CDD d’usage : de nouvelles précisions rendues en 2022

Lorsqu'un employeur prend la décision de recruter un salarié sur un poste où il est d'usage de recourir à ce type de contrat, celui-ci doit prendre en compte différentes obligations légales et notamment les dernières précisions données par la Cour de cassation en juin 2022. Ces contrats permettent à l'employeur d'augmenter ses effectifs en fonction de la situation.

       

Quelles sont les particularités du CDD d’usage ?

CDD d'usage : définition

Le contrat à durée déterminée d'usage ou encore nommé contrat d'extra selon les secteurs d'activité, est un contrat détenant un caractère temporaire par nature. Le CDD d'usage ne doit donc pas pouvoir un poste durable au sein de l'entreprise. Ce contrat permet donc à l'employeur de recruter un salarié pour l'exécution d'une tâche précise et provisoire.

CDD d'usage : motifs

En somme, ces contrats permettent de recruter un salarié au sein d'un secteur d'activité précis, sur un poste où il est d'usage constant de ne pas avoir recours aux contrats à durée indéterminée.

Les CDD d'usage doivent par nature relever de certains secteurs d'activité précisés par le code du travail.

 

CDD d’usage : exemples de secteurs d’activité

Le code du travail précise la liste des secteurs où la conclusion d'un CDD d'usage est rendu possible, à savoir :

- les exploitations forestières ;

- la réparation navale ;

- l'hôtellerie et la restauration, les centres de loisir et de vacances ;

- le sport professionnel ;

- les activités foraines ;

- l'enseignement ;

- les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique ;

- l'information, les activités d'enquête et de sondage ;

- l'entreposage et le stockage de la viande ;

- le bâtiment ainsi que les travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;

- les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;

- les activités d'insertion par l'activité économique exercées par certaines associations intermédiaires ;

- la recherche scientifique mise en œuvre dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant de manière temporaire en France.

- le recrutement de travailleurs pour les placer, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques.

Il est donc nécessaire de bien comprendre que la mise en œuvre de ce type de contrat n'est pas possible dans d'autres secteurs d'activité.

Contrat d'extra en restauration ou hôtellerie

Le secteur de la restauration et de l'hôtellerie fait partie des secteurs d'activité où il est d'usage de recourir à ce type de contrat. La convention collective Restauration – HCR reprend notamment des dispositions concernant ce contrat. A titre d'exemple, il est fait mention du fait que "l'emploi d'extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur". "Un contrat devra être établi pour chaque vacation".

 

Quelle taxe pour le CDD d’usage ?

Avant le 1er juillet 2020, lorsqu'un salarié était embauché par le biais d'un CDDU, certains employeurs avait pour obligation de s'acquitter d'une taxe de 10 euros pour chaque contrat conclu. En effet, cette taxe était obligatoire depuis le 1er janvier 2020.

Cette taxe a été supprimée depuis le 1er juillet 2020. Cette suppression doit notamment permettre aux employeurs de recruter plus en CDI qu'en CDD.

 

Comment rompre un cdd d’usage ?

La rupture d'un CDD d'usage répond aux mêmes conditions que celles applicables aux autres CDD.

Les ruptures suivantes sont rendues possibles par la loi, à savoir :

- le salarié sous CDD d'usage qui justifie d'une embauche en CDI et souhaite quitter son emploi ;

- un accord entre le salarié et l'employeur a été rédigé ;

- en cas de force majeure (évènement imprévisible, exceptionnel et insurmontable ne permettant pas la bonne exécution du contrat de travail.) ;

- une inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;

- une faute grave du salarié ou de l'employeur.

Bon à savoir : hormis ces différentes situations, les deux parties au contrat de travail ne peuvent mettre fin au CDD d'usage de manière anticipée dans la mesure où celle-ci sera sanctionnée.

Par ailleurs, dans l'hypothèse d'un litige concernant un CDD d'usage, le juge devra procéder à une vérification de l'existence de raisons objectives permettant d'établir le caractère temporaire par nature du poste concerné. Il devra ici s'agir d'éléments précis et concrets.

 

Quelles sont les dernières précisions données par la Cour de cassation en 2022 ?

La Cour de cassation a rendu un arrêt en date du 6 juillet 2022 n° 21-16.086 permettant de renforcer le cadre du recours aux CDD d'usage.

Cet arrêt précise que la seule qualification conventionnelle de contrat d’extra « n’établit pas qu’il peut être conclu dans le secteur de l’hôtellerie-restauration des contrats à durée déterminée d’usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance ».

L'arrêt permet un rappel des règles relatives au recours aux CDDU. En effet, il est fait mention du fait que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, seuls certains emplois pourront être pourvus par des CDDU lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.

Ainsi, la Cour de d'appel dans cette affaire ne pouvait déduire d'elle-même des seuls éléments fournis par l'employeur du caractère accessoire de l'activité, à sa variabilité et par voie de conséquence du caractère temporaire de l'emploi, sans procéder à une vérification des tâches confiées au salarié.

La Cour d'appel aurait du vérifier si le recours au CDDU étaient justifié par l'existence d'éléments "concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi".

À propos de l'auteur
Laurie Gomari

Laurie Gomari - Juriste au sein des Éditions Legimedia.

Diplômée d'un Master I en droit social et d'un Master II en GRH Audit social, je suis juriste d'entreprise en droit social au sein des Editions Legimedia. Mes compétences actuelles me permettent de relever différents défis et de répondre aux attentes des clients en matière de règlementation sociale. [...]

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