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Par un arrêt rendu le 14 décembre 2022, la Cour de cassation a décidé d’apporter de nouvelles précisions quant aux temps de pause des salariés. En effet, une mise au point était nécessaire en ce qui concerne ce temps de pause et plus particulièrement sur le fait de savoir à qui incombait la charge de la preuve en cas de conflit à ce sujet.
Qui du salarié ou de l’employeur doit apporter la preuve de ce qu’il avance lors d’un contentieux concernant ce temps de pause ?
Créées afin d’inciter les entreprises à recruter des alternants, dans la continuité du plan gouvernemental « 1 jeune 1 solution », les aides exceptionnelles à l’embauche en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation sont à nouveau modifiées pour 2023, par un décret paru au Journal Officiel le 30 décembre 2022. (1)
Focus sur le montant et les modalités.
L’aide à l’embauche d’un salarié en emploi franc devait initialement prendre fin au 31 décembre 2022. Ce dispositif, qui permet à l’employeur de bénéficier d’une aide financière, est finalement reconduit jusqu’au 31 décembre 2023. Les conditions restent les mêmes. Seule l’expérimentation propre à La Réunion n’est pas renouvelée.
Plusieurs conditions doivent en effet être remplies, la principale étant que le salarié doit résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.
Par un arrêt récent du 14 décembre 2022 (1), il a été rappelé le principe selon lequel est nulle une clause de mobilité géographique par laquelle un salarié s’engage à accepter par avance un changement d’employeur. Dès lors, comment fonctionne une telle clause de mobilité ?
A l’aube du début d’année 2023, le Gouvernement incite les français à réduire leur consommation d’électricité en raison de la période hivernale et donc des conditions météorologiques. Cependant, cette année les coupures d’électricité ne seront pas forcément liées aux conditions météorologiques, puisque d’autres raisons entrent en compte.
Mise en place pour préserver le pouvoir d'achat des français face à la hausse du coût de l'énergie en 2021-2022, la prime inflation de 100 euros a bénéficié à 38 millions de personnes.
Sera-t-elle reconduite en 2023 ou est-elle remplacée par d'autres dispositifs ?
Respect, engagement, esprit d'équipe, image, force d'adaptation à l'environnement : la notion de culture d'entreprise correspond à un ensemble de valeurs fondamentales qui définit l'identité d'une entreprise. Cette notion a récemment fait l'objet d'une décision rendue en novembre 2022 (1), permettant de préciser ce qui est possible d'imposer ou non en tant qu'employeur concernant la politique de l'entreprise.
L’existence d’une relation d’un travail dépend clairement des conditions de fait dans lesquelles le salarié est amené à exercer une activité. La chambre sociale de la cour de cassation est revenue récemment sur ces conditions de fait afin d’en rappeler les règles (1).
Pendant longtemps la jurisprudence maintenait que la démission du salarié ne pouvait se présumer alors que ce dernier avait fait l'objet d'un abandon de poste. Toutefois, cela à changé au vu de l’adoption de la loi "marché du travail" qui remet en cause le principe applicable en ce qu'il reconnait désormais la présomption de démission en cas d'abandon de poste.
La procédure de licenciement doit être scrupuleusement respectée par l'employeur. A ce titre, la convocation du salarié à l'entretien préalable et la notification du licenciement doivent respecter un certain formalisme.
La Cour de cassation vient de préciser que téléphoner au salarié pour l'informer de son licenciement est risqué pour l'employeur. Tout est question de chronologie des faits.
En juillet 2022, la Cour de cassation a rendu un arrêt inédit concernant le harcèlement moral au sein de l'entreprise. Le harcèlement moral est une réelle problématique que l'employeur doit savoir gérer et ne pas encourager, sous peine de sanction.
Ainsi, les pratiques managériales doivent être en adéquation avec l'obligation de santé et de sécurité de l'employeur. Focus sur le régime du harcèlement moral et l'apport de la jurisprudence en 2022.
La rupture conventionnelle est un mode particulier de rupture qui nécessite de respecter une procédure et notamment de préciser une date spécifique dans la convention de rupture.
Lorsque la rupture conventionnelle est antidatée, celle-ci peut être considérée comme nulle et être requalifiée. C’est ce qu’un arrêt de cour d’appel est récemment venu rappeler (1).
Les heures supplémentaires font l'objet de majorations qui varient selon les négociations mises en œuvre par les partenaires sociaux. En effet, les heures supplémentaires répondent tout d'abord à différents impératifs d'ordre public (taux de majoration, contingent annuel..). Toutefois, la jurisprudence de 2022 apporte de nouvelles précisions concernant ces heures et la charge de la preuve.
Les sommes placées dans un dispositif d'épargne salariale sont en principe indisponibles pendant une certaine durée. Un déblocage anticipé est cependant possible sous conditions.
Pour préserver le pouvoir d'achat des salariés, un déblocage exceptionnel est temporairement possible sous conditions. Les salariés ont jusqu'au 31 décembre 2022 pour effectuer un retrait exceptionnel des sommes placées avant 2022.
La convention unique de la métallurgie signée le 7 février 2022 après de nombreuses années de travaux est enfin accessible dans le bulletin officiel des conventions collectives.
Une partie des dispositions que cette nouvelle convention contient vont entrer en vigueur dès le 1er janvier 2023. Une rétrospective des raisons quant à l’adoption de cette convention ainsi qu’une compréhension de son contenu peut ainsi s’avérer importante.
