mise à jour 43 salaire minima

Cet accord non étendu du 15 janvier 2016 est relatif au travail dominical dans le cadre de la convention collective de la bijouterie, de la joaillerie, de l’orfèvrerie et des activités qui s’y rattachent.

Nature de la mise à jour

Date de signature :15 janvier 2016
Thématique :Travail dominical
Lien vers l’accord :Cliquez ici

Engagement en matière d’emploi

Bien que les partenaires sociaux ne soient pas favorables à la généralisation du travail dominical, ils sont conscients des opportunités de développement économique et commercial dont les retombées sociales peuvent être réelles.

Ainsi, les ouvertures dominicales doivent générer une création de 100 emplois, directs ou indirects, ce qui représente au moins 16% des effectifs affectés à la vente.

 

Volontariat

L’accord des salariés pour travailler le dimanche ne se présume pas. Il doit être écrit soit dans le contrat de travail, soit dans un document spécifique.

Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. De plus, ce refus ne constitue ni une faute ni une motif de licenciement.

Chaque année, les salariés peuvent faire valoir par écrit un droit d’indisponbilité exceptionnelle de travail le dimanche avec généralement un délai de prévenance de quinze jours. A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié, ce dernier pourra faire valoir son indisponibilité jusqu’à trois dimanches par an.

Il existe toutefois des spécificités selon que les salariés travaillent habituellement le dimanche ou la semaine.

  • Les salariés travaillant habituellement le dimanche

Il s’agit des salariés embauchés spécifiquement par l’entreprise pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche. Dans ce cas, le fait de travailler le dimanche constitue une modalité normale de l’exercice de leur fonction.

Ces salariés bénéficient d’une priorité d’affectation à un emploi correspondant à leur catégorie d’emploi, à leur qualification ou un emploi équivalent et ne comportant pas de travail habituel le dimanche.

  • Les salariés travaillant habituellement la semaine

Il s’agit des salariés dont la répartition contractuelle ou effective de l’horaire de travail sur la semaine, le mois ou l’annnée ne prévoit pas le travail habituel du dimanche, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leurs horaires de travail.

Chaque année, un plafond du nombre de dimanches travaillés est arrêté individuellement avec chacun des salariés. Ce nombre, qui ne pourra excéder vingt-six dimanches la première année, pourra être renouvelé tacitement.

 

Contreparties

Les salariés bénéficient pour les dimanches travaillés d’une majoration de rémunération égale à 150% de la rémunération perçue au titre des heures de travail effectuées ce jour ou, s’ils sont signataires d’une convention de forfait en jour, d’une majoration égale à 150% de la rémunération perçue pour un jour de travail.

Cette majoration s’applique au salaire de base, prime d’ancienneté incluse. Elle se cumule également avec la majoration en cas de travail de nuit, mais pas avec celle due au titre de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou d’heures de travail un jour férié.

Le salarié et l’employeur peuvent convenir d’un commun accord que tout ou partie de la majoration de rémunération prendra la forme d’un repos compensateur rémunéré d’une valeur équivalente.

 

Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Chaque salarié bénéficie sur sa demande de vingt semaines par an au moins comportant deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.

L’employeur doit prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

 

Garde d’enfants

Les frais de garde d’un enfant de moins de douze ans seront pris en charge par l’employeur pour les heures de garde du dimanche induites par le travail dominical. Cette prise en charge sera effective sur justificatif et dans la limite de 80% des frais et de 1 830 € par an et par salarié.

 

Transport

L’employeur doit organiser ou prendre en charge le transport de retour du salarié à son domicile lorsque celui-ci achève son horaire de travail après 22 heures.

 

Suivi

Un bilan de l’application de cet accord sera présenté deux fois par an devant les partenaires sociaux représentatifs de branche, réunis en commission de suivi. Ce bilan fera un état des lieux des emplois créés, de leur nature et de leur nombre, au regard du nombre de dimanches effectivement travaillés, ainsi que du nombre réel de dimanches travaillés.

Au vu de ce bilan, les signataires pourront décider de réviser cet accord pour en tenir compte.

Convention collective Bijouterie IDCC 567

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À propos de l'auteur

Amandine Chapou - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée du Master II Droit privé économique, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Via différentes expériences professionnelles, aussi bien dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer des compétences en droit de la consommation, droit de la concurrence, droit de la distribution, droit de la propriété intellectuelle, droit social et droit des contrats. [...]

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