Mother and baby daughter giving high fives

Le parent salarié a la possibilité, s'il le souhaite et sous réserve de remplir les conditions requises, de prendre un congé parental d'éducation ou de réduire sa durée de travail (dans la limite de 16 heures par semaine). Cela lui permet d'avoir davantage de temps pour s'occuper et contribuer à l'éducation de son enfant sur une période arrêtée, et de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale si besoin est.

 
 
 
 

Comment fonctionne le congé parental ?

Quelles sont les conditions à remplir ?

  • Qui peut en bénéficier ?

Peu important l'effectif de l'entreprise, ce congé est un droit ouvert à tout salarié (mère, père biologique ou adoptif de l'enfant) justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette ancienneté s'apprécie :
▪ Soit à la date de naissance de l'enfant ;
▪ Soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) âgé de moins de 16 ans.

  • Quand peut-on prendre ce congé ?

Ce congé n'a pas à faire suite obligatoirement au congé de maternité, de paternité ou d'adoption.

Il peut être pris jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant du salarié ou à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée de l'enfant adopté au foyer.

Quelles sont les formalités à respecter ?

  • Comment informer l’employeur ?

Le salarié adresse à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou une lettre remise en main propre contre décharge (récépissé), en précisant la durée envisagée et le point de départ du congé.

Un délai de prévenance doit être respecté.
Ainsi, l'employeur est informé :
Au moins 1 mois avant le terme du congé de maternité, de paternité ou d'adoption, dès lors que le congé parental fait immédiatement suite à ce congé ;
Au moins 2 mois avant le début du congé parental, dans les autres cas.

À noter que l'envoi ou la remise de cette lettre constitue simplement un moyen de preuve de l'information et en aucun cas une condition pour bénéficier du congé parental d'éducation.
De même, l'inobservation du délai de prévenance ne rend pas la demande de congé irrecevable.

  • L’employeur peut-il refuser la demande ?

NON : ce congé étant de droit, l'employeur ne peut pas refuser la demande de congé parental (son autorisation n'est pas une condition requise pour bénéficier de ce congé), sauf si le salarié ne remplit pas les conditions imposées par la loi.

En cas de refus de l'employeur, le salarié peut saisir le Conseil des Prud'hommes (CPH).

 

Combien de temps dure ce congé ?

Quelle est la durée maximale ?

Le congé parental a une durée initiale d'1 an au maximum.

Peut-on renouveler ce congé ?

OUI : le congé peut être renouvelé 2 fois au maximum. La prolongation n'étant pas automatique, le salarié doit en informer l'employeur sous forme de LRAR ou remise contre récépissé au moins 1 mois avant la date de fin de son congé. À défaut d'information du renouvellement et de non reprise du travail, cela constitue une situation d'absence injustifiée (et non une démission) pouvant faire l'objet d'un licenciement.

La durée du renouvellement peut être plus longue ou courte que la période précédente, et dépend de la situation du salarié et du nombre d'enfants :

SITUATION DU SALARIÉ NOMBRE DE RENOUVELLEMENT DU CONGÉ DATE MAXIMALE DE FIN DU CONGÉ
(peu important la date de début du congé)
Naissance 1 enfant 2 fois Jour du 3e anniversaire de l’enfant
Naissance 2 enfants 2 fois Date d’entrée à l’école maternelle
Naissance 3 enfants ou plus 5 fois Jour du 6e anniversaire des enfants
Adoption d’1 ou 2 enfants de moins de 3 ans 2 fois 3 ans après l’arrivée de/des enfant(s) au foyer
Adoption de 3 enfants ou plus de moins de 3 ans 5 fois Jour du 6e anniversaire des enfant
Adoption d’1 enfant ou plus âgé(s) de plus de 3 ans et moins de 16 ans NON 1 an après l’arrivée de/des enfant(s) au foyer

À noter qu'en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant constaté par un certificat médical, le congé parental peut être prolongé d'1 an au maximum.

Peut-on l’interrompre avant la fin ?

OUI : cette rupture anticipée est de droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
Ainsi, le salarié peut décider soit de reprendre son activité initiale à temps plein, soit de l'exercer à temps partiel dans la limite de la durée prévue initialement à son contrat de travail.

