mise à jour tega 2017

Cet accord étendu en date du 5 janvier 2017 est relatif au contrat de génération dans le bâtiment. En raison de son extension, les dispositions du présent accord sont rendues obligatoires à tous les salariés et à tous les employeurs entrant dans le champ d’application de ladite convention collective.

Nature de la mise à jour

CCN :– BÂTIMENT – ETAM
(Brochure : 3002 | IDCC : 2609)
– BÂTIMENT (ENTREPRISES OCCUPANT JUSQU’À 10 SALARIÉS) (OUVRIERS)
(Brochure : 3193 | IDCC : 1596)
– BÂTIMENT (ENTREPRISES OCCUPANT PLUS DE 10 SALARIÉS) (OUVRIERS)
(Brochure : 3258 | IDCC : 1597)
– BÂTIMENT – CADRES
(Brochure : 3322 | IDCC : 2420)
Date d’extension :JORF n°0153 du 1 juillet 2017
Thématique :Contrat de génération dans le bâtiment
Date de signature :5 janvier 2017
Lien vers l’accord :Cliquez ici

Diagnostic actualisé

Outils du diagnostic : le diagnostic quantitatif et qualitatif a été réactualisé. Il porte sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors au sein de la branche et il s’appuie sur les données fournies par l’observatoire des métiers du BTP.

Contenu du diagnostic : il comporte des éléments relatifs :

– à la pyramide des âges

– aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l’évolution de leur place respective dans la branche sur les trois dernières années disponibles

– aux prévisions de départ à la retraite

– aux perspectives de recrutement

– aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche, dites « compétences clés »

– aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu’identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu’ils existent.

Le diagnostic s’appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 

Tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur

Aides contrat de génération :

– jeunes de moins de 26 ans

– jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés

– salariés de 57 ans ou plus

– salariés d’au moins 55 ans au moment de leur recrutement

– salariés d’au moins 55 ans reconnus travailleurs handicapés

Tranches d’âges concernées par les engagements en faveur des jeunes dans le cadre du contrat de génération :

– jeunes de moins de 26 ans

– jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés

Tranches d’âges concernées par les engagements en faveur des salariés âgés :

  • Objectif chiffré en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés :
  • – maintien du nombre de salariés de 50 ans et plus

    – augmentation du nombre de salariés de 55 ans et plus

  • Mesures en faveur du recrutement des salariés âgés :
  • – salariés de plus de 45 ans

  • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :
  • – salariés de plus de 45 ans

  • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite : bilan de réorientation dans le cadre d’un bilan de compétences :
  • – salariés de 55 ans et plus reconnus définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail

 

Engagements pour l’insertion durable des jeunes dans le cadre d’un contrat de génération

Objectif chiffré en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée : les parties signataires s’accordent sur un objectif global de 12% de recrutements en CDI de jeunes dans la part totale des embauches sur la durée de l’accord.

Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans le cadre d’un contrat de génération :

– l’accueil du jeune : c’est une étape décisive dans son intégration et sa fidélisation. L’appropriation par le jeune de son environnement de travail lui permettra de devenir rapidement opérationnel sur son poste de travail ;

– la désignation d’un référent : elle est primordiale afin de réussir l’accueil et l’intégration du jeune ;

– l’entretien de suivi : il est réalisé entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent. Il portera notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune. Cet entretien sera réalisé au plus tard avant la fin de la période d’essai du jeune ;

– la mobilisation des outils des secteurs du BTP pour faciliter l’accès matériel à l’emploi : une promotion de ces outils sera assurée, notamment au sein du livret d’accueil remis au jeune ;

– le développement de l’alternance : les parties signataires souhaitent poursuivre le développement des contrats d’alternance et maintenir l’objectif de 5% d’alternants dans les entreprises de 250 salariés et plus. Elles favoriseront également la conclusion de contrats d’objectifs entre les fédérations régionales des travaux publics, celles du bâtiment ou celles des SCOP BTP et les conseils régionaux ;

– la valorisation et l’accueil des stagiaires : le stage permet de faciliter le passage du monde scolaire ou universitaire à celui de l’entreprise et permet de compléter une formation théorique par une expérience pratique en entreprise.

 

Engagements pour l’emploi des salariés âgés

Objectif chiffré en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés : les parties signataires s’accordent sur la poursuite de l’objectif global de maintien du taux d’emploi actuel des salariés âgés de 50 ans et plus en CDI et sur l’objectif d’augmentation de 1% du nombre de salariés âgés de 55 ans et plus en CDI sur une nouvelle période de trois ans. Elles maintiendront le taux des salariés âgés de plus de 55 ans parmi les entrants à 5%.

