La clause de non-concurrence dans le contrat de travail

Il est fréquent que le domaine d’activité ou encore la profession exercée par le salarié poussent l’employeur à utiliser des clauses spécifiques pour garantir les intérêts de son entreprise.

La clause de non-concurrence est l’une d’entre elles.

Les clauses du contrat de travail : notre dossier pour tout comprendre

Comment fonctionne une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence : la définition de la jurisprudence

Contrairement aux autres clauses de contrat, la clause de non-concurrence n’est pas définie par le code du travail mais émane de la jurisprudence.

La clause de non-concurrence est une clause qui a pour effet d’interdire au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail. Cette clause empêche également le salarié d’exercer des fonctions équivalentes à son propre compte.

À la différence de la clause d’exclusivité, la clause de non-concurrence a un effet post contractuel ce qui veut dire qu’elle produit ses effets à la rupture du contrat de travail.

La clause de non-concurrence nécessite d’être prévue par le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise.

La clause de non-concurrence doit faire l’objet d’une acceptation par le salarié.

Par conséquent , l’employeur ne pourra prouver l’existence d’une telle clause par un faisceau d’indice, celle-ci doit nécessairement avoir été signée par le salarié.

Quelles sont les 5 conditions obligatoires pour qu’une clause de non-concurrence soit valide ?

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la clause de non-concurrence doit respecter 5 critères cumulatifs :

• elle doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise ;

Cela signifie que l’entreprise doit être susceptible de subir un préjudice réel dans le cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente (notamment lorsque le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple).

• elle doit être limitée dans le temps ;

La clause doit contenir une limitation temporelle, elle doit être limitée à une durée précise, qui apparait dans le contrat.

• elle doit être limitée dans l’espace ;

Elle doit être limitée à une zone géographique prévue par le contrat ou la convention collective applicable.

• elle doit tenir compte de la spécificité de l’emploi du salarié ;

Le salarié doit pouvoir retrouver un emploi conforme à sa formation, ses compétences et son expérience.

• elle doit comporter une contrepartie financière.

Comme  pour les autres clauses du contrat de travail, elle doit  être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Quelle est la durée et la portée de la clause de non-concurrence ?

La jurisprudence conditionne la validité d’une clause de non-concurrence à sa limitation dans le temps et dans l’espace.

Ainsi, la clause de non-concurrence doit prévoir une durée d’application, une date effective, inscrite dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat.

Les juges ont tendance à reconnaitre qu’une clause de non-concurrence ne peut pas contraindre un salarié plus de deux ans puisqu’elle ne doit pas avoir pour effet d’empêcher un salarié d’exercer une nouvelle activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle (spécificité de l’emploi).

En ce qui concerne sa limitation dans l’espace, la clause de non-concurrence doit être limitée par une zone géographique définie précisément dans le contrat de travail ou la convention collective.

Quel est le montant de l’indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence ?

À défaut d’un montant prévu par des dispositions conventionnelles, l’employeur et le salarié peuvent fixer une indemnité par rapport au pourcentage de la rémunération, dans le cadre de la conclusion d’un contrat de travail.

En théorie la jurisprudence admet une contrepartie financière égale à un montant entre le quart et la moitié du salaire mensuel versé.

Toujours est-il que le montant de la contrepartie doit être raisonnable et ne pas être dérisoire.

En effet , les juges considèrent qu’une contrepartie dérisoire équivaut à l’absence de contrepartie et donc la nullité de la clause de non-concurrence.

Quand l’employeur doit-il payer la contrepartie financière de clause de non-concurrence ?

En principe, l’employeur est tenu de verser la contrepartie pécuniaire au salarié après la rupture de son contrat de travail, lors de son départ effectif de l’entreprise.

La contrepartie financière doit être versée lors de la période de non-concurrence, cela signifie qu’elle peut très bien être versée tous les mois ou tous les trimestres.

L’employeur a la possibilité de la verser en une fois à la fin du contrat.

Il est interdit de prévoir le versement de la contrepartie financière à l’issue de la période de non-concurrence.

La contrepartie financière est due par l’employeur quel que soit la cause de la rupture du contrat de travail :

• licenciement pour faute grave ou lourde ;
• démission ;
•  départ à la retraite.

Vous trouverez également un article traitant d’une autre clause de contrat de travail très utilisée en France, à savoir la clause de confidentialité.

Tout savoir sur les clauses dans le contrat de travail

Comment lever une clause de non-concurrence ?

La renonciation à la clause de non-concurrence par l’employeur

L’employeur peut libérer le salarié de son obligation de non-concurrencer et donc ne pas lui verser la contrepartie pécuniaire à condition de respecter les conditions de renonciation, à savoir :

• la renonciation doit être prévue par la clause dans le contrat de travail ou la convention collective, sauf à obtenir l’accord exprès du salarié ;
• il doit respecter le délai de renonciation prévu par le contrat de travail ou la convention collective;
• la renonciation doit être écrite, expresse et notifiée au salarié.

À titre informatif, le salarié peut lui aussi demander à son employeur de renoncer à la clause de non-concurrence, seulement celui-ci est libre d’accepter ou de refuser.

Quelle sanction en cas de non respect de la clause de non-concurrence ?

Le non respect des obligations  de la clause de non-concurrence par le salarié

La violation d’une clause de non-concurrence par le salarié entraine l’annulation du versement de la contrepartie financière par l’employeur.

Ainsi, le salarié devra rembourser les sommes versées au titre de son obligation de non-concurrencer, à l’exclusion de celles correspondant au temps où il a respecté cette obligation.

Le salarié peut également être condamné a verser des dommages et intérêts à son ancien employeur en réparation du préjudice. La charge de la preuve revient à l’employeur.

Le non respect des obligations de la clause de non-concurrence par l’employeur

Si l’employeur ne verse pas de contrepartie financière au salarié, celui-ci n’est plus tenu de respecter son interdiction de concurrencer.

Il pourra  être condamné par le juge au paiement de dommages et intérêts qui ont vocation à réparer le préjudicie subit par le salarié.

Le salarié peut également réclamer en justice le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence pour la période où elle a  été respectée.

Le cas de l’employeur concurrent

N’engage pas sa responsabilité civile , le concurrent de bonne foi qui recrute un salarié en ignorant l’existence de la clause de non-concurrence.

En revanche, si le nouvel employeur est au courant , les juges considèrent qu’il s’agit d’un acte de concurrence déloyale et que celui-ci se rend complice de la violation d’une obligation contractuelle.

 Que faire en cas de clause de non-concurrence abusive ?

Si le salarié estime que sa clause de non-concurrence est abusive, il doit saisir le conseil de prud’hommes afin de faire valoir la nullité de la clause.

En ce sens une clause pourra être jugée abusive par les juges si :

• elle empêche le salarié, d’exercer son activité à la rupture du contrat  ;
• elle prévoit une zone géographique trop large  ;

La limitation géographique de la clause de non-concurrence au monde entier n’est pas valable.

• elle prévoit une durée d’application trop longue ou en cas d’absence de délai prévu ;
• si l’indemnité compensatrice est dérisoire ;
• si est disproportionnée aux responsabilités et missions du salarié ;
• si elle ne sert pas à préserver l’intérêt de l’entreprise.

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