Création d'entreprise, embauche d'un salarié : point pour la rentrée 2021-2022

Plusieurs questions se posent à l’occasion de la création d’une entreprise (ou d’une association), et /ou dans le cadre de l’embauche d’un salarié, à savoir : l’attribution du code NAF / APE par l’Insee, le choix de la convention collective applicable au sein de l’entreprise, la conclusion du contrat de travail du nouveau salarié, ou encore la rupture du contrat de travail de ce dernier avant que sa période d’essai n’arrive à son terme.

 
 
 
 

Qu’est-ce que le Code APE / NAF ? Comment l’obtient-on ?

Dans le cadre de la création d’une entreprise, la question relative à l’attribution du Code APE (que l’on nomme également code NAF) a toujours vocation à se poser.

Un code APE est un code donné à toute entreprise par l’INSEE lors de son inscription au répertoire SIREN. Ce code caractérise l’activité principale de l’entreprise ou de l’association par référence à la nomenclature d’activités françaises, et il fournit uniquement un indice facilitant la détermination de la convention collective applicable.

En effet, ce code ne peut pas être invoqué juridiquement pour attester de l’activité exercée. Au-delà donc de l’activité exercée, il convient de se référer au champ d’application des conventions collectives qui renvoient au code APE.

Il convient de souligner que ce code n’est pas un identifiant de référence à des conventions collectives.

 

Quelle convention collective choisir en cas d’embauche d’un salarié ?

Lors de l’embauche d’un salarié, il se pose la question de la convention collective applicable à ce dernier, et ce, d’autant plus lorsqu’il est le premier salarié embauché de l’entreprise.

En effet, les entreprises qui emploient des salariés sont tenues d’appliquer les dispositions des conventions et accords collectifs qui leurs sont applicables, et ce, à compter de leur premier salarié embauché.

Il est important de noter qu’il revient à l’employeur de déterminer quelle pourrait être la convention collective applicable au sein de son entreprise, et ce, à partir de l’activité principale qui est exercée par son entreprise. Pour cela, il faut se référer à des indices qui paraissent pertinents comme par exemple le nombre de salariés (Cass. Soc., 23 avril 2003 n°01-41196).

La convention collective correspondant à l’activité principale s’applique dans l’ensemble de l’entreprise. Néanmoins, si l’employeur exerce des activités différentes et qui sont indépendantes les unes des autres dans plusieurs établissements bien distincts, chaque établissement se voit appliquer la convention collective dont il relève en fonction de son activité principale.

De plus, il convient de consulter les champs d’application des conventions collectives susceptibles de s’appliquer avant de pouvoir se prononcer.

 

Quelles mentions obligatoires doivent figurer au sein du contrat de travail ?

Une fois la convention collective choisie lors de l’embauche du premier salarié, il revient à l’employeur d’élaborer le contrat de travail de son nouvel embauché.

Il est possible que le contenu du contrat de travail soit fixé par une convention collective ou un accord collectif, et ce, pour tout type de contrat.

Ainsi par exemple, la convention collective Syntec n°3018 prévoit quelles sont les mentions devant être insérées au sein d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé :

– La qualification du salarié ;

– La mention de télétravailleur ;

– Les éléments de la rémunération ;

– La durée hebdomadaire, mensuelle de travail ;

– Les périodes de travail ;

– La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Cet exemple reprend les mentions qu’il convient d’insérer au sein d’un CDI à temps partiel modulé, toutefois, il arrive que les autres conventions collectives prévoient des mentions obligatoires pour les CDI à temps complet, à l’exemple cette fois-ci de la convention collective de l’alimentation 5 branches, qui indique la nécessité d’indiquer les mentions suivantes, soit :

– L’identité des parties ;

– La date d’entrée par le salarié, à savoir, celle marquant le début de la période d’essai réalisée par le salarié ;

– La durée de la période d’essai ;

– L’emploi qui est occupé par le salarié ;

– Le niveau de classification de ce dernier ;

– Le ou les établissements en France où il accomplira son emploi ;

– Le montant de sa rémunération accompagné de la durée à laquelle cette dernière correspond ;

– La durée de son préavis ;

– Le cas échéant, l’énumération des avantages particuliers dont bénéficie l’intéressé.

CCN SYNTEC 3018

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Est-il possible de rompre le contrat de travail ?

La rupture du contrat de travail est possible et peut intervenir à tout moment, soit :

– Avant que la durée de la période d’essai ne soit écoulée ;

– Ou après que le salarié ait effectué l’intégralité de la durée de sa période d’essai.

Selon que la rupture intervienne avant ou après que le salarié ait accompli l’intégralité de sa période d’essai, les dispositions applicables en matière de délai de prévenance et de préavis diffèrent.

  • Rupture du contrat en cours de période d’essai

En cas de rupture de la période d’essai, il convient de respecter un délai de prévenance. La durée de ce délai varie selon que la rupture soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié :

En cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, celui-ci est tenu d’avertir son salarié dans le respect des délais ci-dessous présentés :

24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

2 semaines après 1 mois de présence ;

1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, les délais de prévenance applicables sont les suivants :

24 heures en-deçà de 8 jours de présence ;

48 heures au-delà de 8 jours de présence.

Accédez à la lettre de rupture de la période d’essai

  • Rupture du contrat après la période d’essai

Une fois que la période d’essai est écoulée le contrat de travail du salarié pourra être rompu à son initiative dans le cadre d’une démission, d’un départ à la retraite ou bien à l’initiative de son employeur si ce dernier décide de mettre à la retraite son salarié, ou engage une procédure de licenciement à son encontre.

Dans chacune des situations ci-dessus exposées, il convient de se référer aux dispositions conventionnelles applicables en entreprise, car il est fréquent que la convention collective du salarié fixe les durées de préavis en cas de démission, licenciement, départ ou mise à la retraite.

C’est par ailleurs le cas de la convention collective de l’alimentation 5 branches qui prévoit à son article 4 les durées de préavis pour les motifs de rupture ci-dessus exposés.

 
 

Lire : Qu’est-ce qu’une convention collective ?

Lire : Période d’essai : quelles en sont les dispositions applicables ?

Lire : Rupture du contrat de travail : le préavis

Lire : Rupture du contrat de travail : départ et mise à la retraite du salarié

 
 

Photo : fr.freepik.com

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À propos de l'auteur
Mélanie Mary

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II Droit social - Droit de la protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

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