Les conditions et la procédure de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée déterminée (CDI) de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (article L1237-11 du Code du travail). Ce mode de rupture du contrat de travail à l’amiable doit respecter certaines conditions.


 
 
 
 
 

Les conditions de la rupture conventionnelle

  • La rupture conventionnelle est ouverte au salarié en CDI dans le secteur privé, qu’il soit protégé ou non. En conséquence, ce dispositif ne s’applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire et aux agents de la fonction publique.
  • Cette rupture du contrat de travail doit résulter d’un commun accord des parties : elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (article L1237-11 du Code du travail).

 

La procédure de rupture conventionnelle

  • En cas de rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié doivent se réunir pour un ou plusieurs entretiens. Les conditions de convocation à l’entretien sont librement fixées par les parties.
  • Les deux parties peuvent se faire assister lors des entretiens. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative en cas d’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise. Préalablement à l’entretien, le salarié doit informer l’employeur qu’il sera assisté.
  • Si le salarié est assisté, l’employeur peut aussi être assisté : par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche (article L1237-12 du Code du travail). Si l’employeur décide de se faire assister lors d’un entretien, il doit en informer préalablement le salarié, par écrit ou oralement.
  • Ces entretiens permettent de définir les conditions de la rupture telles que la date de la rupture ou encore le montant de l’indemnité versée par l’employeur.

 

La convention de rupture conventionnelle

  • Elle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail dont notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de rupture du contrat de travail. Un préavis peut être prévu par l’employeur et le salarié. Ils en fixent la durée d’un commun accord.
  • Après la signature de cette convention, une partie peut changer d’avis. Effectivement, l’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Pour exercer ce droit, une partie doit adresser à l’autre partie une lettre attestant de sa date de réception (article L1237-13 du Code du travail).

 

L’homologation de rupture conventionnelle

  • La rupture conventionnelle n’est valable que si elle est homologuée par une autorité administrative, généralement la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Cette dernière dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer des respects des conditions et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie (article L1237-14 du Code du travail).
  • En cas de refus d’homologation, l’administration peut changer d’avis et demander des informations supplémentaires aux parties qui pourront l’amener à revenir sur sa décision (Cass.soc., 12 mai 2017, n°15-24220).

 

À lire : L’absence du ou des entretiens est une cause de nullité de la convention de rupture

À lire : La définition et la procédure de transaction

 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Amandine Chapou

Amandine Chapou - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée du Master II Droit privé économique, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Via différentes expériences professionnelles, aussi bien dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer des compétences en droit de la consommation, droit de la concurrence, droit de la distribution, droit de la propriété intellectuelle, droit social et droit des contrats. [...]

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