Décret du 19 mai 2021 relatif au congé de reclassement

Un nouveau décret a été adopté au sujet du congé de reclassement. Il s’agit du décret n°2021-626 du 19 mai 2021, adopté en vu d’actualiser les dispositions des articles R. 1233-31 et R. 1233-32 du Code du travail.

 
 
 
 

Le décret n°2021-626 du 19 mai 2021 a été adopté afin d’ajouter de nouvelles dispositions au sein du Code du travail au sujet de la durée du congé de reclassement en cas de formation de reconversion professionnelle.

Qu’est-ce que le congé de reclassement ?

Le congé de reclassement est proposé aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé au sein de l’entreprise (*) dans laquelle ils évoluent.

Grâce à ce congé, les salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé pourront bénéficier :

– De diverses actions formalisantes ;

– Ainsi que de l’aide d’une cellule d’accompagnement dans le cadre des démarches de recherche d’emploi du salarié.

(*) Leur entreprise doit compter au minimum 1 000 salariés.

Accédez à la lettre notifiant le licenciement économique

 

Existe t-il une procédure particulière ?

Lorsque le licenciement pour motif économique est envisagé à l’égard d’un salarié, il convient pour l’employeur de satisfaire à l’obligation d’information préalable. Cette information consiste à prévenir le salarié de la mise en œuvre du congé de reclassement.

Il existe deux cas de figure dans lesquels le congé de reclassement peut être proposé :

– Lors de la tenue de l’entretien préalable du salarié, dans la mesure où au moins 10 salariés sont concernés par le licenciement sur une période de 30 jours ;

– Ou lors de la dernière réunion du CSE (comité social et économique), dans la mesure où au moins 10 salariés sont concernés par le licenciement sur une période de 30 jours.

La proposition par l’employeur de faire bénéficier au salarié de ce congé doit figurer au sein de la lettre de licenciement. A compter de la notification de sa lettre de licenciement, le salarié profite d’un délai de 8 jours calendaires pour répondre à son employeur.

Le refus du salarié est retenu dans la mesure où celui-ci ne donne aucune réponse à son employeur. Dans le cas inverse, en cas d’acceptation dans le délai imparti, le congé de reclassement débute à compter de l’expiration des 8 jours calendaires.

Accédez à la lettre de proposition de reclassement

 

Comment se déroule le congé ?

Afin de déterminer le projet professionnel de reclassement du salarié, ainsi que sa mise en œuvre, la cellule d’accompagnement réalise avec le salarié un entretien d’évaluation et d’orientation.

L’accompagnement du salarié se poursuit durant son congé car la cellule d’accompagnement l’aide dans le cadre :

– Des démarches qu’il entreprend pour rechercher un nouvel emploi ;

– Des actions de formation qui sont destinées à favoriser le reclassement professionnel.

Afin de favoriser le reclassement du salarié, ce dernier signe un document au sein duquel sont précisés le contenu et la durée des actions menées pour le reclassement du salarié.

L’employeur peut mettre fin au congé de reclassement de son salarié lorsque ce dernier ne satisfait pas aux obligations qui lui sont présentées au sein du document qu’il a signé avant de débuter son congé.

En terme de rémunération, durant son congé de reclassement le salarié perçoit le salaire que lui verse habituellement son employeur.

 

Quelle nouveauté est introduite par le décret adopté le 19 mai 2021 ?

Le décret n°2021-626 du 19 mai 2021 a été adopté afin d’actualiser deux articles du Code du travail relatifs au congé de reclassement.

L’article R. 1233-31 du Code du travail comprend désormais une nouvelle disposition indiquant la durée du congé de reclassement en cas de formation de reconversion professionnelle.

Il est ainsi ajouté au 1er alinéa de l’article R. 1233-31 du Code du travail les dispositions suivantes : « En cas de formation de reconversion professionnelle, elle (la durée du congé de reclassement) peut être portée à vingt-quatre mois ».

L’article R. 1233-32 du Code du travail est quant à lui complété de la manière suivante aux alinéas 2 et 3 de l’article :

« Lorsqu’au cours de ces douze mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période. » ; (2e alinéa de l’article R. 1233-32 du Code du travail)

« Lorsqu’au cours de ces douze mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période. » (3e alinéa de l’article R. 1233-31 du Code du travail).

 
 

Lire : L’obligation de reclassement du travailleur handicapé déclaré inapte

 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Mélanie Mary

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II Droit social - Droit de la protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

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