Contrat d’alternance : Quelles sont les règles applicables ?

Nombreuses sont les personnes ayant recours aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. A l’approche de la rentrée de septembre 2021, un rappel des règles applicables pour ces
contrats de travail serait opportun, tant sur leur rédaction que sur les particularités relatives à la rémunération de ces salariés.

Ces contrats permettent notamment d’allier formation pratique en entreprise et formation théorique au sein d’un établissement d’enseignement.

 

Qu’est-ce qu’un contrat d’apprentissage ?

Véritable contrat de travail conclu entre un apprenti ou son représentant légal et l’employeur, le contrat d’apprentissage détient différentes particularités.

  • A qui s’adresse-t-il ?

Le contrat d’apprentissage s’adresse aux personnes remplissant les conditions suivantes, à savoir :

– avoir plus de 16 ans et moins de 29 ans révolus au moment de la conclusion du contrat de travail ;

Cet âge pourra toutefois être réduit à 15 ans si le jeune atteint l’âge de 16 ans à compter de la rentrée scolaire et du 31 décembre de l’année civile en cours. Dans cette hypothèse il doit avoir terminé son année de 3ème.

Il est aussi nécessaire de savoir que cet âge pourra être porté à 34 ans révolus dans 3 hypothèses, à savoir :

– le contrat précédent du salarié apprenti a été interrompu pour des raisons autres que celles relevant de la volonté du salarié ;

– le contrat précédent du salarié apprenti a été interrompu en raison d’une inaptitude temporaire et physique ;

– le salarié en apprentissage souhaite conclure un nouveau contrat dans le but d’accéder à un nouveau diplôme de niveau supérieur à celui déjà acquis.

Dans ces hypothèses précitées, le délai d’un an ne doit pas s’écouler entre les deux contrats d’apprentissage.

  • Que contient-il ?

Le contrat d’apprentissage doit obligatoirement être établi par écrit. Il doit notamment faire mention des points suivants, à savoir :

– le nom, le prénom ainsi que la date de naissance du maître d’apprentissage ;

– le nom, le prénom de l’employeur, à défaut, la dénomination de l’entreprise ;

– l’effectif de l’entreprise en question ;

– le salaire de la période du contrat d’apprentissage, ou pour chacune des années du contrat ;

– les conditions de déduction d’avantages en nature ;

– le nom du diplôme préparé par le salarié apprenti ;

– une attestation de l’employeur faisant mention du fait que le maître d’apprentissage remplit les conditions de compétences professionnelles.

  • Quelle est sa durée ?

En ce qui concerne la durée du contrat d’apprentissage, l’article L. 6222-7-1 du Code du travail prévoit que ce type de contrat peut être à durée limitée. Cette durée devra être a minima de 6 mois et au maximum de 3 ans.

Dans l’hypothèse d’un contrat à durée indéterminée, ce type de contrat débutera par une période d’apprentissage.

A titre informatif, dans le cas d’un salarié apprenti en situation de handicap, la durée de ce contrat ne pourra pas être portée à plus de 4 ans.

Par ailleurs, un employeur qui décide de recruter un salarié en situation de handicap bénéficie notamment d’aides spécifiques.

  • Quelques précisions relatives au tuteur

En ce qui concerne le maître d’apprentissage, celui-ci doit en principe être titulaire d’un diplôme ou d’un titre du même domaine que celui visé par l’apprenti, ou justifier de deux années d’exercice dans un poste en rapport avec la qualification préparée.

Ces dispositions pourront toutefois être différentes dans le cas où une convention collective ou un accord collectif de branche en décide autrement.

Il est nécessaire de rappeler que le maître d’apprentissage ne peut encadrer plus de deux apprentis à la fois et un redoublant supplémentaire.

Le tuteur aura donc pour obligation de s’assurer de la formation pratique de l’apprenti et de l’accompagner vers l’obtention de son diplôme final.

A titre d’exemple, la convention collective Travaux publics prévoit différentes dispositions relatives à l’exercice de la fonction de maître d’apprentissage.

