mise à jour 43 salaire minima

Cet avenant n°3 non étendu du 5 octobre 2015 modifie le chapitre IV de la convention collective nationale au regard de la loi du 5 mars 2014, des décrets et de l’accord du 30 octobre 2014 sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire.

Nature de la mise à jour

Date de signature :5 octobre 2015
Thématique :Mise à jour du chapitre IV de la convention collective relatif à la formation professionnelle
Lien vers l’avenant :Cliquez ici

Apprentissage, emploi et formation professionnelle

L’article 4.1 prévoit :

  • la définition de l’apprentissage : forme d’éducation alternée permettant l’obtention d’une qualification professionnelle
  • la durée et conditions de l’apprentissage : durée limitée ou illimitée
  • le contrat d’apprentissage : est un contrat de travail par lequel un employeur s’engage à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle complète. L’apprenti s’engage quant à lui à travailler pour cet employeur
  • la formation pratique de l’apprenti :l’apprenti devra exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle
  • le salaire : le salaire de l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic, et varie en fonction de l’âge de ce dernier

 

Formation professionnelle

Les salariés peuvent ainsi par la formation professionnelle acquérir des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant des capacités d’adaptation aux évolutions technologiques, économiques, organisationnelles, etc. Ainsi, des actions de formation professionnelle tout au long de la vie sont mises en place afin de développer, de compléter ou de renouveler sa qualifications, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.

La validation des acquis de l’expérience constitue une priorité dans cette branche car elle permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience afin d’obtenir un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).

L’employeur a l’obligation d’assurer l’accès des salariés aux actions de formation professionnelle. Il est donc possible d’établir un plan de formation pour une durée de 3 ans. Un programme pluriannuel de formation tennant compte des objectifs et priorités définit les perspectives d’actions de formation ainsi que leur mise en oeuvre.

A noter également que chaque salarié dispose d’un compte personnel de formation. Les heures inscrites demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. La fermeture du compte se concrétise au moment du départ à la retraite.

 

Financement des actions de formations

Les fonds collectés sont affectés à la prise en charge des frais pédagogiques, des frais annexes (repas, transport, hébergement) et des frais de rémunération dans la situation où la formation est organisée en accord avec l’employeur sur le temps de travail.

Le conseil d’administration d’OPCALIM fixe les critères de prise en charge et peut moduler des plafonds.

Les frais de rémunérations sont pris en charge par l’OPCALIM dans la limite de 50% du montant total pris en charge par cet organisme pour le financement de la formation des heures inscrite sur le compte.

 

Congé individuel de formation

Les entreprises versent obligatoirement une contribution affectée au financement du congé individuel de formation aux organismes territoriaux paritaires interprofessionnels agréés par le ministre chargé de la formation professionnelle (FONGECIF). Ainsi, ce congé permettra à tout salarié de suivre à son initiative des actions de formation.

 

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans ou plus et aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat conclu en application de l’article L. 5134-19-1 du code du travail.

L’employeur s’engage à fournir au titulaire d’un contrat de professionnalisation une activité professionnelle en relation avec l’objectif de la professionnalisation pour ainsi accéder à une qualification professionnelle.

Une liste de diplômes pouvant être complétée, précisée, actualisée, donne lieu en priorité à participation financière de l’OPCA.

La rémunération du titulaire du contrat de professionnalisation se calcule en pourcentage du Smic variant en fonction de son âge.

 

Périodes de professionnalisation

La période de professionnalisation favorise le maintien de l’emploi ou actualisation des connaissances des salariés par des actions de formation enregistrées au RNCP. Une liste de catégories de salariés pouvant en bénéficier est prévue dans le présent avenant.

Cette période a pour objectifs de permettre à son bénéficiaire d’obtenir une qualification et un socle commun de connaissances et de compétences professionnelles (SCC).

 

Accompagnement individualisé du salarié

  • Entretien professionnel et bilan de compétences

Tous les 2 ans minimum, l’entreprise devra mettre en place un entretien professionnel avec le salarié, cet entretien permet au salarié de construire son parcours professionnel ainsi que d’exprimer les formations auxquelles il souhaiterait participer. Les conclusions de l’entretien sont rédigées par écrit. Puis, tous les 6 ans, un entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

 

Dispositions diverses

Le présent avenant prévoit également diverses autres dispositions, notamment :

  • Clause de dédit formation : « doivent constituer la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des coûts supérieurs aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective et qu’elles n’ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner »
  • Accueil et suivi des bénéficiaires des actions de professionnalisation : le tuteur aura ainsi un rôle essentiel dans l’accompagnement du titulaire du contrat de professionnalisation
  • Egalité hommes et femmes : le principe d’égalité hommes et femmes concernant les conditions d’accès à l’emploi, la formation, la promotion, etc, doit être respecté
  • Formation dans les PME : développement de l’information par l’OPCA des dispositifs de formation pouvant être profitable aux salariés dans les PME
  • Construction européenne et formation professionnelle : les salariés ressortissants des Etats membres pourront obtenir ou bénéficier d’un niveau de qualification équivalant à celui de leurs homologues français
  • Consultation du comité d’entreprise : assure l’expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts
  • Commission de formation : concourt à l’information des salariés sur la formation
  • Commission nationale paritaire interalimentaire : élabore des listes d’actions de formation à caractère professionnel établies paritairement
  • Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) : est chargée de s’assurer de la bonne application du présent accord
  • Création et reconnaissance des certificats de qualification professionnelle (CQP) : le présent avenant précise la création et la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle, son financement, le montant de la contribution des entreprises, les frais imputables sur les fonds, ainsi que les pouvoirs de contrôle de la CPNEFP.

Convention collective Boissons IDCC 1513

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À propos de l'auteur

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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