Mise à jour 7003 : mise en place de la CPPNI

L’accord du 1er juin 2018 est relatif à l’emploi, au maintien dans l’emploi et au développement des compétences, dans le cadre de la convention collective de l’industrie du pétrole. Cet accord est étendu par arrêté du 24 juillet 2019. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d’application de la CC susmentionnée.

Nature de la mise à jour

CCN :INDUSTRIE DU PÉTROLE
(Brochure : 3001 | IDCC : 1388)
Date d’extension : JORF n°0176 du 31 juillet 2019
Thématique :Emploi, maintien dans l’emploi et développement des compétences
Date de signature :1er juin 2018
Lien vers l’accord :Cliquez ici

Emploi, maintien dans l’emploi et développement des compétences

Le maintien dans l’emploi du salarié tout au long de sa carrière résulte de l’action cohérente et conjuguée de plusieurs acteurs.

C’est la raison pour laquelle il convient d’invoquer le rôle et les responsabilités du système.

  • Rôle de l’employeur

Les différents rôles de l’employeur sont les suivants:

– le développement des compétences et des qualifications du salarié tout au long de sa vie professionnelle;

– la gestion du parcours professionnel du salarié, du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle, le respect des principes de non-discrimination, de diversité, d’égalité de traitement et d’égalité des chances;

– définir la stratégie de l’entreprise et informer les instances représentatives du personnel de cette stratégie;

– évaluer au préalable les conséquences de la stratégie définie sur l’emploi;

– mettre en place une GPEC, anticiper l’évolution des besoins de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences, etc;

– participer à la construction du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise;

– etc;

  • Rôle de l’encadrement

Les différents rôles de l’encadrement sont les suivants:

– l’encadrement fixe les objectifs opérationnels du salarié, en liaison avec la stratégie de l’entreprise, et assure l’évaluation de sa performance;

– l’encadrement recueille, notamment à travers l’entretien professionnel, les aspirations professionnelles des salariés et en informe les ressources humaines;

– l’encadrement conseille le salarié dans l’évolution de son parcours professionnel;

– l’encadrement joue un rôle clé dans l’anticipation des métiers et des qualifications nécessaires au bon fonctionnement moyen/long terme de ses équipes;

– l’employeur informe et forme le personnel d’encadrement afin que ce dernier puisse remplir pleinement ses missions.

  • Rôle des ressources humaines

La DRH est informée des besoins actuels et à long terme de l’entreprise en matière de métiers et de qualifications, ainsi que des aspirations professionnelles des salariés.

Par ailleurs, la DRH en prenant en compte les orientations et les stratégies des entreprises doit:

– veiller à l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations professionnelles des salariés;

– élaborer un plan de formation, pluriannuel si nécessaire permettant d’assurer à titre d’exemple la bonne intégration des nouveaux arrivants ou encore le maintien des qualifications et des compétences des salariés à la tenue de leur poste, etc.

De plus, la DRH favorise la mobilité fonctionnelle et géographique des salariés en mettant en place des dispositions adaptées et diffuse à l’ensemble des salariés de l’entreprise les travaux de l’OPMQC pétrole, ou porte à leur connaissance un support ou lien pour leur donner accès à ces travaux.

  • Rôle des salariés

Les rôles des salariés sont les suivants:

– ils sont co-acteurs de leurs parcours professionnels;

– ils sont incités à construire et à faire évoluer un projet professionnel;

– ils doivent faire part à leurs employeurs de leurs souhaits et attentes en matière de formation professionnelle, d’évolution, de projet ou de parcours professionnel;

– ils sont également co-acteurs de leurs parcours de formation.

  • Rôle des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales

Les instances représentatives du personnel et les commissions qui leurs sont rattachées, ainsi que les organisations syndicales, sont impliquées dans les processus de mise en œuvre et de suivi de l’évolution des organisations, de l’organisation du travail, du volume et de la gestion des emplois, de la formation professionnelle.

De plus, les instances représentatives du personnel sont informées et consultées dans leur champ de compétences selon les modalités prévues par le code du travail.

