Promesse d’embauche : l’essentiel en 4 questions

Il arrive qu’à la suite d’un entretien d’embauche, l’employeur fasse signer au candidat une promesse d’embauche.

Dans le langage courant, l’on évoque le terme de « promesse d’embauche » pour désigner une promesse unilatérale de contrat de travail et une offre de contrat de travail.

Pourtant, il s’avère essentiel d’opérer une dichotomie entre ces deux notions qui ne font appel ni aux mêmes conditions ni aux mêmes conséquences.

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C’est quoi une promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche prend deux formes :

• L’offre de contrat de travail ;
• La promesse unilatérale de contrat de travail.

La promesse d’embauche est-elle un engagement de l’employeur ? 

Oui. La promesse d’embauche se définit comme l’acte par lequel un employeur s’engage auprès d’un candidat à l’embaucher.

 Ce candidat deviendra donc un futur salarié.

Est-il possible pour un candidat de demander une promesse d’embauche ? 

Oui. La promesse d’embauche peut être formulée aussi bien par l’employeur que par le candidat. 

Quelles sont les mentions obligatoires d’une promesse d’embauche ? 

La promesse d’embauche, que cela soit dans le cadre d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail, doit contenir les éléments suivants : 

• La rémunération ;
• La date d’entrée dans la fonction envisagée ;
• L’emploi qui est proposé au candidat avec une définition du poste.

La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation considère que le défaut de mention de la rémunération et de la date d’entrée en fonction, rend la promesse d’embauche nulle (1).

Comment formuler la proposition d’embauche ?

Que cela soit dans le cadre d’une offre de contrat de travail ou dans le cadre d’une promesse unilatérale de contrat de travail,  la proposition d’embauche peut être formulée de différentes façons par l’employeur. A titre d’exemple : 

• Par lettre de promesse ;
• Par courrier électronique.

Quelle est l’importance d’une promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche est intéressante pour l’employeur, puisqu’elle lui permet de réserver un candidat sans prendre le risque que celui ci soit embauché ailleurs.  

La promesse d’embauche est également importante du côté du salarié car selon la forme qu’elle revêt, elle est assimilée à un contrat de travail.

Quel est le délai de rétractation / de réponse dans le cadre d’une promesse d’embauche ?

Dans le cadre d’une promesse d’embauche il existe un délai de rétractation. Ce délai permet au candidat de manifester sa volonté ou pas d’accepter l’offre qui lui est faite.

Dans le cas d’une offre de contrat de travail, l’employeur a le choix de mentionner un délai. S’il ne le fait pas, le futur salarié aura tout de même le droit à un délai raisonnable. 

Contrairement à l’offre de contrat de travail, la fixation d’un délai est obligatoire dans le cadre d’une promesse unilatérale de contrat de travail. 

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Est-ce que signer une promesse d’embauche m’engage ?

La valeur juridique d’une promesse d’embauche dépend de la forme qu’elle revêt.

Quelle est la valeur juridique et les conséquences d’une promesse unilatérale de contrat de travail ?

Dans le cadre d’une promesse unilatérale d’embauche, la promesse engage l’employeur à l’égard du candidat. Celle-ci a donc la valeur d’un contrat de travail dès le consentement de son bénéficiaire.  

Autrement dit, en cas d’acceptation de la promesse par le salarié, le contrat de travail est formé.

A contrario, si le salarié émet un refus, le contrat de travail ne sera pas conclu. C’est également le cas, lorsque le salarié ne donne pas de réponse à l’expiration du délai, l’on considère que son silence vaut refus.

La révocation de la promesse par l’employeur n’a aucun impact et cette règle est valable même lorsque celui ci le fait pendant le délai. La jurisprudence considère à ce titre, qu’il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (2).

Le salarié sera donc fondé à saisir le Conseil de prud’hommes, l’employeur pourra être condamné au versement de dommages et intérêts.

Quelle est la valeur juridique et les conséquences d’une offre d’embauche ?

Dans le cadre d’une offre de contrat de travail, l’offre ne vaut pas contrat de travail.  

Ainsi, si le salarié accepte l’offre, le contrat est conclu, s’il la refuse, il n’y aura pas de conclusion du contrat.

Si l’employeur se rétracte durant le délai, le salarié est fondé à demander le versement de dommages et intérêts en apportant la preuve du préjudice subi.

Promesse unilatérale de contrat de travail et pourparlers : quelles différences ?

Les pourparlers, également appelés négociations précontractuelles, désignent les échanges (écrits ou oraux) qui interviennent entre les parties avant la conclusion d’un contrat.

Durant cette période, la liberté reste le principe. Chacun est libre à la fin de la période de conclure ou non le contrat de travail ou d’entamer de nouvelles discussions avec un tiers.

Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une décision (Cass. Soc. 13 avril 2022, n°20-22.454) dans laquelle elle apporte des précisions sur la distinction entre pourparlers et existence d’une promesse unilatérale de contrat.

Ainsi, l’employeur avait communiqué un projet de contrat de travail à une candidate, qui l’a par la suite renvoyée modifié. Postérieurement, après le refus d’embauche par la société, elle décide de saisir la juridiction civile estimant avoir signée une promesse unilatérale de contrat de travail.

De surcroît, la société invoque l’absence d’engagement au motif qu’un avenant portant sur la rémunération variable était toujours en cours de discussion et n’avait pas été signé par la candidate.

La rémunération fait partie des éléments essentiels du contrat de travail nécessitant un accord exprès du salarié.

Ainsi, la Cour de cassation considère qu’une proposition d’embauche ne vaut pas contrat de travail lorsque les pourparlers sur la détermination de la part variable de la rémunération se sont poursuivis.

Par conséquent, la promesse unilatérale de contrat de travail ne peut être juridiquement formée que si, et seulement si, tous les éléments essentiels du contrat de travail ont fait l’objet d’un consentement mutuel et d’un accord signé par les deux parties.

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Sources :

(1) Cass. Soc., 30 janvier 2019, n°17-26.418

(2) Cass. Soc., 15 mars 2010, n°08-42.951

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