Comment se calculent les indemnités de licenciement pour inaptitude ?

Lorsque la procédure de licenciement pour inaptitude arrive à terme, le salarié doit bénéficier de différentes indemnités pouvant s’avérer complexes à calculer.

Le présent article permet de connaître toutes les indemnités auxquelles le salarié a droit ainsi que les modes de calcul qui s’y rattachent.

Toutes les spécificités du licenciement pour inaptitude réunies en 1 seul dossier

Un salarié peut être licencié pour motif d’inaptitude lorsqu’un médecin du travail a établi un avis d’inaptitude concernant le poste auquel il exerce. Une procédure spécifique doit alors être appliquée par l’employeur afin de licencier ce dernier.

Comment être déclaré inapte au travail ?

Lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement n’est possible sur le poste du salarié, l’employeur est en droit de licencier son salarié en respectant la procédure de licenciement pour inaptitude

L’avis d’inaptitude permet d’attester de l’inaptitude physique ou mentale d’un salarié. Cet avis d’inaptitude est un document qui doit être rédigé avec clarté et précision. En effet, lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, de transformation ou encore d’adaptation n’est possible sur le poste de travail du salarié, et que l’état de santé de celui-ci justifie un changement de poste, le salarié pourra être déclaré inapte à son poste de travail.

Ainsi, la procédure de licenciement ne peut commencer qu’à partir de l’émission de cet avis d’inaptitude. 

Quelles sont les indemnités perçues en cas de licenciement pour inaptitude ?

Une fois la procédure de licenciement pour inaptitude effectuée, vient le calcul du montant de l’indemnité de licenciement pour le salarié. Il devra être distingué deux situations : celle de l’inaptitude non professionnelle et celle de l’inaptitude professionnelle.

Rupture du CDI

Inaptitude d’origine non professionnelle

Dans l’hypothèse d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur devra faire bénéficier le salarié en CDI d’une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement, excepté en cas de dispositions conventionnelles plus favorables pour le salarié.

Le principe est celui posé par l’article L. 1234-9 du code du travail qui dispose que : « le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.« 

L’employeur doit donc verser a minima l’indemnité légale de licenciement en plus d’une indemnité compensatrice de congés payés, dans l’hypothèse où ceux-ci n’auraient pas été pris par le salarié.

Une précision est nécessaire ici concernant la possibilité qui est donnée aux partenaires sociaux de négocier des dispositions conventionnelles plus favorables pour le salarié. Tel sera notamment le cas de l’ancienneté du salarié.

En effet, les dispositions légales et plus précisément celles du code du travail, font mention de l’obligation d’une ancienneté de 8 mois a minima, alors qu’une convention collective peut prévoir l’absence de condition d’ancienneté. Toutefois, cette condition d’ancienneté ne pourra pas être supérieure à ce que prévoit la loi.

Inaptitude d’origine professionnelle

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour le salarié dans la mesure où il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle.

Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié devra bénéficier d’une indemnité qui sera majorée. En effet, celui-ci devra bénéficier des indemnités suivantes :

• Une indemnité spéciale de licenciement ;
• Une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ;

Le montant de cette indemnité représente le salaire intégral que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé durant ce préavis ;

• Une indemnité compensatrice de congés payés si ceux-ci n’ont pas été pris par le salarié.

Rupture anticipée du CDD

Inaptitude d’origine non professionnelle

Lorsqu’il sera question d’une rupture pour inaptitude du salarié en CDD motivé par une inaptitude non professionnelle, celui-ci devra bénéficier des indemnités suivantes :

• Une indemnité qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement ;
• Une indemnité compensatrice de congés payés acquis et non pris s’il y a lieu ;
• Une indemnité de précarité à hauteur de 10 % de la rémunération brute totale, excepté si l’objet du CDD (contrat aidé, saisonnier…) ne le prévoit pas.

Inaptitude d’origine professionnelle

Dans le cas d’une rupture pour inaptitude d’origine professionnelle du CDD, celui-ci bénéficiera des indemnités suivantes :

• Une indemnité spéciale de licenciement ;
• Une indemnité de précarité à hauteur de 10 % de la rémunération brute totale, excepté si l’objet du CDD (contrat aidé, saisonnier…) ne le prévoit pas ;
• Une indemnité compensatrice de congés payés acquis et pris s’il y a lieu.