  • Rôle de la CPNE pétrole

Les rôles de la CPNE Pétrole sont les suivants:

– elle est informée de la situation des salariés susceptibles d’être affectés par un licenciement économique;

– elle formule des recommandations sur les axes de reclassement des salariés;

– elle est informée au moins 2 fois par an des procédures de recherche de reclassement, des résultats obtenus, et d’un état des lieux des difficultés rencontrées;

– elle valide sur proposition de l’OPMQC pétrole la liste des formations éligibles au CPF;

– elle est informée chaque année, pour trois bassins d’emploi régionaux, le bassin normand, le bassin PACA et le bassin Île-de-France, de la pyramide des âges, au 31 décembre de l’année précédente, des salariés employés sur les cinq métiers comportant l’effectif le plus important à cette même date dans les bassins d’emploi considérés;

– elle revoit périodiquement la possibilité de créer des CQP au niveau des branches;

– enfin, la CPNE revoit périodiquement la possibilité d’adhésion de la branche pétrole à des CQP inter branches, afin de permettre aux salariés d’effectuer des parcours professionnels les conduisant vers des métiers exercés dans plusieurs branches.

  • Rôle de l’OPMQC pétrole

Les rôles de l’OPMQC sont les suivants:

– établir et mettre à jour périodiquement une nomenclature des métiers de la branche;

– établir et mettre à jour une liste des passerelles et parcours professionnels permettant d’aller d’un métier à un autre dans la branche;

– établir et mettre à jour une cartographie des métiers de la branche par genre, région, âge, rythme de travail et collège;

– établir et mettre à jour des monographiques régionales dans les bassins d’implantation de l’industrie pétrolière;

– et établir et enrichir périodiquement et au niveau de la branche, une liste de formations éligibles au CPF.

 

Embauche et insertion professionnelle

L’employeur doit respecter les principes de non-discrimination et veiller à l’égalité professionnelle femme-homme.

Il doit également veiller à anticiper un flux d’embauche permettant d’assurer le renouvellement des postes de travail et la bonne transmission des savoirs et des savoir-faire.

La politique d’embauche se préoccupe particulièrement des métiers en tension, pour lesquels les besoins de l’entreprise sont particulièrement sensibles et les personnels formés en nombre restreint sur le marché du travail.

Ainsi, le recours à la formation en alternance, par des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation, doit être un outil privilégié des entreprises.

Enfin, les politiques d’embauche et de recours à l’alternance doivent prendre en compte la nécessité sociale d’insertion ou de réinsertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi ou d’un faible niveau de qualification professionnelle.

 

Emploi et mobilité

Les employeurs doivent favoriser le développement de carrière et la promotion des salariés.

Ainsi, afin de favoriser la promotion des salariés au sein de l’entreprise, les postes à pouvoir doivent être attribués au personnel en place.

Les employeurs doivent aussi faciliter la mobilité géographique des salariés et doivent prendre en compte la parentalité.

Par ailleurs, les employeurs doivent permettre une certaine mobilité externe. A ce titre, ils doivent respecter les règles relatives à la mobilité volontaire sécurisée même si cela n’est possible que dans les entreprises ou les groupes d’entreprises d’au moins 100 salariés.

Dans tous les cas, en cas de retour dans l’entreprise d’origine, les salariés doivent retrouver leur précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.

Enfin, les salariés peuvent bénéficier avec leur accord du dispositif de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif.

 

Formation professionnelle tout au long de la vie et sécurisation des parcours

Les salariés bénéficient d’actions de formation leur permettant d’assurer leur maintien dans l’emploi et le développement de leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle.

Le développement des compétences doit également toujours être pris en compte dans les entreprises.

Les employeurs doivent définir avant le départ en formation de leurs salariés, la nature des engagements souscrits.

Dans tous les cas, afin de sécuriser le parcours professionnel des salariés, l’accent des entreprises doit être mis sur les formations qualifiantes afin de déboucher sur l’obtention d’un titre ou d’un diplôme.

Il s’avère que les employeurs doivent tenir compte des acquis de formation.

Pour plus de renseignements concernant l’accord, cliquez ici.

Convention collective Pétrole IDCC 1388

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À propos de l'auteur

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un master en droit des affaires et d'un master en droit de l'économie, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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