mise à jour tega 2017

Cet accord non étendu du 21 septembre 2016 vient compléter les dispositions de l’accord formation du 26 janvier 2012 de la branche professionnelle des entreprises d’installation, sans fabrication, y compris etnretien, réparation, dépannage, de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexe.

Nature de la mise à jour

CCN :AERAULIQUE
(Brochure : 3023 | IDCC : 1412)
Date de signature :21 septembre 2016
Thématique :Formation professionnelle
Lien vers l’accord :Cliquez ici

Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Composition :Composé de 5 représentants de la partie patronale, au moins 1 représentant de chaque syndicat de salariés représentatif et au moins un représentant de l’OPCA.

Objet et missions : Il assure un suivi de l’évolution des métiers du froid, du conditionnement de l’air et des cuisines professionnelles, et leur contenu. Il mène également des études prospectives sur les emplois et compétences du futur pour déterminer les besoins de formation ainsi que les formations adaptées aux emplois et compétences futurs.

Fonctionnement : L’observatoire est sous la responsabilité de la CPNE. Un bilan des études, des analyses et des recherches de l’observatoire est présenté au sein de la CPNE tous les 2 ans.

Financement : L’OPCA prend en charge les travaux effectués par l’observatoire.

 

Entretien professionnel

Tous les 2 ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien avec son employeur. Durant cet entretien, le projet professionnel du salarié, les objectifs de professionnalisation, l’identification des dispositifs de formation, etc, seront étudiés. Dès l’embauche, l’employeur informe le salarié de réalisation d’entretien professionnel tous les deux ans (article L6315-1 I du code du travail). A l’issue de l’entretien, un document est rédigé dont un exemplaire est remis au salarié.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien permet de vérifier si le salarié a bénéficié les 6 dernières années d’une action de formation, s’il a acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE, et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

 

Passeport orientation et formation

Le passeport orientation et formation reste la propriété du salarié, c’est-à-dire qu’il est sous la responsabilité de ce dernier et doit être actualisé par ses soins. Il est possible d’obtenir un modèle de ce document sur le site internet « les métiers du froid » (www.lesmetiersdufroid.fr).

– Au titre de la formation initiale, sont recensés les diplômes, titres, aptitudes, connaissances et compétences acquises.

– Au titre de la formation continue, sont recensés tout ou partie des informations recueillies à l’occasion d’un entretien professionnel, d’un bilan de compétences ou d’un bilan d’étape professionnel, les actions de formation prescrites par Pôle emploi, les actions de formation mises en œuvre par l’employeur ou relevant de l’initiative individuelle, les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, les qualifications obtenues, les habilitations de personnes le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles.

 

Conseil en évolution professionnelle

L’objectif du conseil en évolution professionnel s’opère en favorisant l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel. En effet, ce conseil gratuit accompagne les projets d’évolution professionnelle et se déroule en dehors du temps de travail.

 

Bilan de compétences

Le bilan de compétence peut être décidé à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé de bilan de compétences ou par l’employeur dans le cadre du plan de formation.

A noter que, lorsque le salarié en prend l’initiative, il bénéficie d’un bilan de compétences pendant ou dehors du temps de travail, à la condition d’avoir au minimum 5 ans d’ancienneté.

Si l’employeur demande un bilan de compétences pour un salarié, il doit se dérouler pendant le temps de travail avec l’accord du salarié.

 

Validation des acquis de l’expérience

La VAE permet l’obtention de diplômes de l’Education nationale, de titres et de certifications inscrites au RNCP. Toute action suivie en dehors du temps de travail bénéficie d’un financement prioritaire. Un congé pour VAE ne peut pas dépasser 24 heures consécutives ou non. Dans la situation où un salarié participe à un jury de VAE, l’OPCA prend en charge les dépenses liées à la participation.

 

Plan de formation

Le plan de formation annuel prévoit plusieurs catégories d’actions de formation, c’est-à-dire des actions d’adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi puis des actions de développement des compétences. Toute action réalisée pendant le temps de travail assure un maintien de la rémunération du salarié.

Le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés deux fois par an sur le plan de formation.

 

Compte personnel de formation

Bénéficiaires : Toute personne âgée d’au moins 16 ans étant salariée, demandeuse d’emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ou accueillie dans un ESAT. Néanmoins, il est possible d’ouvrir l’accès au CPF pour un jeune âgé de 15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.

Acquisition des heures : Crédit de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d’un plafond total de 150 heures renouvelable tout au long de la vie professionnelle du titulaire.

Période transitoire entre DIF et CPF: les heures inscrites sur le droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié, le cas échéant complétées par les heures inscrites au CPF, jusqu’au 31 décembre 2020.

Formations éligibles au CPF : Les actions de formation qui doivent permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE), et les formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national ou de la branche professionnelle.

Financement : Une contribution égale à 0,2% de la masse salariale est mise en place et versée à l’OPCA ou gérée par l’entreprise si un accord d’entreprise est conclu.