Tout savoir sur le licenciement pour inaptitude

Comment calculer les indemnités de licenciement pour inaptitude professionnelle ou non ?

Inaptitude d’origine non professionnelle

Pour être en mesure de procéder au calcul des indemnités de licenciement dans le cas d’une inaptitude non professionnelle, l’employeur doit prendre en compte les points mentionnés ci-dessous.

Prise en compte de l’ancienneté du salarié

Comme rappelé précédemment, le code du travail précise que le salarié doit avoir a minima 8 mois d’ancienneté en cas d’inaptitude non professionnelle.

La prise en compte de cette ancienneté débute à compter de son premier jour de travail jusqu’à la date de la rupture effective de son contrat de travail. Précision faite du fait que plusieurs périodes de suspension du contrat de travail doivent être prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Périodes de suspension prises en compte dans le calcul de l’ancienneté

L’employeur doit prendre en compte les périodes de suspension suivantes, à savoir :

• Les congés pour raisons familiales (congé parental d’éducation à temps partiel, congé maternité ou d’adoption, congé de présence parentale, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale…) ;
• l’Arrêt de travail lié à un accident ou une maladie professionnelle ;
• Le congé lié à la formation professionnelle (CSE, congé mutualiste de formation…) ;
• Les congés payés annuels ;
• Les autres congés : congé de solidarité internationale, stage de fin d’étude supérieur à 2 mois, projet de transition professionnelle, temps partiel pour création d’entreprise ou reprise d’entreprise, réserve opérationnelle…).

Périodes de suspension exclues du calcul de l’ancienneté

L’employeur devra prendre soin d’exclure les périodes suivantes dans le calcul de l’ancienneté du salarié, à savoir :

• L’accident de travail et la maladie non professionnelle ;
• La mise à pied du salarié ;
• L’activité partielle ;
• La grève ;
• Les autres congés : congé pour création ou reprise d’entreprise, congé paternité, congé sans solde, congé sabbatique, etc.

Mode de calcul de l’indemnité légale de licenciement

Le code du travail prévoit de calculer l’indemnité légale minimale de licenciement comme suit :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté : pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté : à compter de la 11ème année.

En cas d’année incomplète : l’indemnité légale de licenciement devra être calculée proportionnellement au nombre de mois complets du salarié.

Pour rappel, une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables concernant cette indemnité. Il en sera de même dans le cas d’un accord d’entreprise, d’un usage ou de dispositions insérées au sein du contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur devra prendre en compte les mesures les plus favorables financièrement pour le salarié.

Inaptitude d’origine professionnelle

Mode calcul de l’indemnité spéciale de licenciement

Selon le montant le plus avantageux pour le salarié et peu important son ancienneté, celui-ci bénéficie d’une indemnité spéciale de licenciement dont le montant sera soit égal :

• Au double de l’indemnité légale de licenciement ;
• A l’indemnité conventionnelle de licenciement non doublée, si celle-ci est expressément prévue par des dispositions conventionnelles.

Cette indemnité spéciale sera calculée sur la base du salaire moyen des 3 derniers mois que le salarié aurait perçu s’il avait « continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle »..

Cette notion de salaire comprend aussi les primes, les avantages en nature, les gratifications et indemnités.

Toutefois, cette indemnité spéciale de licenciement ne sera pas versée aux salariés dans les situations suivantes, à savoir :

• Des aptitudes avec réserves ;

Dans cette hypothèse, la jurisprudence considère que l’aptitude assorties de réserves n’équivaut pas à une inaptitude. De ce fait, aucun licenciement ne pourra être engagé à l’encontre du salarié, et l’employeur devra le maintenir à son poste en respectant les indications du médecin. Le cas échéant, l’employeur devra procéder à un aménagement du poste de travail et se référer aux indications du médecin du travail.

• Le refus abusif d’emplois de reclassement par un salarié inapte ou apte ;
• L’accident de trajet.

