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Il est fréquent qu’un salarié soit tenu d’accomplir un temps d’astreinte. Cependant, le recours à l’astreinte suscite de nombreux questionnements auxquels il convient de répondre en vue d’apporter plus de carté s’agissant de son mode de fonctionnement.

 
 
 
 
 
 
 

 

Qu’est-ce que l’astreinte ?

L’astreinte se définit comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir au sein de l’entreprise pour accomplir un travail.

Ainsi, le temps correspondant à l’intervention du salarié au cours de l’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-9).

 

Est-ce qu’un salarié peut la refuser ?

Par principe, le salarié ne peut s’opposer à la réalisation d’un temps d’astreinte dès lors que celle-ci a régulièrement été mise en place.

De ce fait, lorsque ce dernier refuse d’effectuer l’astreinte, il s’expose à un licenciement pour faute (Cass. Soc., 16 déc. 1998, n° 96-42.102).

Néanmoins, le salarié peut valablement refuser d’accomplir l’astreinte lorsque les conditions suivantes sont remplies :

– Le recours à l’astreinte ne doit pas avoir été prévu par un accord collectif ;

– Et il ne doit pas non plus résulter d’une décision prise par l’employeur à l’issue d’une consultation avec les représentants du personnel.

 

Par conséquent, les astreintes prévues dans un contrat de travail n’ont pas un caractère obligatoire dès lors qu’elles ne sont pas prévues par l’une ou l’autre des conditions susmentionnées.

 

Quelle est la durée maximale et la fréquence de l’astreinte ?

Il est de principe que le temps de repos quotidien soit d’une durée minimale de 11 heures consécutives, tandis que le temps de repos hebdomadaire est porté à 35 heures consécutives à raison de 24 heures de repos auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Toutefois, lorsque le salarié est tenu d’assurer un temps d’astreinte durant son temps de repos quotidien ou hebdomadaire, son temps d’intervention :

Est considéré comme du temps de travail effectif ;

– Fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos (journalier et / ou hebdomadaire en fonction de la durée de l’astreinte) ;

Interrompt le repos, ce qui a pour effet de le faire reprendre depuis le début à partir du moment où le salarié regagne son domicile une fois l’intervention terminée.

 

Les entreprises sont tenues d’aménager l’organisation de l’astreinte en tenant compte notamment de la fréquence probable des interventions des salariés sous astreinte.

 

Comment est-elle rémunérée ?

Comme il a pu l’être indiqué précédemment, la période d’astreinte correspond à du temps de travail effectif, par conséquent, ce temps sera rémunéré comme tel. Néanmoins, le salarié bénéficiera de deux types de compensations : sous forme de repos et sous forme financière.

A titre d’exemple, il s’avère que la convention collective nationale de l’immobilier prévoit les taux suivants s’agissant de ces deux types de compensation :

– En cas de repos : 6 % au titre des astreintes effectuées au cours des jours ouvrables, ou 10 % pour celles accomplies durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours fériés ;

– En cas de compensation financière : 6 % au titre de la rémunération minimale conventionnelle horaire, ou 10 % pour celles effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel ainsi que les jours fériés.

Convention collective Immobilier n°3090

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Qu’est-ce que l’astreinte téléphonique ?

Lorsqu’un employeur demande à son salarié de garder son téléphone portable allumé en permanence en vue d’intervenir en cas de besoin au sein de l’entreprise, cela s’analyse comme un temps d’astreinte (Cass. Soc., 12 juil. 2018, pourvoi n° 17-13.029).

 
 

Lire : Précision sur le régime d’astreinte

Lire : Les astreintes uniquement prévues dans un contrat de travail n’ont pas de caractère obligatoire

Lire : Rester joignable par téléphone en permanence constitue une période d’astreinte

 
 
 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

De formation Master Droit social - Droit de la Protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

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