 

Contrats de professionnalisation

Bénéficiaires : Personnes âgées de 16 à 25 ans; demandeurs d’emplois de 26 ans et plus; bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou du CUI; bénéficiaires du revenu minimum d’insertion et de l’allocation de parent isolé dans les DOM et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Durée et déroulement : La durée est comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu’à 24 mois. La durée du parcours de formation est comprise entre 15 et 25% de la durée du contrat de professionnalisation.

Tutorat : Le tuteur a pour mission d’accueillir et de guider dans l’entreprise chaque salarié en contrat de professionnalisation. Le tuteur doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle de deux ans minimum dans une qualification en lien avec l’objectif de professionnalisation visé.

Prise en charge par l’OPCA : L’OPCA prend en charge le contrat de professionnalisation en fonction de forfaits dont le montant est spécifique à chacune des actions, étant précisé que ces forfaits sont définis par les instances paritaires compétentes de la branche.

Rémunération : La rémunération du titulaire du contrat de professionnalisation varie en fonction de son âge et de son niveau d’études :

– la rémunération prévue par les dispositions légales applicables pour les personnes âgées de moins de vingt-six ans ;

– la rémunération légale pour les titulaires d’un baccalauréat professionnel, d’un brevet professionnel, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle de niveau V (Education nationale) ;

– une rémunération qui ne peut être inférieure à 100% du Smic, sans que celle-ci ne soit inférieure à 85% du Smic correspondant au diplôme dont le salarié est titulaire au début de son contrat pour les personnes âgées d’au moins 26 ans ;

– une rémunération qui ne peut être inférieure à 85% du Smic correspondant au coefficient contractuellement défini sans que celle-ci ne soit inférieure à 100% du Smic pour les personnes âgées d’au moins 26 ans et n’ayant pas de diplôme.

 

Périodes de professionnalisation

Salariés concernés : Salariés en CDI, salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion et salariés en contrat de travail à durée déterminée d’insertion au sein de structures d’insertion par l’activité économique.

Objectifs : La période de professionnalisation a pour but d’acquérir une formation qualifiante et de réaliser des actions de formation afin d’accéder au socle de connaissances et de compétences et à une certification. Elle peut également permettre d’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.

Mise en œuvre : Les périodes de professionnalisation comprennent des actions de formation et l’acquisition d’un savoir-faire grâce à l’exercice d’une ou plusieurs activités professionnelles en entreprise.

Modalités de départ en formation : L’employeur ou le salarié peut être à l’initiative d’une période de professionnalisation. Si c’est l’employeur qui la propose, il devra recueillir l’accord du salarié ainsi que son consentement par écrit. Si c’est le salarié qui souhaite en bénéficier, il fera sa demande par écrit auprès de son employeur. Cette dernière comprendra plusieurs informations telles que l’indication de la qualification, l’identité de l’organisme de formation ou encore le déroulement de la formation. Le départ en période de professionnalisation peut être refusé par l’employeur lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce dispositif dépasse 2% du nombre total de salariés dans l’entreprise ou l’établissement. Il peut également être différé s’il a pour effet d’aboutir à l’absence simultanée, au titre de ce dispositif, d’au moins deux salariés dans l’entreprise ou l’établissement de moins de 50 salariés.

Situation du salarié concerné : Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, la rémunération est maintenue. Toutefois, elle peut aussi être réalisée en tout ou partie hors temps de travail :

– à l’initiative du salarié dans le cadre du CPF : les heures de formation effectuées hors temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts au titre du CPF dans la limite de 80 heures sur une même année civile, par accord écrit entre le salarié et l’employeur ;

– à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation après accord écrit du salarié.

La formation hors temps de travail donne lieu au versement de l’allocation de formation.

Financement : L’OPCA prend en charge les actions des périodes de professionnalisation dans la limite des fonds affectés chaque année par les instances paritaires compétentes de la branche.

 

Dispositions communes aux contrats et aux périodes de professionnalisation

Il est recommandé de mettre en place des préparations à l’exercice du tutorat afin de développer la qualité de l’accueil et des formations spécifiques relatives à cette fonction.

 

Dispositions relatives à l’organisme paritaire collecteur agréé

La collecte des fonds de la formation professionnelle incombe à l’AGEFOS PME.

 

Dispositions financières relatives aux entreprises employant moins de 11 salariés

Contribution légale : Les entreprises de la branche employant moins de 11 salariés doivent s’acquitter d’une contribution égale à 0,55% de la masse salariale annuelle brute de l’année de référence répartie de la manière suivante :

– 0,40% affecté au financement des actions du plan de formation ;

– 0,15% affecté au financement des contrats et périodes de professionnalisation et des priorités de la branche.

Contribution conventionnelle : La contribution conventionnelle de 0,10% de la masse salariale annuelle brute de l’année de référence mise en place en 2012 est prorogée. Elle est affectée en totalité au financement des actions du plan de formation de ces entreprises.

