victime de harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel se caractérise par des propos et comportements à connotation sexuelle vis-à-vis d’un individu qui n’a pourtant pas donné son consentement. Toutefois, lorsque l’ambiguïté de la victime est avérée, la qualification de harcèlement sexuel au travail peut être écartée sans pour autant que le licenciement du harceleur présumé ne soit dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 25 septembre 2019, n°17-31171).

 
 
 
 
 
 
 

 

Qu’est ce que le harcèlement sexuel au travail ?

Le harcèlement sexuel est définit par l’article L. 1153-1 du code du travail comme étant des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés qui pourraient porter atteinte à la personne.

Le harcèlement sexuel est aussi définit par le code pénal qui prévoit, comme le code du travail, qu’est constitutif d’un harcèlement sexuel le fait de tenir des propos ou d’avoir des comportements à connotation sexuelle vis-à-vis d’une personne ayant pour conséquence de porter atteinte à la dignité de la victime ou de créer une situation intimidante et offensante (Art. 222-33-I C. Pén.,).

A cet égard, il s’avère que sont prises en compte toutes les formes de pression grave exercées dans le but réel d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Il convient de rappeler par ailleurs que les salariés ne peuvent pas faire l’objet de pression ni de licenciement s’ils témoignent pour des faits de harcèlement sexuel selon l’article L. 1153-3 du code du travail.

Rappelons que généralement, ce qui permet de caractériser le harcèlement c’est l’absence de consentement de la victime.

 

Quelles sont par principe les conséquences du harcèlement sexuel?

Lorsqu’un harcèlement est constaté dans une entreprise, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin d’y remédier mais aussi de prévenir de tels actes (Art. L. 1153-5 C. Trav.,).

Les salariés ayant réalisé des agissements de harcèlement sexuel peuvent faire l’objet d’une sanction disciplinaire (Art. L. 1153-6 C. Trav.,) et d’un licenciement.

Les concernés peuvent toutefois tenter de prouver que leurs agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel (Art. L. 1154-1 C. Trav.,).

A cet égard, il est néanmoins de principe de considérer que des comportements constitutifs d’un harcèlement sexuel permettent d’établir une faute grave du salarié mis en cause (Cass. Soc., 5 mars 2002, n°00-40717) et donc permettent un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

De plus, lorsqu’un salarié est mis en cause devant le conseil de prud’homme pour de tels faits, alors l’employeur ne doit pas attendre la réponse du conseil pour agir.

A titre informatif, au-delà des dispositions légales, certaines conventions collectives prévoient des dispositions particulières applicables aux entreprises concernant les cas présumés de harcèlement sexuel.

A titre d’exemple, il est possible d’invoquer des dispositions de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (numéro de brochure 3063).

En effet, un accord du 13 mars 2019 est par exemple venu apporter des précisions relatives à la qualité de vie au travail qui comporte notamment des indications sur la prévention contre le harcèlement sexuel au travail.

Convention collective Pharmacie (fabrication et commerce) n°3063

Disponible en PDF, livre ou en abonnement illimité (avec alertes de mises à jour)

Accédez à la CCN 3063

 

Quelles sont les conséquences de l’attitude ambiguë d’une salariée vis-à-vis de son harceleur ?

Dans son arrêt du 25 septembre 2019 (n°17-31171), la cour de cassation a rappelé le principe du harcèlement sexuel tout en l’écartant du cas d’espèce.

En effet, dans cette affaire, la victime présumée du harcèlement sexuel répondait aux SMS à connotation sexuelle envoyés par son harceleur, à savoir son supérieur hiérarchique, et adoptait sur son lieu de travail une « attitude très familière de séduction » à son égard.

Dès lors, il a été jugé que cette attitude particulièrement ambiguë était de nature à exclure la reconnaissance d’un harcèlement sexuel en tant que tel.

De cette manière, les juges ont considéré que le défaut de consentement de la victime présumée ne pouvait pas être retenu.

Bien que la qualification de harcèlement sexuel ne pouvait pas être retenu, il s’avère néanmoins que le supérieur hiérarchique, en agissant de la sorte avait perdu « toute autorité et toute crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction incompatible avec ses responsabilités ».

La cour a ainsi conclu que les faits reprochés « se rattachaient à la vie de l’entreprise et pouvaient justifier un licenciement disciplinaire ».

En conséquence, quand bien même un harcèlement sexuel ne serait pas constaté, les agissements d’un responsable incompatible avec ses responsabilités sont susceptibles de justifier un licenciement disciplinaire puisque cela peut avoir des conséquences sur la vie de l’entreprise.

Le licenciement disposait donc d’un motif valable et donc d’une cause réelle et sérieuse.

A titre informatif, cet arrêt rejoint la tendance jurisprudentielle en vigueur puisque d’autres arrêts avec des faits sensiblement similaires ont adoptés la même solution (exemple : Cass. Soc., 10 juillet 2013, n°12-11787).

 
 

Lire : Mise en place de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel

Lire : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise

Lire : La preuve du harcèlement sexuel par le salarié

Lire : L’affichage des dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel est-il obligatoire ?

Lire : Conclusion d’une rupture conventionnelle en cas de harcèlement moral

 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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