mise à jour tega 2017

Cet accord non étendu du 23 septembre 2016 est relatif à l’emploi dans la métallurgie.

Nature de la mise à jour

CCN :MÉTALLURGIE
(Brochure : 3109)
Date de signature :23 septembre 2016
Thématique :Emploi dans la métallurgie
Lien vers l’avenant :Cliquez ici

Gérer les emplois et les compétences de manière anticipée

  • Finalités et définition de la GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil d’anticipation pour les entreprises en termes de besoin en emplois et en compétences et de développement de leur compétitivité. Elle contribue également à la sécurisation du parcours professionnel des salariés.

La GPEC a plusieurs fonctions :

– anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications ;

– identifier et recenser les compétences et les qualifications des salariés ainsi que leurs aspirations professionnelles ;

– évaluer les écarts entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;

– élaborer des plans d’action et mobiliser les moyens appropriés pour réduire ces écarts.

  • Accompagnement de la branche au développement de la GPEC

Développeurs de la professionnalisation de l’alternance et de la GPEC : ils sont chargés d’informer et de sensibiliser les entreprises sur les dispositifs de formation, la possibilité de mettre en œuvre des diagnostics et l’accompagnement ainsi que les financements qu’elles peuvent mobiliser.

Diagnostics et accompagnement des entreprises dans la mise en œuvre de la GPEC : l’OPCAIM prend en charge le coût des diagnostics selon certaines modalités. Il peut également prendre en charge l’accompagnement à la mise en place de plans d’action de la GPEC.

Outils permettant d’anticiper les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et d’anticiper les besoins en recrutement : il s’agit de l’observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications, de ses observations régionales et des observatoires régionaux lorsqu’ils existent. Ces derniers peuvent réaliser des études ou des synthèses, mais également d’identifier, d’élaborer et de diffuser des méthodes et outils utiles à l’anticipation des évolutions des emplois, métiers et compétences, ainsi que des besoins en recrutement.

Partenariats entre la branche et les principaux secteurs et branches professionnelles industriels : il est essentiel d’organiser des échanges et des réflexions entre les différents secteurs industriels et les autres branches professionnelles industrielles concernant les besoins en emploi, métiers et compétences. Il convient donc d’amplifier ces échanges et ces partenariats au niveau national et au sein des CPREFP.

Coopération interentreprises : elle constitue un puissant levier d’efficacité économique en permettant la mise en œuvre de parcours de mobilité et d’adaptation de l’emploi au niveau d’activité et la mutualisation des moyens. Toutefois, en ce qui concerne les relations entre les entreprises clientes et leurs fournisseurs, il convient d’aborder certains points précis dans le cadre de la négociation.

 

Accès et retour à l’emploi

Attractivité des entreprises et des métiers industriels : différents outils sont utilisés afin de renforcer l’attractivité des entreprises et des métiers industriels tels que des actions de communication sur différents thèmes :

– attractivité des métiers ;

– insertion et évolution professionnelles ;

– qualité des emplois ;

– qualité de la vie au travail.

Faciliter le recrutement : l’accompagnement financier des dispositifs de formatio permettant l’accès à l’emploi et la mise à disposition d’outils pratiques d’aide au recrutement et à l’accueil de nouveaux salariés permettent d’aider au recrutement. Il faut toutefois favoriser l’innovation pédagogique qui recouvre par exemple des formations en situation de travail, le développement d’ateliers de formation mobile ou encore des offres de formation individualisées et adaptées à la diversité des publics.

 

Adaptation aux variations conjoncturelles de l’activité

  • Maintien dans l’emploi face à des difficultés conjoncturelles

Activité partielle : elle permet de maintenir les compétences et de sauvegarder l’emploi au sein d’une entreprise confrontée à des difficultés conjoncturelles. Afin de garantir l’équité, les pouvoirs publics devront apprécier la durée légale en dessous de laquelle toute heure chômée ouvre droit à allocation sur la période du décompte du temps de travail retenue pour chaque salarié concerné et non sur la période hebdomadaire.

Mesures urgentes en faveur de l’emploi : il est possible de conclure un accord de branche pour une durée maximum de deux ans. Cet accord peut contenir des mesures concernant l’ensemble des entreprises de la branche ou ciblant un secteur déterminé. Les modalités de suivi seront déterminées au sein de l’accord. Les actions de formation professionnelle qui seront prévues par l’accord pourront être financées. Les conditions de ce financement sont déterminées par le conseil d’administration de l’OPCAIM.

