mise à jour 43 salaire minima

Cet accord non étendu du 11 décembre 2015 est relatif au pacte de responsabilité, à l’emploi et à l’égalité professionnelle dans le cadre de la convention collective des commerces de détail non alimentaires.

Nature de la mise à jour

CCN :COMMERCES DE DÉTAIL NON ALIMENTAIRES
(Brochure : 3251 | IDCC : 1517)
Date de signature :11 décembre 2015
Thématique :Pacte de responsabilité, emploi et égalité professionnelle
Lien vers l’accord :Cliquez ici

Diagnostic économique des secteurs

Pour avancer le dialogue social et mobiliser tous les leviers pour stimuler l’emploi, les partenaires sociaux ont considéré qu’il était pertinent de partager des éléments de diagnostic sur la situation économique de l’ensemble des entreprises du champ d’application de la branche.

Plusieurs éléments ont été retenus pour aboutir à un baromètre de conjoncture :

– un volet économique : situation conjoncturelle, évolution du chiffre d’affaires des activités, fréquentation des points de vente, évolution du panier moyen, anticipation d’activité … ;

– un volet emploi : intentions de recrutement, recrutement effectif, embauches pour le remplacement ou pour l’accroissement des effectifs … ;

– un volet qualitatif : ponctuellement et sur un thème précis.

 

Mobilisation pour l’emploi et la formation

  • Etude sur les comportements des consommateurs et leur impact sur les compétences des salariés

La formation professionnelle a pour but de développer les compétences des salariés au regard de leur adaptation aux besoins de l’entreprise. A cet effet, les partenaires sociaux s’appuient sur des enquêtes ou des notes de synthèse et les laissent à la disposition des entreprises de la branche.

  • Transmission des savoirs

Il apparaît que la pyramide des âges des dirigeants de magasins est très déséquilibrée : de nombreux commerçants sont proches de prendre leur retraite. C’est pourquoi il est primordial de favoriser la transmission du patrimoine et des connaissances. Ainsi, plusieurs hypothèses sont envisagées comme la mise en place d’une action collective de branche sur la reprise d’entreprise, l’aide auprès des dirigeants à appréhender les différentes solutions à leur disposition en matière de formation ou de validation des acquis de l’expérience ou encore la communication auprès des entreprises sur le principe du contrat de génération.

  • Préparation opérationnelle à l’emploi (POE)

La POE permet aux demandeurs d’emploi de trouver un emploi à l’issue d’une formation adaptée, préalablement dispensée en fonction du poste à pourvoir. Afin de favoriser la POE et d’augmenter le nombre de bénéficiaires, les signataires conviennent de demander au FORCO la réalisation d’une plaquette de communication sur les différents acteurs de ce dispositif qui sera diffusée auprès des entreprises et des demandeurs d’emplois.

  • Développement d’une « plateforme pour l’emploi »

Les signataires conviennent d’optimiser le reclassement du personnel licencié dans la branche dans le cadre des procédures portées à la connaissance de la commission paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle. A cet effet, la rubrique « reclassement du personnel » est en cours de développement sur le portail du site patronal www.groupedes10.org.

  • Formation et insertion des jeunes dans l’emploi

Dans le cadre du suivi du fonds de la professionnalisation, les signataires conviennent d’étudier la mise en oeuvre de taux de prise en charge des contrats de professionnalisation qualifiants attractifs pour les jeunes et les entreprises.

  • Certificat de qualification interbranches

Une étude a fait ressortir que 80% des vendeurs et des vendeuses du secteur n’ont pas de qualification dans la vente et/ou le commerce, les entreprises privilégiant les candidats ayant un fort intérêt pour le secteur d’activité, de bonnes aptitudes relationnelles avec de préférence une première expérience dans la vente. Or, près des deux tiers de ces salariés sans qualification dans le commerce affirmeraient être intéressés par une formation certifiante leur permettant la reconnaissance de leurs acquis.

