mise à jour tega 2017

Cet accord étendu en date du 20 juin 2016 est relatif aux classifications professionnelles pour les maisons à succursales de vente au détail d’habillement. En raison de son extension, les dispositions du présent accord sont rendues obligatoires à tous les salariés et à tous les employeurs entrant dans le champ d’application de ladite convention collective.

Nature de la mise à jour

Date d’extension :JORF n°0074 du 28 mars 2017
Thématique :Classifications professionnelles
Date de signature :20 juin 2016
Lien vers l’accord :Cliquez ici

Préambule

Le dispositif de classification a été actualisé. Une grille adaptée aux différentes filières qui composent la branche a été mise en oeuvre : elle concerne le réseau / les magasins, la logistique, l’offre et l’administratif.

La classification repose sur cinq critères classants qui indiquent le degré d’exigence requis pour classer les emplois dans chaque niveau de la grille :

  • Niveau de connaissances : cela correspond au niveau de formation ou d’expérience acquise requis pour tenir l’emploi ;
  • Niveau de technicité : ce niveau permet de caractériser la complexité et la diversité des activités, qui vont de l’exécution de travaux simples et répétitifs à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines ;
  • Niveau de responsabilité dans l’emploi : il peut aller du simple respect de procédures jusqu’à la charge d’objectifs nombreux et complexes ;
  • Niveau d’autonomie dans l’emploi : il s’apprécie en fonction des initiatives qui peuvent être prises ;
  • Niveau d’échanges, de relations et de communication : il est déterminé en fonction du niveau d’échanges requis avec l’environnement professionnel (clients, collègues, hiérarchie …).

 

Grille de classification

Cette grille couvre plusieurs statuts et neuf niveaux. Pour chaque niveau, elle précise une définition de l’emploi. Elle comprend ainsi :

– 4 niveaux pour les employés ;

– 2 niveaux pour les agents de maîtrise ;

– 3 niveaux pour les cadres.

 

Dispositions finales

  • Mise en oeuvre

Deux outils sont destinés à faciliter la mise en oeuvre de la grille de classification : les emplois repères illustrés par des fiches métiers et un exemple de système de pesée de postes. Ces deux outils se trouvent en annexes du présent accord.

Emplois repères : les différents emplois existant dans l’entreprise sont classés par application des définitions de niveaux indiqués dans la grille de classification. Cette liste n’est toutefois pas définitive : elle peut être révisée en fonction de l’évolution des activités et des modes d’organisation. De nombreuses fiches métiers se trouvent à la suite des emplois repères. Elles concernent un libellé précis et précisent ensuite plusieurs points par rapport à ce poste tels que :

– la description synthétique ;

– les activités principales ;

– les activités spécifiques ;

– les compétences principales ;

– les relations fonctionnelles internes / externes.

Exemple de système de pesée de postes : il s’agit d’une grille fonctionnant sur la base de points obtenus à partir des différents critères à savoir :

– le niveau de connaissances ;

– le niveau de technicité ;

– le niveau de responsabilité dans l’emploi ;

– le niveau d’autonomie dans l’emploi ;

– le niveau d’échanges, de relations et de communication.

La somme des points obtenus permet de déterminer le statut du salarié :

  • 1 à 8 points : Positionnement Degré 1 et Statut E 1 ;
  • 9 à 12 points : Positionnement Degré 2 et Statut E 2 ;
  • 13 à 16 points : Positionnement Degré 3 et Statut E 3 ;
  • 17 à 21 points : Positionnement Degré 4 et Statut E 4 ;
  • 22 à 26 points : Positionnement Degré 5 et Statut AM 1 ;
  • 27 à 30 points : Positionnement Degré 6 et Statut AM 2 ;
  • 31 à 36 points : Positionnement Degré 7 et Statut C 1 ;
  • 37 à 40 points : Positionnement Degré 8 et Statut C 2 ;
  • 41 à 45 points : Positionnement Degré 9 et Statut C 3.
  • Salaires mensuels minima garantis et prime d’ancienneté

Le barème des salaires mensuels minima garantis et la prime d’ancienneté sont précisés à la dernière page de l’accord. Les salaires concernent les salariés à temps plein et la prime d’ancienneté est calculée pour un temps complet par catégorie d’emploi et tranche d’ancienneté. Il existe toutefois deux cas particuliers pour la prime d’ancienneté :

– pour les cadres, elle est incluse forfaitairement dans la rémunération perçus dès lors que celle-ci est au moins égale au minima garanti augmenté de la prime d’ancienneté ;

– pour les salariés qui ne travaillent pas à temps complet, elle est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié.

  • Date d’application et portée

Cet accord devra être mis en œuvre au plus tard dans les douze mois suivant la publication de son arrêté d’extension. Ces dispositions remplacent les annexes de la convention collective relatives aux classifications jusqu’alors en vigueur. Toutefois, la mise en œuvre de cette grille de classification ne devra pas conduire, pour les salariés présents dans l’entreprise à la date de signature de cet accord, à une baisse de rémunération, ni à une suppression d’avantages acquis grâce à l’ancienne classification, notamment en matière de prime d’ancienneté.

  • Commission de suivi

Une commission paritaire de suivi est mise en place pour une durée minimum de 24 mois. Elle se réunit dans les deux mois suivant sa saisine par réception d’une lettre recommandée avec avis de réception. Les parties seront entendues contradictoirement ou séparément.

Convention collective Vente habillement IDCC 675

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À propos de l'auteur

Amandine Chapou - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée du Master II Droit privé économique, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Via différentes expériences professionnelles, aussi bien dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer des compétences en droit de la consommation, droit de la concurrence, droit de la distribution, droit de la propriété intellectuelle, droit social et droit des contrats. [...]

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Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

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