non concurrence

Une clause de non-concurrence est une clause insérée dans un contrat de travail permettant ainsi à l’employeur de limiter la liberté de travail d’un salarié après la rupture du contrat. Toutefois, cette clause étant restrictive de liberté pour un salarié, il convient de l’encadrer. Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non concurrence ? Que risque le salarié en cas de violation de la cette clause ?

 

Les conditions de validité d’une clause de non concurrence

Une clause de non concurrence post-contractuelle peut être insérée dans un contrat de travail à l’encontre d’un salarié. Toutefois, pour être valable elle devra remplir certaines conditions:

– Avant 2002, une contrepartie financière n’était pas obligatoire sauf si une convention collective prévoyant cela était applicable aux salariés en question. Or, depuis un arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 juil. 2002, n°00-45135), la contrepartie est obligatoire.

– Pour être valable, une telle clause se doit aussi d’être limitée dans le temps, dans son objet et dans l’espace.

– Il faut enfin que la clause soit indispensable à l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc., 9 avr. 2008, n°07-41289) sans aller au delà de ce qui est nécessaire. Aussi, elle doit être proportionnée. En effet, selon l’article L1121-1 du code de travail il est interdit de restreindre la liberté individuelle et collective des salariés et anciens salariés sauf si cela est justifié et proportionné.

Conformément à un arrêt de la Cour de cassation en date du 1er février 2000 (Cass. soc., 1er fév. 2000, n°98-40738), un salarié peut refuser l’insertion d’une clause de non concurrence dans son contrat de travail. Dès lors, il convient de préciser qu’une telle clause doit avoir été acceptée par l’employeur et le salarié.

Par ailleurs, en vertu d’une décision de la Cour de cassation (Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-44598), la contrepartie financière étant un élément essentiel à la validité de la clause de non concurrence, celle-ci ne doit pas être prévue seulement si le contrat de travail est rompu par l’employeur sous peine de nullité.

Attention, toutefois à l’appréciation de la validité de la clause de non concurrence. En effet, dans certains domaines, elle est interdite comme dans les emplois précaires. Ainsi, l’article L1251-44 du code de travail prévoit l’illicéité d’une clause aboutissant en l’interdiction d’une embauche d’un salarié temporaire par une entreprise utilisatrice.

 

La renonciation à la clause de non concurrence

Selon de nombreuses jurisprudences, et notamment une décision de la cour de cassation en date du 13 juillet 2010 (Cass. soc., 13 juil. 2010, n°09-41626), doit être laissé à l’employeur un délai de renonciation raisonnable à la clause de non concurrence. En l’absence d’une clause précisant ce délai dans le contrat de travail, l’employeur doit pouvoir libérer son salarié de cette obligation au moment de la rupture du contrat. Néanmoins, par principe le délai de renonciation raisonnable est souvent précisé dans les contrats de travail ou par la convention collective applicable au cas d’espèce.

Conformément au principe de la volonté des parties, l’employeur peut aussi renoncer à la clause de non concurrence si le salarié concerné par cette disposition donne son accord.

Par ailleurs, un employeur peut libérer un salarié de cette restriction de liberté si une mention du contrat de travail du-dit salarié, ou de la convention collective applicable à l’entreprise le prévoit. Cette possibilité donnée à l’employeur est définie par une décision du 5 juin 1998 (Cass. soc., 4 juin 1998, n°95-41832). De plus, la renonciation devra être claire et non équivoque et devra intervenir soit dans la lettre de licenciement envoyée par l’employeur soit par une lettre distincte si une indication dans le contrat de base mentionne une clause particulière (Cass. soc., 7 mars 2012, n°10-17712).

Toutefois, sans l’accord du salarié et si aucune mention relative à cette clause n’est rédigée dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise, si l’employeur décide de renoncer à une telle clause postérieurement au contrat de travail, sa décision ne sera pas valable et il restera tenu de payer l’indemnité prévue par le contrat de travail de l’ancien salarié et l’ancien salarié devra respecter son obligation de non concurrence vis à vis de son ex-employeur (Cass. soc., 13 sept. 2005,n°02-46795).

En outre, il convient de préciser également qu’en cours d’exécution d’un contrat de travail, un employeur peut délivrer son salarié de son obligation de non-concurrence uniquement si le contrat de travail contient expressément une mention indiquant cette possibilité de renonciation « à tout moment durant l’exécution » (Cass. soc., 11 mars 2015, n°13-22257).

 

La violation de la clause de non concurrence

La violation d’une clause de non concurrence a lieu dès lors qu’est constaté une activité du salarié contrevenant aux limites fixées par la clause.

Conformément à une décision du 5 mai 2004 de la chambre sociale (Cass. soc., 5 mai 2004, n°01-46261), la violation d’une telle obligation entraine la perte, par le salarié, de son droit à l’indemnité compensatrice correspondante. Par ailleurs, il devra rembourser les sommes déjà perçues à ce titre. (Cass. soc., 9 avr. 2008, n°06-46523).

En outre, la violation par un salarié d’une telle disposition peut aboutir à sa condamnation. Il lui sera demander de verser des dommages-intérêts à l’employeur concerné en fonction du préjudice subi par celui-ci. Une clause pénale insérée dans le contrat de travail peut également prévoir le montant de l’indemnité qui sera due à l’employeur en cas de violation de la clause mais celle-ci ne devra pas être excessive sous peine de se voir modifiée par le juge en cas de litige.

Enfin, en vertu d’un arrêt rendu le 19 octobre 1999 par la chambre commerciale (Cass. com., 19 octobre 1999, n°97-15795), le nouvel employeur ayant engagé un salarié alors qu’il savait que celui-ci était tenue d’une obligation de non-concurrence peut voir sa responsabilité engagée.

 

Lire : Convention collective 3060 : Clause de non-concurrence (article 34)

Lire : La renonciation à la clause de non-concurrence par l’employeur doit intervenir avant le départ du salarié de l’entreprise

Lire : Une clause de non-concurrence illicite non systématiquement préjudiciable au salarié

 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Elodie Batailler

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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