Seuil plancher de rémunération minimale d’un salarié, le montant du Smic est revalorisé chaque année au 1er janvier. Cependant, il peut arriver que le montant soit exceptionnellement revalorisé en cours d’année, comme ce fût le cas cette année au 1er mai 2022 et au 1er août 2022.
Le règlement intérieur doit obligatoirement être mis en place au sein des entreprises qui franchissent le seuil d'au moins 50 salariés. Le but recherché par ce règlement est de poser les obligations relatives à la santé, la sécurité, et la discipline des salariés.
La prime de partage de la valeur est venue remplacer la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (prime Macron) par la loi n°2022-1158 du 16 août 2022.
La question se pose alors de savoir à quoi correspond cette prime et comment peut-elle fonctionner?
Le parent salarié a la possibilité, s'il le souhaite et sous réserve de remplir les conditions requises, de prendre un congé parental d'éducation ou de réduire sa durée de travail (dans la limite de 16 heures par semaine). Cela lui permet d'avoir davantage de temps pour s'occuper et contribuer à l'éducation de son enfant sur une période arrêtée, et de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale si besoin est.
L’année 2023 sera marquée par une grande nouveauté au niveau de la négociation collective : l’entrée en vigueur d’une partie de la convention collective unique de métallurgie, dont celle portant sur le nouveau régime de protection sociale applicable aux travailleurs évoluant au sein de ce secteur.
En raison de l’inflation qui ne cesse de prendre de l’ampleur en France, le montant du SMIC a été revalorisé au 1er août 2022. Cette nouvelle augmentation est l’occasion de faire un point général sur le salaire minimum de croissance, et d’en donner les nouveaux montants applicables à compter du 1er août 2022.
Le licenciement individuel pour motif économique permet à l’employeur de licencier un salarié pour un motif qui n’est pas lié au salarié en tant que tel. Généralement, ce licenciement se fait à la suite de la suppression ou de la transformation de l’emploi du salarié concerné.
Toutefois, lorsque l’employeur en a la possibilité, il doit prendre en compte certains critères pour déterminer lequel de ses salariés va devoir être licencié en priorité. En ce sens, un salarié qui bénéficie d’un contrat d’insertion professionnelle est un salarié qui part principe rencontre des difficultés particulières d’accès à l’emploi et donc cela doit être un critère pris en compte par l’employeur pour fixer l’ordre des licenciements.
Lorsque le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) souhaite quitter l'entreprise et donc rompre son contrat de travail, deux possibilités s'offrent à lui : soit user de sa faculté de démission (décision seule), soit convenir d'une rupture conventionnelle avec l'employeur (décision partagée).
Laquelle choisir ?
Fruit d’un long travail de négociation et permettant de fixer un cadre conventionnel plus simple et plus adapté, la nouvelle convention collective unique de la métallurgie a été signée par les organisations syndicales et patronales UIMM, CFDT, CFE-CGC et FO le 7 février 2022.
Ses dispositions entreront en vigueur en partie au 1er janvier 2023, et en totalité au 1er janvier 2024.
Quel que soit le motif de licenciement, économique ou personnel, l’employeur doit préciser dans la lettre les motifs qui l’ont conduit à licencier son salarié. Le salarié peut être amené à demander des précisions sur le ou les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
Cependant, la Cour de cassation, dans un arrêt datant du 29 juin 2022 (Cass. Soc. n°20-22.220) , vient souligner qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de ce droit dans la lettre de notification du licenciement.
Par deux décrets du 29 juin 2022 (n°2022-957 et n°2022-958), les aides à l’embauche des alternants et des demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation sont prolongées jusqu’au 31 décembre 2022.
Problématique actuelle et répandue, le burn-out est un syndrome touchant de plus en plus de travailleurs. Aucune catégorie n’est épargnée.
Selon le neuvième baromètre du cabinet Empreinte Humaine, en 2022, près de 2,5 millions de salariés (soit 34 %) sont en état de burn-out sévère.
Face à ce constat, il convient de mettre en place des mesures de prévention des travailleurs.
Connu de tous, le secret professionnel peut s’avérer plus complexe selon les situations, et plus particulièrement lorsqu’il se mêle au droit du travail.
En principe, chaque professionnel intervenant au sein d’un système de santé a pour obligation de respecter le secret médical, qui correspond au secret professionnel.
Néanmoins, dans certaines circonstances, le secret professionnel pourra être levé ou partagé avec certaines personnes.
Le secret médical ne peut donc pas être considéré comme une immunité à toute procédure disciplinaire.
Cette semaine, un nouvel épisode de fortes chaleurs, inhabituel en ce mois de mi- juin, est attendu sur le territoire national.
Ce faisant, comme chaque année, avant la période estivale, le ministère du travail publie ses préconisations afin de protéger les travailleurs lors de fortes chaleurs.
Lorsqu’un employeur prend la décision d’embaucher un futur salarié, il doit notifier sa décision au salarié. A ce titre, il peut lui faire une promesse d’embauche.
Cette dernière devient intéressante à instaurer pendant le processus de recrutement puisqu’elle permet de garantir la sécurité d’un emploi aussi bien pour l’employeur que pour le candidat au poste.
Cependant, la promesse d’embauche, comme tout procédé juridique, a vocation à s’appliquer dès lors que les deux parties respectent certaines conditions juridiques nécessaires à la validité du contrat.
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