Toute l'actualité du droit du travail par les Éditions Legimedia
Le respect de la vie privée est un droit particulièrement protégé par les lois françaises mais aussi européennes. Le salarié est quant à lui soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité, et ce même en l’absence de disposition au sein du contrat de travail. Il est néanmoins possible de porter atteinte à ce droit lorsque cela est nécessaire et proportionné au but poursuivi.
C’est la raison pour laquelle il est nécessaire de préciser l’étendue de ce droit à la vie privée, mais aussi dans quelles mesures une atteinte peut y être portée.
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Ce 23 juillet 2020, l’Assemblée nationale a voté le projet de loi ordinaire et le projet de loi organique relatifs aux enjeux du vieillissement de la population : dépendance et handicap. Ces projets de lois étant déjà abordés depuis quelques années, ont permis aux députés qui par ailleurs faisait face à l’épidémie du covid-19, d’acter la création de la cinquième branche de la sécurité sociale relative à l’autonomie des personnes âgées et des personnes en situation de handicap.
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Afin d’encadrer au mieux possible les modalités de recours à l’activité partielle, le Premier ministre a adopté un nouveau décret relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable (décret n°2020-926 du 28 juillet 2020).
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Afin de lutter contre la propagation du virus et plus exactement, pour éviter un nouveau rebond de l’épidémie, de nouvelles mesures sont venues s’ajouter à celles déjà existantes en matière de prévention obligatoire. En effet, à la rentrée du mois de septembre 2020 une nouvelle obligation s’ajoute à celle relative au port du masque au sein des espaces publics clos : l’obligation du port du masque dans les entreprises.
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Le 24 janvier 2020, le projet de loi sur les retraites a été présenté par le Gouvernement en conseil des ministres. La réforme vise la mise en place d’un système universel des retraites et la suppression progressive des 42 régimes spéciaux en vigueur. Ce projet de loi qui est encore à un stade de discussions depuis bientôt un an, connait une forte opposition des politiques et des français.
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Par un arrêt du 3 juin 2020 (n°18-2199), la Cour de cassation a renforcé une nouvelle fois la protection du travailleur handicapé en considérant que le défaut de reclassement d’un salarié handicapé dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, constitue un licenciement discriminatoire. Le Code du travail prévoit des dispositions spécifiques à l’égard du travailleur handicapé, c’est la raison pour laquelle en cas de manquement par l’employeur à l’une des obligations prévues en cas de licenciement d’une personne souffrant d’un handicap, celui-ci sera réputé nul.
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Le 29 juin 2020, le gouvernement a adopté un décret relatif aux conditions d’attribution automatique aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) de leur pension de retraite. Ce décret prévoit la suppression des démarches administratives que devaient effectuer les bénéficiaires de l’aide aux adultes handicapés (AAH) pour le versement de leur pension de retraite. Il est entré en vigueur le 30 juin 2020, date de sa publication au journal officiel (JORF n°0160).
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Un nouveau décret est paru au Journal officiel de la République française le 28 juin 2020 : il s’agit du décret n°2020-794 du 26 juin 2020 relatif à l’activité partielle. Ce dernier a été adopté afin de préciser les conditions relatives au recours à l’activité partielle en raison du covid-19.
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Par un arrêt du 1er avril 2020 n°18-24.472, les juges sont venus confirmer le principe de l’acceptation claire et non équivoque de la clause de non-concurrence. Ainsi il est clairement indiqué qu’une clause de non-concurrence prendra effet seulement avec l’accord certain des parties. Dans la situation où le salarié ne respecterait pas ladite clause, celui-ci s’exposera à une sanction.
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En raison de la crise sanitaire engendrée par le covid-19, le système relatif au chômage partiel des salariés ne cesse d’être mis à jour, le tout étant d’adapter au mieux possible ce mécanisme aux entreprises qui font face à l’impact du coronavirus sur leur économie.
Ainsi, le 25 juin 2020 a été publiée au Journal officiel de la république française une nouvelle ordonnance relative à l’allocation d’activité partielle.