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité :

– l’amélioration des conditions de manutention des charges lourdes

– la diminution des contraintes physiques des salariés

– le développement des installations sanitaires sur les chantiers

Mesures en faveur du recrutement des salariés âgés : les parties signataires s’engagent à informer les entreprises et les salariés ainsi que les demandeurs d’emploi sur les dispositifs existants ainsi qu’à développer le recours au contrat de professionnalisation qui constitue un dispositif prioritaire pour favoriser le retour à l’emploi des salariés de plus de 45 ans privés d’emploi, en leur assurant une formation qualifiante dans la limite des budgets dédiés de l’OPCA de la construction Constructys.

Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles : les parties signataires invitent les entreprises et les groupes d’entreprises occupant de 50 à 299 salariés à entreprendre une réflexion sur l’âge de leurs salariés afin d’aboutir à une pyramide des âges équilibrée. Un guide méthodologique a été élaboré à cet effet par l’observatoire des métiers du BTP et celui-ci a été validé par les CPNE conjointes du BTP. Les entreprises de moins de 50 salariés ont aussi intérêt à engager dès à présent une réflexion sur la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les parties signataires entendent également promouvoir la mise en place effective de l’entretien professionnel qui est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Les entreprises définissent les modalités de mise en œuvre de cet entretien ainsi que du bilan qui est réalisé tous les six ans.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation : le bilan des compétences professionnelles et personnelles du salarié permet de renforcer la personnalisation de la gestion des parcours professionnels pour développer la formation tout au long de la vie et à terme favoriser le maintien dans l’emploi des seniors. Le nombre de bilans de compétences réalisés par des salariés du BTP âgés de plus de 45 ans et financés par l’OPCA de la construction Constructys doit progresser de 10% par an pendant la durée de l’accord, sous réserve que l’OPCA dispose des fonds nécessaires. De même, le développement de l’accès des seniors aux dispositifs de formation existants dans le BTP et particulièrement aux périodes de professionnalisation effectuées par des salariés de plus de 45 ans est prévu.

Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite : les aménagements d’horaires peuvent se traduire par un passage à temps partiel, organisé sur la semaine ou sur le mois, à la demande du salarié acceptée par l’employeur ou sur proposition de l’employeur acceptée par le salarié. Les salariés de 55 ans et plus reconnus définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail bénéficieront, s’ils le souhaitent, dans le cadre d’un bilan de compétences, d’un bilan de réorientation de carrière. Enfin, les entreprises sont incitées à réaliser une information à destination des salariés sur le dispositif de retraite progressive.

 

Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes

Il est essentiel de veiller à la constitution d’équipes d’âge mixte et de développer les actions de tutorat. La mixité des âges permet d’assurer la transmission de l’expérience professionnelle et des savoir-faire acquis par les salariés plus âgés auprès des plus jeunes. La transmission des savoirs et savoir-faire constitue un échange, valorisant les seniors, entre un salarié qui a besoin d’un accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui transmettent leur savoir et leur expérience.

 

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois

Ces thèmes constituent un enjeu stratégique du développement des entreprises et de leur efficacité économique, concourant à conforter la dynamique de l’ensemble des secteurs du bâtiment et des travaux publics.

 

Actions visant à aider les PME à mettre en œuvre une gestion active des âges

L’observatoire des métiers du BTP a la mission de construire un outil permettant aux entreprises d’établir le diagnostic prévu dans le cadre du dispositif du contrat de génération dont le contenu est fixé par les articles L5121-10 et L5121-12 du Code du travail. Ce diagnostic est une aide pour les entreprises dans leur gestion et fait l’objet d’une promotion par les parties signataires auprès de leurs adhérents.

 

Suivi, évaluation et calendrier prévisionnel de l’accord

Une commission de suivi de l’accord réunissant l’ensemble des parties signataires se réunira avant le 31 décembre de chaque année pendant la durée de l’accord pour apprécier les effets des actions entreprises dans le cadre de cet accord. La commission de suivi dressera un bilan global au terme de l’accord. Les parties signataires se réuniront à l’échéance du présent accord pour envisager sa reconduction éventuelle.

 

Cadre juridique

Portée de l’accord : les conventions ou accords d’entreprise conclus dans les entreprises du bâtiment ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.

Entrée en vigueur et durée de l’accord : cet accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son extension. En cas d’évolution de la situation économique et sociale des secteurs du bâtiment et des travaux publics, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord.

Convention collective Bâtiment ETAM IDCC 2609

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À propos de l'auteur

Amandine Chapou - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée du Master II Droit privé économique, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Via différentes expériences professionnelles, aussi bien dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer des compétences en droit de la consommation, droit de la concurrence, droit de la distribution, droit de la propriété intellectuelle, droit social et droit des contrats. [...]

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Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

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