Lun - ven. 9h30-12h30 / 14h-17h
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Suite à la crise sanitaire, de nombreuses entreprises ont décidé de mettre en place le télétravail de manière régulière, même si celui-ci reste simplement recommandé.
Le télétravail constitue un cadre spécifique et particulier et peut de ce fait rendre plus complexe la reconnaissance des accidents du travail. Ce type d’accident peut-il être reconnu de manière systématique comme accident du travail ?
Un dispositif destiné à la redynamisation des modalités de formation des salariés avait été mise en place par la loi du 5 septembre 2018. Il s’agit de la reconversion ou la promotion par alternance dite également « Pro-A ».
Ce dispositif s’avère utile dans la mesure où il permet aux salariés de suivre une formation tout en continuant d’être salarié de leur entreprise. Par ailleurs, au regard du contexte économique actuel, nombreux sont les travailleurs qui envisagent de recourir à la formation professionnelle afin de compléter leur formation.
Une décision a été rendue récemment par la cour d’appel d’Orléans (CA 7 décembre 2021, n°19/01258) au sujet de l’arrêt du télétravail alors que ce dispositif avait été toléré sans formalisme particulier par l’employeur depuis plusieurs années. Les juges ont en effet retenu qu’il ne pouvait être mis fin au télétravail sans recueillir au préalable l’accord du salarié, lorsque celui-ci avait été mise en place en l’absence de formalisme.
Lorsqu’il est question d’accident du travail, cela sous-entend que l’accident a lieu dans un contexte professionnel, et donc que celui-ci fait intervenir des personnes liées entre elles par un environnement professionnel (collègues, employeurs, clients). Toutefois il arrive que l’accident dont le salarié est victime soit causé par un tiers de l’entreprise. Dans une telle situation se pose la question de savoir si le salarié peut être indemnisé en tant que victime d’un accident du travail ?
Bien que les relations de travail soient largement encadrées par la loi et les conventions collectives, il arrive que les salariés rencontrent des situations de stress et de harcèlement moral ou physique sur leur lieu de travail.
Se posent ainsi diverses questions, comme les mesures de lutte qui existent pour prévenir ce genre d’agissements ? Ou encore, les mesures d’action qui permettent de remédier à ce genre de situation ?
Les employeurs font face à une question cruciale lors de l’embauche de leur premier salarié : quelle convention collective choisir au sein de leur entreprise ? Il s’agit d’une question pouvant s’avérer épineuse dans la mesure où les employeurs ne veulent pas commettre d’erreur dans le choix de la convention collective applicable à leur entreprise.
Nombreuses sont les interrogations qui se posent au niveau de la rémunération des apprentis. En effet il est fréquent de se demander comment déterminer le montant de la rémunération des apprentis, à partir de quelle tranche d’âge, niveau de classification.
L’article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 opère une reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour l’année 2021. Cette prime est un avantage considérable à la fois pour les salariés mais aussi pour les entreprises.
La nouvelle instruction rendue par la DSS apporte des précisions relatives à l’exonération de charges sociales et fiscales qu’il est nécessaire d’aborder.
Plusieurs motifs de licenciement sont envisageables pour permettre à un employeur de licencier son salarié. Parmi ces modes figure notamment le licenciement pour insuffisance professionnelle qui est un mode largement encadré par la loi et la jurisprudence. Il arrive que, préalablement à la mise en œuvre de ce licenciement, l’employeur ait mis en place à l’égard de son salarié un plan d’amélioration professionnelle (ou plan individuel de performance, PIP). Se pose ainsi la question de savoir en quoi consiste ce plan, et s’il entraîne inévitablement le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle.
Il arrive qu’une erreur soit commise sur le bulletin de paie d’un salarié, et que celle-ci se matérialise sous la forme d’un trop perçu notamment.
Face à une telle situation il convient d’envisager quelles sont les solutions qui s’offrent à l’employeur afin qu’il puisse rectifier la situation.
Nombreuses sont les personnes ayant recours aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. A l’approche de la rentrée de septembre 2021, un rappel des règles applicables pour ces
contrats de travail serait opportun, tant sur leur rédaction que sur les particularités relatives à la rémunération de ces salariés.
Ces contrats permettent notamment d’allier formation pratique en entreprise et formation théorique au sein d’un établissement d’enseignement.
Après l’allocution du Président en date du 12 juillet 2021, différentes mesures ont été décidées par le gouvernement dans le but d’accélérer la vaccination. Faisant suite à cette allocution, le projet de loi sanitaire relatif à la gestion de la crise sanitaire a lui aussi été adopté par les parlementaires dans la nuit du 25 juillet 2021.
Le 5 août 2021, le Conseil constitutionnel a majoritairement validé cette loi sur l’extension du pass sanitaire dans sa décision n° 2021-824 DC. Une mise au point est donc nécessaire sur ce qui est possible de refuser ou non en tant que salarié, et ce qui est possible d’imposer en tant qu’employeur.
Plusieurs questions se posent à l’occasion de la création d’une entreprise (ou d’une association), et /ou dans le cadre de l’embauche d’un salarié, à savoir : l’attribution du code NAF / APE par l’Insee, le choix de la convention collective applicable au sein de l’entreprise, la conclusion du contrat de travail du nouveau salarié, ou encore la rupture du contrat de travail de ce dernier avant que sa période d’essai n’arrive à son terme.
Véritable mesure permettant de limiter le nombre de licenciement des salariés, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) permet aux entreprises d’au moins 50 salariés de respecter une certaine procédure tout en assurant des mesures de reclassement et d’adaptation.
Il est nécessaire de décrypter le plan de sauvegarde de l’emploi et de comprendre les dernières jurisprudences y faisant référence.