Il a été considéré que le CQPI VCM pouvait être une certification complémentaire pour sécuriser les parcours professionnels des salariés en poste sans diplôme via la reconnaissance de leurs compétences. Ce dispositif de certification a été validé le 16 juillet 2015 par la CPNEFP et sa mise en œuvre est prévue en 2016.

 

Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Afin d’améliorer l’égalité professionnelle, il est nécessaire de renseigner les entreprises sur l’état de l’égalité entre les hommes et les femmes dans la branche, leur rappeler le cadre juridique dans lequel elles s’inscrivent et leur fournir des outils pour que l’accès des hommes et des femmes aux différents métiers, postes ou niveaux hiérarchiques puisse se faire de la manière la plus ouverte possible. A cet effet, il est prévu que l’observatoire prospectif du commerce réalise une étude afin de mettre à la disposition des entreprises un guide pratique.

Ce guide comprendra :

– le contexte de la branche ;

– les obligations de l’entreprise ;

– le recensement des bonnes pratiques des entreprises ;

– une veille documentaire sur des entreprises ayant des exemples de pratiques d’égalité professionnelle innovantes.

 

Mesures en faveur des seniors

  • Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise

Comme le recrutement est un facteur de progession du taux de l’emploi des seniors, les signataires de cet accord s’engagent à promouvoir l’emploi des seniors âgés de 50 ans et plus.

A cette fin, les entreprises de la branche :

– veilleront à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge ne figure dans leurs offres d’emploi ou propositions de mutations internes ;

– pourront recourir prioritairement pour cette catégorie de personnel et particulièrement pour les personnes moins qualifiées au contrat de professionnalisation ;

– pourront recourir également, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de trois mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé, au contrat à durée déterminée senior.

  • Tutorat senior

Il est rappelé que la branche a rendu obligatoire la désignation d’un tuteur pour chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation.

En conséquence, les entreprises sont encouragées à favoriser l’accueil et l’accompagnement de ces salariés par un salarié expérimenté et volontaire de l’entreprise âgé de 45 ans ou plus. Il est en effet considéré que les connaissances et les compétences acquises par les collaborateurs les plus âgés et les plus expérimentés leur permettent d’une manière générale d’être plus à même de remplir ces missions.

  • Pénibilité et aménagement des horaires des collaborateurs de 55 ans et plus dans les entreprises de 50 salariés et plus

Ces dispositions s’imposent aux entreprises de 50 salariés et plus et demeurent facultatives pour les autres entreprises de la branche bien qu’elles soient encouragées à le mettre en oeuvre.

La durée journalière maximale du travail est fixée à 10 heures par jour. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, à partir de 55 ans, le salarié qui en fera la demande pourra bénéficier d’une durée journalière maximale du travail n’excédant pas 9 heures.

Le travail de nuit est défini de 21 heures à 6 heures, mais les entreprises devront veiller à ne pas l’imposer aux salariés de plus de 55 ans.

Enfin, l’employeur doit planifier des tâches variées pour les salariés concernés afin de limiter la pénibilité des différentes positions ergonomiques.

  • Départ à la retraite

Il est précisé que le salarié totalisant au moins quinze ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficiera, six mois avant son départ à la retraite, d’une réduction de son horaire de travail égale à une heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis.

Les entreprises sont invitées à faciliter l’accès aux sites internet regroupant les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.

 

Apprentissage

La réforme de l’apprentissage doit permettre à la branche :

– d’avoir une connaissance de l’apprentissage dans les secteurs couverts par la convention collective et de développer l’apprentissage plus adapté aux entreprises TPE de la branche ;

– d’investir dans les CFA désignés par les organisations professionnelles ;

– de suivre et de développer des outils en faveur de l’apprentissage dans les commerces de détail non alimentaires couverts par la branche.

L’apprentissage est considéré comme une priorité à compter de cet accord.

Convention collective Commerce non alimentaire IDCC 1517

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À propos de l'auteur

Amandine Chapou - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée du Master II Droit privé économique, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Via différentes expériences professionnelles, aussi bien dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer des compétences en droit de la consommation, droit de la concurrence, droit de la distribution, droit de la propriété intellectuelle, droit social et droit des contrats. [...]

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