Il est notamment précisé au sein de cette convention que l’engagement oral mutuel de l’employeur, du salarié qu’il a désigné maître d’apprentissage et de l’apprenti, devra être consigné au sein d’une charte définie par les partenaires sociaux du BTP dans leur accord nommé « Le projet pour la formation initiale et l’apprentissage. – L’engagement de la profession ».

CCN Travaux publics 3005

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Qu’est-ce qu’un contrat de professionnalisation ?

L’objectif premier du contrat de professionnalisation est d’obtenir une qualification professionnelle qui sera reconnue.

Par application de l’article L. 6325-5 du Code du travail , il est précisé que le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée devant être établi par écrit.

  • A qui s’adresse-t-il ?

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux personnes remplissant les conditions suivantes, à savoir :

– les personnes âgées de 16 jusqu’à 25 ans ayant pour objectif de compléter leur formation initiale ;

les demandeurs d’emploi âgés de 26 et ans ;

– les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI) ;

– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation adulte handicapés (AAH), ou encore de l’allocation de solidarité spécifique (ASS).

  • Que contient-il ?

Le contrat de professionnalisation doit détenir différentes mentions permettant d’attester de sa validité, tout comme un contrat de travail classique.

En effet, ce contrat devra être rédigé au moyen du formulaire CERFA n° 12434. Ce formulaire est aussi identifiable via le numéro EJ 20.

Le contrat fait ainsi mention des points suivants, à savoir :

– le nom et prénom de l’employeur, à défaut la dénomination de l’entreprise ;

– l’emploi occupé ;

– la nature du contrat ;

– le temps de travail ;

– le salaire ;

– les actions de professionnalisation envisagées.

Il est aussi nécessaire de préciser que peu important la nature de ce contrat de travail, une période d’essai répondant aux dispositions légales du Code du travail pourra être mentionnée au sein du contrat.

Par application des dispositions de l’article L. 6222-18 du Code du travail, le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à échéance des 45 premiers jours de formation pratique en entreprise réalisée par l’apprenti, qu’ils soient consécutifs ou non.

  • Quelle est sa durée ?

Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, le contrat de professionnalisation détiendra une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, l’article L. 6325-11 du Code du travail prévoit que cette durée pourra être portée à 36 mois, dans les hypothèses suivantes, à savoir :

– les personnes bénéficiaires du RSA, de l’AAH ainsi que de l’ASS et ceux ayant terminé un contrat unique d’insertion (CUI) ;

– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus n’ayant pas validé un 2nd cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaire d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;

– les jeunes de 16 à 25 ans révolus ainsi que les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, à condition qu’ils soient inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi.

Enfin, il est nécessaire de préciser que la durée de ce contrat pourra être portée à 24 mois, par application des dispositions de l’article L. 6325-12 du Code du travail, lorsque la qualification visée la rend indispensable.

Pour rappel, il est toujours judicieux de vérifier au sein de sa convention collective les dispositions ayant été négociées par les partenaires sociaux s’agissant de ces contrats.

 

Quelle distinction faire entre formation initiale et formation continue ?

Il est nécessaire de savoir que la formation initiale désigne une formation sous statut étudiant. En effet, elle permet de suivre un cursus scolaire fondé sur l’acquisition ou le renouvellement de différentes compétences primordiales à l’exercice d’une profession.

A contrario, la formation continue a pour objectif de permettre à un salarié, un professionnel ou un demandeur d’emploi de développer ses compétences, voire d’en acquérir d’autres.

Pour rappel, cette formation continue est payante mais reste toutefois finançable selon les cas par :

– l’entreprise ;

– le compte personnel de formation (CPF) ;

– pôle emploi.

 

Quelle est la rémunération des salariés en alternance ?

Le Code du travail rappelle au sein de l’article L. 6221-1 que l’employeur s’engage au versement d’un salaire à son apprenti, tout en assurant une formation professionnelle complète.

Cette formation devra être en partie dispensée par l’entreprise, mais aussi par le centre de formation d’apprentis ou la section d’apprentissage.

Ainsi, lorsqu’un salarié signe un contrat d’apprentissage, il est toujours nécessaire de vérifier au sein de sa nouvelle convention collective si le thème de la formation professionnelle, et plus particulièrement celui relatif aux contrats de professionnalisation ou d’apprentissage a été négocié.