La livraison de repas à domicile par le biais des chauffeurs livreurs prend sans cesse de l’ampleur, en raison notamment de la fermeture des restaurants depuis la fin de l’année 2020 en raison de la crise de Covid-19.
Le développement de ce mode de livraison donne l’occasion de faire un point sur la réglementation qui est applicable aux coursiers.
Curatelle, tutelle, sauvegarde de justice, comment s’y retrouver lorsqu’il est question des pouvoirs accordés à ces personnes, et notamment dans le cadre du travail. En effet, l’article 415 du Code civil permet d’assurer aux individus majeurs la protection de leurs biens et de leur personne, rendue nécessaire par leur état (physique ou mental) ou leur situation.
Selon le statut des personnes protégées les prérogatives détenues par la personne chargée de leur protection seront à distinguer, une mise au point est donc nécessaire.
Par principe, l’avis d’inaptitude doit être reconnu par le médecin du travail dans l’hypothèse où l’état de santé du salarié ne lui permettrait pas de continuer à travailler à son poste.
Un nouvel arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 2 juin 2021 n°19-24.061 permet d’apporter de nouvelles précisions relatives au point de départ de la saisine du Conseil de Prud’hommes pour contester cet avis.
Il est de principe que les parties à un contrat de travail conviennent de fixer une période d’essai lors de la conclusion de l’acte en lui même.
Cependant, quelles sont les dispositions applicables à la période d’essai ?
Lorsque le salarié commet des faits qui lui sont reprochables au sein de l’entreprise dans laquelle il évolue, il s’expose à une possible mise à pied décidée par son employeur. Il convient cependant d’être vigilant au sujet de la mise à pied car il en existe deux types, et les effets sont différents.
Par ailleurs, récemment la Cour de cassation a rendu un arrêt au sein duquel elle rappelle les règles applicables à la mise à pied.
Le congé sabbatique et le congé sans solde sont deux notions bien souvent confondues alors pourtant qu’elles ne sont pas réglementées de la même façon. En effet, le congé sans solde n’est pas réglementé par le code du travail alors que pour avoir droit à un congé sabbatique, certaines conditions, restrictives, sont à respecter. Partant de cela, il est alors important de faire le point sur ces deux notions afin d’éviter toute confusion.
Une nouvelle plateforme a été lancée par le Défenseur des droits le 12 février 2021 afin de faciliter le signalement ainsi que l’accompagnement des victimes de discriminations. Cette nouveauté permet de faire un état des lieux du rôle du Défenseur des droits dans le domaine de l’emploi.
Le régime relatif au repos dominical s’avère particulier en Alsace-Moselle. En effet, un régime spécifique s’applique au travail le dimanche au sein de cette région, de sorte que les dispositions communes au travail le dimanche, figurant au sein du Code du travail, ne s’appliquent pas aux salariés d’Alsace-Moselle.
Afin de déclarer plus facilement la rémunération des travailleurs à domicile, il est possible de recourir au chèque emploi service universel, également appelé le « CESU ». Il convient toutefois d’en étudier les règles afférentes, puisque pour pouvoir le mettre en place, il est nécessaire de respecter les règles inscrites au sein du Code du travail, et des conventions collectives applicables aux salariés à qui on applique le chèque emploi service.
La retraite progressive est un mécanisme visant à permettre à un salarié proche de la retraite de pouvoir diminuer son temps de travail mais peut également permettre à un salarié à temps partiel qui en remplit les conditions de pouvoir cumuler son emploi à temps partiel avec une fraction de sa retraite dite pension de retraite progressive. Ainsi, l’article proposé ici a vocation à clarifier la mise en œuvre de ce mécanisme soumis aux dispositions du code de la sécurité sociale.
Lors de la rupture du contrat de travail d’un salarié, il arrive que celui soit en arrêt de travail. Se pose ainsi la question de savoir quelles peuvent en être les conséquences, notamment du point de vue de l’impact de cet arrêt sur l’ancienneté du salarié lorsque celui-ci est concerné par un départ à la retraite, ou un licenciement.
Lorsqu’un salarié a été absent de son poste de travail en raison d’un arrêt de travail justifié par une maladie / accident de la vie courante ou de la vie professionnelle, il est de principe qu’il effectue une visite de reprise.
Différentes questions se posent en ce qui concerne cette visite, notamment en termes de délais dans lequel elle doit être accomplie, ou encore, à partir de quand il devient obligatoire de procéder à une telle visite.
Lorsqu’il est nécessaire d’analyser une convention collective, il est parfois difficile de s’y retrouver. Aussi, cet article a été conçu dans l’objectif d’orienter les salariés et employeurs, et de les aider à comprendre quelles sont les dispositions applicables dans une entreprise et comment les mettre en application.
Les relations de travail entretenues entre les employeurs et leurs salariés sont réglementées par de nombreuses dispositions d’ordre légal, réglementaire ou conventionnel. Ainsi, il devient compliqué pour les salariés et employeurs de déterminer quelle est la source à laquelle il convient de se reporter dans le cadre de thématiques de droit du travail et de droit de la protection sociale.
Il est possible que le contrat de travail d’un salarié soit rompu à son initiative dans le cadre de sa démission ou de son départ à la retraite, ou à l’initiative de son employeur dans le cadre du licenciement ou de la mise à la retraite du salarié lui-même. Dans ces différents cas de figure, le contrat de travail ne peut s’arrêter de suite, il convient de respecter un préavis, à l’issue duquel le contrat de travail du travailleur concerné prendra effectivement fin.
L’équilibre vie privée – vie professionnelle est parfois difficile à atteindre.
Nombreux sont les déclarations, pactes ou conventions internes ou internationales qui affirment le droit à la protection de la vie privée.
Lorsque celle-ci s’invite au bureau, quelles sont les limites du droit au respect de la vie privée?
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