  • Outils d’adaptation

Variations pluriannuelles de l’activité : cela concerne les entreprises qui sont soumises à des variations d’activités répondant à des cycles qui dépassent un cadre annuel. Il est prévu de conclure un accord d’entreprise ou d’établissement afin d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à l’année et au plus égale à trois ans. Six mois avant le terme de cet accord, un bilan qualitatif et quantitatif sera réalisé et portera principalement sur l’incidence de ce type d’organisation sur le travail.

 

Mobilité et sécurisation des parcours professionnels

  • Anticipation et accompagnement des mobilités

Outils de sécurisation des parcours professionnels :

– le passeport d’orientation, de formation et de compétences ;

– l’entretien professionnel et le conseil en évolution professionnelle ;

– le compte personnel de formation et le compte personnel d’activité ;

– les qualifications établies par la branche ;

– la transmission des savoirs et compétences ;

– les dispositifs de sensibilisation à la mobilité.

Gestion anticipée des mobilités et développement des parcours de mobilité : en cas de mobilité interne à l’entreprise, il est possible d’assortir la modification du contrat de travail d’une période probatoire. En cas de mobilité externe à l’entreprise, il est possible de mettre en œuvre un prêt de main-d’œuvre ou une période mobilité volontaire sécurisée. Cette dernière créée une réelle opportunité de réorientation professionnelle et de sécurisation des transitions professionnelles des salariés occupant un emploi menacé à plus ou moins long terme.

Passerelle entre les métiers : des référentiels sont élaborés pour faciliter la création de passerelles entre différents métiers proches ou connexes. Il existe également une méthodologie commune de référentiel des métiers afin de favoriser l’identification des passerelles de mobilités intersectorielles.

  • Licenciements pour motif économique

Modification du contrat de travail pour motif économique : les modifications n’entraînant ni classement ni rémunération inférieurs sont privilégiés. Conformément au Code du travail, ces modifications doivent être notifiées par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié a alors un mois pour accepter ou refuser la proposition de modification ou à quinze jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut acceptation.

Reclassement : les entreprises peuvent rechercher des possibilités de reclassement pour les salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Il est ainsi possible de mobiliser les outils de la branche d’accompagnement au reclassement, les outils déployés par les centres de formation de la profession ou encore de mettre en place une bourse de l’emploi numérique.

Maintien temporaire de rémunération : lorsque la modification emporte une diminution de sa rémunération, le salarié ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficie du maintien de sa rémunération pendant une période de trois mois. Ce maintien est porté à une période de quatre mois pour les salariés justifiant d’une ancienneté au moins égale à trois ans, et à six mois pour les salariés ayant au moins cinq ans d’ancienneté.

Priorité d’accès aux emplois correspondant au classement antérieur : cette priorité bénéficie pendant un an aux salariés placés à un classement inférieur à celui correspondant à leur emploi précédant.

Mise en œuvre des licenciements : il est souhaité que les aménagements autorisés pour les procédures de licenciement économique puissent être autorisés pour les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par accord collectif de branche.

 

Gouvernance paritaire emploi-formation

  • Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

Missions : elles sont nombreuses et variées : permettre l’information et les échanges réciproques sur différents thèmes, définir les orientations prioritaires, promouvoir la politique emploi-formation de la branche auprès des interlocuteurs externes ou encore assurer le suivi des accords nationaux conclus dans le champ de l’emploi et de la formation professionnelle.

Groupes techniques paritaires de la CPNEFP :

– un groupe technique paritaire qui constitue l’observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie ;

– un groupe technique paritaire chargé d’établir les qualifications professionnelles de la branche ;

– un groupe technique paritaire chargé de définir les conditions de prise en charge par l’OPCAIM des dépenses de fonctionnement des centres de formation d’apprentis de l’industrie.

Mode de consultation et prise de décision : lorsqu’un avis est nécessaire, il est pris à la majorité simple des voix exprimées, étant précisé que chaque organisation syndicale représentative de salariés au niveau national de la branche dispose d’une voix. Si un avis est sollicité dans un délai restreint, il peut faire l’objet d’une consultation par voie électronique.

  • Commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP)

Missions : permettre l’information et les échanges réciproques sur différents thèmes, définir les orientations prioritaires, promouvoir la politique emploi-formation de la branche auprès des interlocuteurs externes ou encore échanger sur les actions menées en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi de publics identifiés.

Réunions : la CPREFP tient au moins deux réunions par an et des réunions extraordinaires en cas de nécessité.

Convention collective Métallurgie accords nationaux n°3109

Disponible en PDF, livre ou en abonnement illimité (avec alertes de mises à jour)

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À propos de l'auteur

Amandine Chapou - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée du Master II Droit privé économique, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Via différentes expériences professionnelles, aussi bien dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer des compétences en droit de la consommation, droit de la concurrence, droit de la distribution, droit de la propriété intellectuelle, droit social et droit des contrats. [...]

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