Conventions de forfait : Qu’apporte la jurisprudence 2021 ?

Convention de forfait annuel en heures ou en jours, convention de forfait en heures hebdomadaire ou mensuel : plusieurs types de conventions de forfait peuvent être conclues et sur lesquelles il est nécessaire de revenir.

La chambre sociale de la Cour de cassation permet elle aussi d’apporter plusieurs précisions concernant ces conventions de forfait pour cette année 2021.

       

Qu’est-ce qu’une convention de forfait ?

Une convention de forfait en heures a pour principal objectif de rémunérer de manière systématique un certain nombre d’heures supplémentaires réalisées de manière récurrente par le salarié.

Ce type de forfait permet donc de déterminer à l’avance un nombre d’heures supplémentaires.

Une convention de forfait en jours permet de rémunérer certaines catégories de salariés en se basant sur un nombre de jours de travail effectif sur l’année. Le décompte du temps de travail effectif n’est pas autorisé dans cette hypothèse.

Il est nécessaire de savoir que toute convention de forfait sur l’année doit être prévue par un accord collectif.

Cet accord collectif doit ainsi assurer la garantie du respect de durées dites « raisonnables » de travail, des repos hebdomadaires et journaliers.

Dans le cas d’un forfait en heures mensuel ou hebdomadaire, il sera simplement nécessaire de rédiger une convention individuelle formalisée sous forme d’écrit après accord du salarié. Un accord d’entreprise n’est donc aucunement obligatoire dans ce cas.

 

Qui peut conclure une convention de forfait annuel en heures ou en jours ?

  • Conventions de forfait en jours

Les conventions de forfait en jours peuvent être conclues par deux catégories de salariés.

La première catégorie de salariés est celle précisée par la chambre sociale de la Cour de cassation le 4 novembre 2020 n° 18-24.887 affirmant qu’une convention de forfait en jours pouvait peut être conclue par « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ».

La seconde catégorie correspond aux salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une véritable autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces dispositions sont aussi mentionnées au sein de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

  • Conventions de forfait en heures

Les conventions de forfait en heures pourront quant à elles être conclues par :

– les salariés non-cadres qui disposent d’une véritable autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;

– les cadres dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Ces dispositions sont précisées par l’article L. 3121-56 du Code du travail.

 

Qui peut conclure une convention de forfait en heures hebdomadaire ou mensuel ?

Tout salarié accomplissant de manière récurrente des heures supplémentaires a la possibilité de conclure une convention de forfait sur le mois ou la semaine.

A titre informatif, les salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transports routiers ne peuvent conclure de conventions de forfait, qu’elles soient en heures ou en jours, sur l’année.

Toutefois, une convention de forfait en heures hebdomadaire ou mensuel peut être conclue avec ces salariés.

Ces types de conventions peuvent ainsi être conclues par tout salarié, tout en prenant en compte qu’aucune condition relative au niveau hiérarchique ou au statut du salarié n’est requise. Enfin, aucun accord collectif n’est exigé pour permettre la rédaction de ce type de conventions.

En effet, elles pourront être rédigées après accord écrit entre le salarié et son employeur.

CCN Transport routier 3085

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Comment comprendre le décompte des heures supplémentaires des conventions de forfait ?

  • Forfait en heures sur l’année, le mois ou la semaine

En principe, dans le cas d’un forfait annuel en heures, aucune heure supplémentaire ne pourra être incluse au forfait.

Toutefois, cette disposition concerne ici les salariés autonomes dans leur organisation de travail et sous convention de forfait annuel, qui ne sont pas soumis aux horaires collectifs de travail.

Ainsi, le nombre d’heures supplémentaires intégrées dans le forfait en heures annuel ne peut s’imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, contrairement au forfait en heures mensuel ou hebdomadaire où les heures supplémentaires seront soumises au contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ainsi, dans l’hypothèse où un salarié en forfait heures annuel effectue des heures supplémentaires au-delà de heures prévues par sa convention de forfait, ces heures devront être décomptées du contingent annuel d’heures supplémentaires et payées au taux majoré prévu.

Il s’agit donc ici d’heures considérées comme hors forfait et qui s’imputeront automatiquement sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Tout dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par la convention collective, à défaut par le Code du travail, permet au salarié de bénéficier d’une contrepartie obligatoire en repos.

Ainsi, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables pour le salarié, les heures supplémentaires intégrées au forfait en heures (hebdomadaire, mensuel ou annuel), devront être rémunérées par application de l’article L. 3121-36 du Code du travail, comme suit :

– 25 % pour les 8 premières heures ;

– 50 % pour les suivantes.

A titre informatif, la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé le 16 juin 1998 n° 94-42.139, qu’un salarié qui réalise des heures supplémentaires au-delà des durées prévues par la convention de forfait a droit au paiement d’heures supplémentaires au taux majoré.

Ainsi, une convention de forfait annuel en heures doit toujours préciser le volume d’heures supplémentaires. Ce nombre devra ainsi respecter la durée annuelle ayant été fixée par l’accord collectif.

A titre d’exemple, la convention collective Hôtellerie – HCR prévoit différentes dispositions relatives à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, reprises par un avenant relatif aux cadres autonomes.

CCN Hôtellerie – HCR 3292

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  • Forfait en jours

La rémunération de ces salariés est fixée librement par les parties au sein de la convention de forfait.

Ainsi, les règles relatives aux heures supplémentaires n’ont pas vocation à s’appliquer pour ce type de forfait puisqu’elles supposent l’application de la durée légale de travail.

 

Quel est l’apport de la jurisprudence 2021 sur les conventions de forfait ?

Par un arrêt rendu 13 octobre 2021, n° 19-20.561 par la chambre sociale de la Cour de cassation, il a été décidé que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

Ainsi, l’arrêt met en exergue que toute insuffisance dans le suivi de la charge de travail peut entraîner la nullité du forfait jours.

Pour rappel, l’employeur a pour obligation d’assurer la bonne articulation entre la vie personnelle du travailleur et sa vie professionnelle.

A cette obligation, s’ajoute celle de veiller à ce que la charge de travail du salarié soit considérée comme « raisonnable », tout en permettant une bonne répartition dans le temps de son travail.

Ces dispositions sont notamment prévues par l’article L. 3121-60 du Code du travail.

Dans l’ arrêt du 13 octobre 2021, n° 19-20.561 précité, la Cour de cassation a estimé que l’employeur n’avait pas institué de « suivi effectif et régulier permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ».

Ainsi, les juges ont affirmé qu’il n’était pas possible de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables et d’assurer la bonne répartition du temps de travail du salarié en l’absence de tout suivi régulier et effectif par l’employeur.

Pour rappel, l’employeur doit veiller, par application des dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail, à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

 

À lire : Quelle convention collective applicable pour mon entreprise ?

À lire : Durée du travail du salarié : le temps de travail effectif

À lire : Les règles relatives au recours systématique aux heures supplémentaires

À lire : En quoi consiste l’extension d’une convention collective ou d’un accord collectif ?

 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Laurie Gomari

Laurie Gomari - Juriste au sein des Éditions Legimedia.

Diplômée d'un Master I en droit social et d'un Master II en GRH Audit social, je suis juriste d'entreprise en droit social au sein des Editions Legimedia. Mes compétences actuelles me permettent de relever différents défis et de répondre aux attentes des clients en matière de règlementation sociale. [...]

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