Dans cette hypothèse, il est probable que les partenaires sociaux aient décidé de procéder à une revalorisation des salaires des alternants si ce salaire se base sur le SMC (salaire minimum conventionnel).

Dans ce cas, s’il s’avère que les salaires conventionnels des alternants sont plus favorables pour ces salariés que les minima légaux, il sera nécessaire d’appliquer le SMC.

A titre d’exemple, la convention collective Propreté prévoit un tableau concernant la rémunération des contrats de professionnalisation.

En effet, cette convention prévoit des taux plus favorables que ceux mentionnés par les dispositions légales pour les contrats d’apprentissage.

CCN Travaux Propreté 3173

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A titre informatif, la loi prévoit d’appliquer des taux de rémunération correspondant à pourcentage du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).

Le tableau suivant reprend cette rémunération pour les contrats d’apprentissage comme suit :

Année d’étude 16 à 17 ans 18-20 ans 21-25 ans 26 ans et plus
1ère année 27 % du SMIC : 419,74 € 43% du SMIC : 668. 47 € 53 % du SMIC : 828.93 € (prise en compte du salaire le plus élevé entre 53 % du SMIC et 53 % du SMC) 100 % du SMIC : 1554.58 € (prise en compte du salaire le plus élevé entre le SMIC et le SMC *correspondant à l’emploi occupé durant le contrat d’apprentissage)
2ème année 39 % du SMIC : 606,29 € 51 % du SMIC : 792,84 € 61 % du SMIC : 948.30 € (prise en compte du salaire le plus élevé entre 61 % du SMIC et 61 % du SMC *) 100 % du SMIC : 1 554.58 € (prise en compte du salaire le plus élevé entre le SMIC et le SMC correspondant à l’emploi occupé durant le contrat d’apprentissage)
3ème année 55 % du SMIC : 588, 02 € 67 % du SMIC : 1 041.57 € 78 % du SMIC : 1212.58 € (prise en compte du salaire le plus élevé entre 78 % du SMIC et 78 % du SMC) 100 % du SMIC : 1 554.58 € (prise en compte du salaire le plus élevé entre le SMIC et le SMC correspondant à l’emploi occupé durant le contrat d’apprentissage)

 

* Pour rappel, le SMC correspond au salaire minimum conventionnel, de ce fait il correspond au salaire négocié par les partenaires sociaux au sein d’une convention collective.

Il est nécessaire de préciser que ces montants pourront être majorés dans l’hypothèse où un accord collectif fixerait une rémunération minimale plus élevée.

Le tableau suivant reprend la rémunération légale des contrats de professionnalisation comme suit :

Contrat de professionnalisation : moins de 26 ans :

Age Salaire minimum de base (brut) Salaire minimum majoré (brut)
Moins de 21 ans 855,03 € 1 010,48 €
De 21 ans à 25 ans inclus 1 088,21 € 1 243,67 €

 

Pour rappel, ces salariés bénéficient d’une majoration salariale lorsqu’ils détiennent un titre ou un diplôme à finalité professionnelle égal ou supérieur au niveau du BAC.

Contrat de professionnalisation : plus de 26 ans :

Ces salariés bénéficient d’une rémunération qui ne peut ni être inférieure au SMIC, ni être à moins de 85 % de la rémunération minimale mentionnée au sein du SMC.

Enfin, il est nécessaire de rappeler qu’il est tout à fait possible d’avoir des dispositions conventionnelles plus favorables pour le salarié. Il en est de même avec le contrat de travail.

A titre d’exemple, la convention collective Syntec prévoit que le niveau du salaire et le coefficient d’entrée doivent correspondre à l’emploi occupé pendant le contrat de professionnalisation.

De ce fait, cette convention se base sur le taux de rémunération en pourcentage du SMC.

CCN Syntec 3018

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Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Laurie Gomari

Laurie Gomari - Juriste au sein des Éditions Legimedia.

Diplômée d'un Master I en droit social et d'un Master II en GRH Audit social, je suis juriste d'entreprise en droit social au sein des Editions Legimedia. Mes compétences actuelles me permettent de relever différents défis et de répondre aux attentes des clients en matière de règlementation sociale. [...]

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