Pour ce faire, le salarié doit motiver sa décision et en informer l'employeur par LRAR au moins 1 mois avant la date souhaitée de reprise de l'activité.

Que se passe-t-il à la fin du congé ?

À la fin de son congé parental d'éducation, le salarié n'a pas à informer l'employeur de son retour (sauf en cas de reprise anticipée pour l'un des motifs évoqués ci-dessus).

Le salarié doit, notamment :
Retrouver son emploi initial ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'employeur a donc l'interdiction, au retour du salarié, de modifier un élément essentiel de son contrat de travail (rémunération, qualification, etc.). Dès lors que l'emploi retrouvé n'est pas un emploi similaire, il s'agit d'une modification du contrat de travail et le salarié est en droit de la refuser.
Bénéficier d'un entretien professionnel pour organiser son retour dans l'emploi (peu important l'ancienneté du salarié, la nature de son contrat de travail et l'effectif de l'entreprise) : il peut demander cet entretien à une date antérieure à la reprise de son activité.

 

Quelle est la situation du salarié pendant le congé ?

Peut-on exercer une activité professionnelle ?

NON : il n'est pas possible d'exercer une autre activité professionnelle, sauf celle d'assistante maternelle.

À noter que durant le congé parental d'éducation à temps plein, le contrat de travail est suspendu, mais le salarié conserve les avantages acquis. De plus, ce congé est pris en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Peut-on faire une formation pendant le congé ?

OUI : le salarié peut bénéficier d'une formation continue durant son congé parental.

Il peut suivre, à son initiative, un bilan de compétences non rémunéré. Toutefois, il bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles pour les stagiaires de la formation professionnelle.

À noter que la durée du congé parental d'éducation de l'enfant est prise en compte pour le calcul des droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF).

Peut-on être licencié ?

OUI : le salarié n'est pas protégé contre le licenciement pendant son congé parental d'éducation. Toutefois, le licenciement doit porter sur un motif non inhérent audit congé (motif personnel, motif économique). Le préavis commence à courir dès la notification du licenciement au salarié. Il convient de remarquer que l'indemnité compensatrice de préavis n'a pas à être versée dès lors que le salarié en congé parental d'éducation est dans l'impossibilité d'exécuter celui-ci.

Quel est le montant de la rémunération ?

  • Est-ce que le salarié perçoit son salaire ?

NON : le salarié n'est pas rémunéré (si le congé est pris à temps plein), sauf dispositions conventionnelles ou collectives plus avantageuses prévues dans l'entreprise. Ces dernières peuvent, par exemple, prévoir le maintien total ou partiel de la rémunération ou la possibilité de bénéficier d'un compte épargne-temps (CET).

  • Peut-on bénéficier d’aides et/ou indemnités ?

OUI : le salarié peut prétendre à une aide financière allouée par la caisse d'allocations familiales (CAF).

Par exemple, il peut percevoir, notamment :
▪ L'allocation de base de la prestation d'accueil du jeune enfant (PAJE) ;
▪ La prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) en complément.

 
 

Textes de loi et références

■ Code du travail :

Article L. 1225-47 à L. 1225-59Congé parental d’éducation (bénéficiaires, durée, demande, prolongation / modification, bilan de compétences, maintien des droits et ancienneté, fin du congé)

Articles R. 1225-12 et R. 1225-13 Demande ; Prolongation

Article L. 6315-1Entretien professionnel

Article L. 6323-12Alimentation et abondement du CPF

■ Jurisprudences :

Cass. soc., 18 octobre 1989, n°87-45.724Licenciement durant le congé

Cass. soc., 12 mars 2002, n°99-43.501Preuve de l'information

Cass. soc., 23 novembre 2005, n°04-47.653Non-versement de l'indemnité compensatrice de préavis

Cass. 2ème civ., 10 juillet 2014, n°13-20.372Autorisation de l'employeur non requise pour la prise du congé

Cass. soc., 03 mai 2016, n°14-29.190Défaut d'information du renouvellement du congé ; Absence injustifiée

Caisse d'allocations familialesAides PAJE et PreParE

 
 

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