 

Dispositions financières relatives aux entreprises d’au moins 11 salariés

Contribution légale : Les entreprises de la branche employant au moins 11 salariés doivent s’acquitter d’une contribution égale à 1% de la masse salariale annuelle brute de l’année de référence répartie de la manière suivante :

  • Pour les entreprises de 11 à 49 salariés :
  • – 0,20% affecté au financement des actions du plan de formation ;

    – 0,30% affecté au financement des contrats et périodes de professionnalisation et des priorités de la branche ;

    – 0,15% affecté au financement du CIF ;

    – 0,20% affecté au financement du CPF.

  • Pour les entreprises de 50 à 299 salariés :
  • – 0,10% affecté au financement des actions du plan de formation ;

    – 0,30% affecté au financement des contrats et périodes de professionnalisation et des priorités de la branche ;

    – 0,20% affecté au financement du CIF ;

    – 0,20% affecté au financement du FPSPP ;

    – 0,20% affecté au financement du CPF.

  • Pour les entreprises de plus de 300 salariés :
  • – 0,40% affecté au financement des contrats et périodes de professionnalisation et des priorités de la branche ;

    – 0,20% affecté au financement du CIF ;

    – 0,20% affecté au financement du FPSPP ;

    – 0,20% affecté au financement du CPF.

Contribution conventionnelle : Elle a pour objet de lutter contre l’appauvrissement des métiers et d’œuvrer pour le développement de la formation professionnelle continue. Le montant diffère selon la taille des entreprises, mais la contribution est due à compter de la collecte 2017 sur la masse salariale 2016, en supplément des contributions légales obligatoires :

– 0,30% de la masse salariale annuelle brute de l’année de référence pour les entreprises de 11 à moins de 20 salariés ;

– 0,60% de la masse salariale annuelle brute de l’année de référence pour les entreprises de 20 à 299 salariés.

Convention collective Aéraulique IDCC 1412

Disponible en PDF, livre ou en abonnement illimité (avec alertes de mises à jour)

Accédez à la CCN IDCC 1412

Les dernières mises à jour concernant la brochure 3023

2015-09-22 : Instauration d'un régime de frais de santé
2015-09-04 : Prévoyance
2014-10-03 : Contrat de génération
2013-09-13 : Forfait annuel en jours
2013-06-26 : Salaires minima et primes
2012-12-19 : FTM CGT
2012-06-13 : Prévoyance
2012-06-13 : Formation professionnelle
2012-05-11 : Salaires minima et primes au 1er janvier 2012
2011-12-24 : Adhésion de l'UNICPRO à la convention
2011-09-23 : Forfait annuel jours
2011-09-20 : Période d'essai
2011-09-20 : Accord du 7 février 2011 relatif à la commission de validation des accords collectifs
2011-09-20 : Commission de validation des accords collectifs
Une question concernant une convention collective ? Concernant le droit social plus généralement ?
→ Nos juristes spécialistes vous répondent clairement et rapidement.
Comment ça marche ?
Je pose ma question ▶
À propos de l'auteur

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

À lire dans la catégorie Mises à jour des conventions collectives
20 août 2019

Convention collective 3276 : Agenda social CPPNI 2019

mise à jour 1794 : agenda social CPPNI 2019
L’accord non étendu du 18 janvier 2019 est relatif à l’agenda social de la CPPNI pour l’année 2019 dans le cadre de la convention collective des institutions [...]

Lire la suite →

20 août 2019

CCN 914 : Taux effectifs garantis annuels, aux RMH et primes au 1er mai 2019

mise à jour 1794 : agenda social CPPNI 2019
L’accord non étendu du 16 avril 2019 est relatif aux taux effectifs garantis annuels, aux rémunérations minimales hiérarchiques et aux primes à compter du 1er mai [...]

Lire la suite →

19 août 2019

CCN 1164 : Rémunérations minimales hiérarchiques au 1er mai 2019

mise à jour 1794 : agenda social CPPNI 2019
L’accord non étendu du 8 mars 2019 est relatif aux rémunérations minimales hiérarchiques au 1er mai 2019 dans le cadre de la convention collective des industries [...]

Lire la suite →

19 août 2019

CCN 1164 : Rémunérations annuelles garanties pour l’année 2019

mise à jour 1794 : agenda social CPPNI 2019
L’accord non étendu du 8 mars 2019 est relatif aux rémunérations annuelles garanties pour l’année 2019 dans le cadre de la convention collective des industries [...]

Lire la suite →

19 août 2019

Convention collective 3614 : Salaires au 1er février 2019

mise à jour 1794 : agenda social CPPNI 2019
L’avenant n°91 du 29 janvier 2019 est relatif aux salaires au 1er février 2019, dans le cadre de la convention collective coopératives agricoles. Cet avenant est [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.