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Par un arrêt de la cour d’appel de Paris du 2 juin 2020 (n°18-05421), les juges ont considéré que le bore out pouvait être un élément constitutif d’une forme de harcèlement moral engendrant ainsi la condamnation de l’employeur. L’ennui au travail caractérisé d’un salarié peut en conséquence provoquer la sanction d’un employeur lorsque certaines conditions sont remplies.
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Le 14 mai 2020, le gouvernement a adopté un décret prévoyant le versement d’une prime exceptionnelle prévue au personnel médico-social mobilisé dans le cadre de la lutte contre le covid 19. Ainsi, ce 12 juin 2020 un nouveau décret a été pris pour préciser les conditions d’élligibilité et les modalités de versement de la prime.
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La proposition de loi relative au congé pour le décès d’un enfant a fait l’objet de discussions auprès des députés de l’assemblée nationale ainsi que du Sénat, à compter du mois de janvier 2020. Ainsi, le 26 mai 2020 le Parlement a définitivement adopté ladite proposition de loi, et ce, en vue d’améliorer les droits des travailleurs ainsi que l’accompagnement des familles faisant face au décès de leur enfant. Désormais, ladite proposition a été adoptée, et ce, par la Loi n°2020-692 du 8 juin 2020.
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Le Premier ministre Edouard Philippe avait eu l’occasion d’annoncer lors de son discours en date du 28 avril dernier que le dispositif relatif au chômage partiel serait amené à évoluer à compter du 1er juin 2020. Ainsi, pour accompagner la reprise des travailleurs au sein de leurs entreprises, il a été décidé par le Gouvernement français de revoir les conditions de prise en charge de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle.
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La crise sanitaire à laquelle la France fait actuellement face impacte inévitablement les entreprises. Pour que le retour de leurs salariés se fasse en toute sécurité, il leur est donc demandé de mettre en place certaines mesures sanitaires, étant précisé que la branche AT/MP (accident du travail et maladie professionnelle) a récemment décidé d’allouer aux TPE une subvention appelée « Prévention Covid ».
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La crise sanitaire du Covid-19 à laquelle doit faire face aujourd’hui la population française est exceptionnelle et aboutie à une transformation des règles dans tous les secteurs. Le CSE (comité social et économique), n’est pas épargné par le changement dans son mode de fonctionnement. A cet effet, plusieurs décrets et ordonnances ont été adoptés comme l’ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 et le décret du 10 avril 2020 (décret n°2020-419) ou plus récemment les décrets du 2 mai 2020 (décret n°2020-508 et n°2020-509) et l’ordonnance et n°2020-507 du 2 mai 2020.
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Le port du masque de protection est plus que jamais recommandé au cours de vos déplacements dans un contexte d’état d’urgence sanitaire comme celui que nous traversons à l’heure actuelle avec la pandémie de COVID-19.
Découvrez, au travers de cet article, les différents types de masques de protection existants à vous procurer, que ce soit pour votre propre intérêt ou pour votre entreprise.
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Dans le cadre de la crise sanitaire suscitée par le covid-19 et à laquelle fait face la population française, des dispositions particulières ont été adoptées au niveau du droit du travail. L’une d’elles vise le délai d’extension des accords collectifs, car le décret n°2020-441 en date du 17 avril 2020 a conduit à la réduction de ce délai.
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La modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail sont deux régimes à différencier. L’ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, apporte des modifications permettant de déroger aux dispositions légales quant à la durée du travail.
Ces dispositions sont rendues nécessaire par la situation actuelle de pandémie dûe au COVID-19, et elles sont applicable jusqu’au 31 mars 2020.
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À l’aube de l’appréciation de la licéité d’un mouvement collectif, la grève est au centre des préoccupations actuelles, tant pour les salariés que pour les employeurs. Son encadrement est fixé par la loi et la jurisprudence.
Les conventions collectives ne peuvent venir se suppléer à la loi et réglementer l’exercice du droit de grève, affirmation constante de la Cour de cassation. Toutefois, ces conventions peuvent venir préserver l’exercice du droit de grève qui dispose d’un encadrement beaucoup plus souple au sein du secteur privé que du secteur public.