Ne faites plus d’erreur dans vos calculs d’indemnités de licenciement pour inaptitude

Quel est le salaire de référence pour calculer l’indemnité de licenciement ?

Inaptitude d’origine non professionnelle

Concernant le salaire de référence à prendre en compte dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude pour procéder au calcul de cette indemnité, il devra être utilisé la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit :

• 1/3 du salaire versé durant les 3 derniers mois ;

Précision faite du fait que les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles devront être prises en compte en proportion du temps de travail effectif réalisé. Dans l’hypothèse d’une prime annuelle perçue par le salarié, il devra être ajouté 1/12ème de cette prime à chacun des 3 derniers mois de salaire de référence.

• Moyenne mensuelles des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou une moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois qui précédent le licenciement (dans l’hypothèse où le salarié aurait un temps de présence inférieur à 12 mois au total).

Enfin, si le salarié s’est trouvé à un certain moment en arrêt maladie durant les derniers mois, son salaire de référence à prendre en compte sera celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Inaptitude d’origine professionnelle

La notion de salaire est définie par : le taux personnel, les primes, les avantages de toutes natures, les indemnités ainsi que les gratifications composant le revenu.

Le salaire de référence sera ici le même que dans le cas d’une inaptitude non professionnelle (12 derniers mois ou 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail selon la formule la plus avantageuse).

Le salarié doit-il respecter un préavis en cas de licenciement pour inaptitude ?

Que ce soit dans l’hypothèse d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle, le salarié n’a aucun délai de préavis à respecter. En effet, cela se justifie notamment par la nature du licenciement et l’urgence de la situation, dans la mesure où le salarié a un état de santé qui le contraint à interrompre son activité professionnelle.

Ainsi, la durée du préavis non réalisée sera prise en compte pour la détermination du calcul de l’indemnité légale de licenciement.

L’employeur n’aura donc pas l’obligation de procéder au versement d’une indemnité compensatrice de préavis, excepté toutefois si des dispositions conventionnelles le prévoient ou dans le cas d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

L’indemnité de licenciement se calcule t-elle en brut ou net ?

Le code du travail précise que « les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail » (article L. 1234-9 du code du travail).

De ce fait, l’indemnité légale de licenciement devra être calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement.

Existe t-il un simulateur pour calculer l’indemnité de licenciement ?

Oui, le gouvernement a mis en place un simulateur permettant de calculer l’indemnité légale de licenciement du salarié. Ce simulateur a été mis en place sur le Code du travail numérique.

L’indemnité légale de licenciement est-elle exonérée de cotisations sociales ?

En termes de cotisations, l’indemnité de licenciement est exonérée dans la fraction inférieure à 82 272 euros et selon les trois montants ci-dessous pour l’année 2022 :

• Montant total de l’indemnité légale de licenciement ;
• 50 % du montant de l’indemnité perçue ;
• 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l’année précédente.

Pour rappel, cette indemnité sera exonérée d’impôt sur le revenu, sous réserve du respect de certaines conditions.

Comment calculer le solde de tout compte pour inaptitude ?

Le principe du solde de tout compte est qu’il doit reprendre l’inventaire des sommes dues au salarié au moment de son départ de l’entreprise. Ce reçu devra être détaillé et reprendre en principe et s’il y a lieu les élements suivants, à savoir : 

• Le restant du salaire du mois en cours ;
• L’indemnité compensatrice de congés payés ;
• Les éventuelles primes ; 
• L’indemnité de rupture ; 
• L’épargne salariale ;
• L’indemnité compensatrice de préavis .

Saisir les Prud’hommes après un licenciement pour inaptitude ?

Le salarié licencié a la possibilité de saisir le Conseil des Prud’hommes dans un certain délai dès lors qu’il estime qu’un litige existe sur la rupture de son contrat de travail. Le délai à respecter varie en fonction de la nature du conflit. 

Dans le cas où l’action porte effectivement sur la  rupture du contrat de travail, le demandeur (salarié) aura 12 mois pour saisir le CPH. 

Notre dossier complet sur le licenciement pour inaptitude

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