mise à jour tega 2017

Cet accord non étendu du 12 octobre 2016 est relatif à l’égalité professionnelle dans le cadre de la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation.

Nature de la mise à jour

CCN :PERSONNEL SÉDENTAIRE DES ENTREPRISES DE NAVIGATION
(Brochure : 3216 | IDCC : 2972)
Date de signature :12 octobre 2016
Thématique :Égalité professionnelle
Lien vers l’accord :Cliquez ici

Dispositions générales

  • Principe d’égalité et de non-discrimination

Les principes que les entreprises doivent respecter sont les suivants :

– les principes de non-discrimination ;

– le principe de non-discrimination lié au sexe de la personne ;

– les principes liés à l’égalité professionnelle ;

– le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

  • Lutter contre les stéréotypes

Il est essentiel de sensibiliser l’ensemble du personnel et plus particulièrement les recruteurs et les managers sur les dispositions légales en ce qui concerne la non-discrimination et plus généralement sur le thème de l’égalité professionnelle. Un affichage de lutte contre les discriminations permet de remplir l’obligation d’informer par tout moyen des textes du code pénal concernant la discrimination.

  • Prévention et droit d’alerte

Plusieurs outils sont utilisés pour la prévention : plaquettes, supports vidéo, guides, réunions obligatoires … La procédure d’alerte peut être enclenchée par le salarié selon les conditions prévues par le Code du travail.

 

Recrutement, information et orientation professionnelle

  • Recrutement

Les critères retenus pour le recrutement des salariés doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience du candidat sans distinction de sexe, d’origine et de religion. Les offres d’emploi devront être rédigées de façon non discriminatoire. Il est conseillé de diversifier les canaux de recrutement en externe et d’élargir les modes de diffusion des offres d’emploi en interne.

L’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en compte par l’employeur pour refuser de l’embaucher, rompre son contrat de travail ou prononcer une mutation d’emploi. En conséquence, il n’a pas le droit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée. De plus, lors de l’entretien d’embauche ou d’un entretien professionnel, l’employeur ne peut poser aucune question lui permettant de savoir si la femme candidate est enceinte ou sur ses futurs projets familiaux.

  • Formation professionnelle

Un accès égal aux différents dispositifs de formation sera assuré aux hommes et aux femmes. Les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou le congé parental d’éducation et le congé de présence parentale ne devront pas pénaliser le salarié en matière d’évolution professionnelle.

  • Articulation vie professionnelle et vie privée

Réunions de travail : l’absence d’un salarié à une réunion organisée en dehors de son horaire de travail standard ne peut constituer une faute. Sauf urgence, le déplacement supérieur à une journée devra être prévu au moins cinq jours à l’avance.

Parentalité : les salariés de retour d’un congé maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation doivent retrouver leur emploi ou un emploi similaire à qualification équivalente à celui qu’ils ont quitté et assorti d’une rémunération identique ou au moins équivalente. Ces congés, hormis le congé parental d’éducation, sont considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés, le calcul éventuel d’une prime de fin d’année et les droits liés à la formation. Sous certaines conditions, le salarié ayant un enfant de moins de trois ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail pour tenir compte de ses contraintes familiales.

Télétravail : il peut s’agir d’une forme d’organisation durable sous réserve que l’emploi exercé s’y prête. Le télétravail est basé sur le principe du volontariat et s’appuie sur une base d’acceptation mutuelle entre le collaborateur et son employeur.

  • Égalité salariale et évolution professionnelle

Chaque employeur doit assurer pour un même travail l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. La rémunération doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. La rémunération comprend le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature par l’employeur. Les entreprises devront prendre des mesures pour assurer une meilleure accession des femmes aux postes d’encadrement et aux postes d’encadrement supérieur, par la voie de la promotion interne.

  • Instances représentatives du personnel

Ces instances veillent à atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Convention collective Navigation libre IDCC 2972

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À propos de l'auteur

Amandine Chapou - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée du Master II Droit privé économique, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Via différentes expériences professionnelles, aussi bien dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer des compétences en droit de la consommation, droit de la concurrence, droit de la distribution, droit de la propriété intellectuelle, droit social et droit des contrats. [...]

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Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.