421).

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Cette qualification de harcèlement moral apparaît lorsque dans une entreprise, il y a une volonté claire d’épuiser un salarié moralement en ne lui donnant pas de travail afin de le pousser notamment à démissionner suite à une dépression caractérisée. Cette dépression est alors caractérisée par le fait de donner l’impression au salarié concerné qu’il est sans intérêt pour l’entreprise et ce de manière répétée.

De fait, le salarié entre dans une routine d’ennui au travail.

En jurisprudence, de tels faits ont longtemps été directement caractérisés de harcèlement moral sans évoquer le phénomène du bore out.

Mais, sous l’impulsion de plaideurs, le syndrome du bore out a finalement fini par être évoqué comme dans un arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 24 janvier 2020 (n°2020-35) par exemple qui a abouti au rejet du harcèlement moral dans le cas d’un bore out d’un salarié.

Néanmoins, quand bien même un harcèlement moral puisse être constaté par le biais d’un bore out du salarié concerné, il n’en demeure pas moins que la qualification du harcèlement moral reste soumise à l’appréciation des juges. Raison pour laquelle cette qualification a pu être rejetée dans l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence.

En conséquence, une analyse approfondie de chaque cas doit être réalisée afin de pouvoir affirmer si dans un cas d’espèce en particulier, le bore out est constitutif d’un harcèlement moral ou non.

Enfin, il est important de souligner le fait que l’arrêt rendu par la cour d’appel de Paris du 2 juin 2020 semble accorder plus d’importance au phénomène du bore out qu’auparavant. Il admet pour la première fois que l’ennui au travail, donc le bore out d’un salarié, peut être constitutif d’un harcèlement moral.

L’employeur a donc été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié concerné puisqu’il n’a pas su prouver que le salarié ne subissait pas de harcèlement moral.

D’autres juges pour d’autres affaires risquent d’adopter la même position que celle des juges dans l’arrêt du 2 juin 2020.

Il s’agit donc d’une affaire à suivre afin de pouvoir constater si cette affaire fera bien jurisprudence pour la suite.

 

Lire : Le délit du harcèlement moral

Lire : Les manquements persistants de l’employeur : Une possible prise d’acte

Lire : L’affichage des dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel est-il obligatoire ?

 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Elodie Batailler

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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