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Le Code du travail prévoit la possibilité pour les entreprises de recourir au chômage partiel lorsque celles-ci font face à des situations qui sont évoquées en son article R.5122-1. Actuellement, il s’avère que ce mécanisme est largement mis en place par les employeurs au sein de leur entreprise, et ce, en raison de l’impact du Covid-19 sur l’économie du pays.
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Dans le contexte actuel lié à l’épidémie du Covid-19, de nouvelles mesures sont constamment adoptées dans l’objectif de permettre la poursuite de certaines activités, mais aussi de les encadrer strictement. D’une manière plus générale, les dispositions sont adoptées afin de mieux contrôler la vie sociale. Au vu des circonstances particulières liées au coronavirus, plusieurs ordonnances ont donc été adoptées le mercredi 15 avril 2020 (ordonnances n°2020-427, n°2020-428 et n°2020-430) concernant notamment les fonctionnaires, mais aussi les délais précédemment admis ou encore l’adoption de mesures sociales.
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Au vu des circonstances exceptionnelles liées au coronavirus, le Gouvernement français a décidé de mettre en place des mesures exceptionnelles en termes de droit du travail afin de faire face à l’urgence sanitaire actuelle. Par conséquent, certaines dispositions ont été adoptées sur différentes thématiques de droit social, à l’exemple des congés payés ainsi que des RTT qui ont fait l’objet de l’ordonnance du 25 mars 2020.
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Dans le contexte actuel lié au coronavirus, nombreuses sont les questions qui se posent en ce qui concerne le droit de retrait des salariés pour lesquels leur présence est requise au sein de leur entreprise, à l’exemple des travailleurs en banque, ou encore, des policiers et gendarmes mobilisés dans la France entière afin de faire respecter les règles relatives au confinement.
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Face à la pandémie du coronavirus à laquelle le monde est confronté, la question des obligations de l’employeur par rapport à la mise en œuvre des moyens de protection des salariés peut être remise en cause. Un rappel des obligations et des devoirs des employeurs et des salariés est alors important afin de mieux comprendre comment le travail doit être organisé dans les entreprises actuellement.
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Il arrive que certains secteurs professionnels nécessitent le recours au travail de nuit, thématique récurrente figurant au sein des conventions collectives nationales, et sur laquelle s’est penchée la chambre criminelle de la Cour de cassation le 7 janvier 2020 n°18-83.074.
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Par un arrêt du 15 janvier 2020 (n°18-23417), les juges sont venus affirmer le principe selon lequel les manquements persistants de l’employeur pouvaient être la cause d’une prise d’acte d’un salarié. Ainsi, il est clairement indiqué que les juridictions prud’homales doivent désormais réaliser une plus juste appréciation des critères de la prise d’acte pour déterminer si ladite prise d’acte d’un salarié peut être justifiée ou non.
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Au sein d’une entreprise détenant un effectif d’au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, l’employeur se trouve dans l’obligation de mettre en place un Comité économique et social (CSE).
Depuis le 1er janvier 2020, toutes ces entreprises doivent se conformer aux dispositions des ordonnances Macron.
Les règles de calcul sont ainsi définies par les articles du Code du travail.
L’employeur se doit donc de répondre aux obligations qui lui incombent pour ne pas commettre de délit d’entrave.
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Certaines indications relatives aux relations sociales et conditions de travail doivent être obligatoirement indiquées dans les entreprises soit par voie d’affichage soit par le biais d’une diffusion quelconque choisie par l’employeur. Cette diffusion choisie par l’employeur est dite « par tout moyen ».
L’ensemble de ces renseignements à diffuser sont notamment indiqués dans le code du travail ou ont été adoptés par voie réglementaire. Aussi, au 1er janvier 2020, de nouvelles dispositions sont entrées en vigueur. Il est donc nécessaire de faire un état des lieux de l’affichage obligatoire en entreprise.
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Le décret n°2019-1387 du 18 décembre 2019 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (SMIC) fixe les montants applicables au 1er janvier 2020 pour les employeurs et salariés de droit privé.
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