discrimination directe discrimination indirecte sanction

La prohibition de la discrimination a fait l’objet d’une intégration en droit interne eu égard à la législation et à la jurisprudence européenne. Un employeur prenant une décision sur des considérations d’ordre personnel basées sur des éléments extérieurs au travail peut être coupable d’une discrimination envers la personne concernée.

 
 
 
 
 

La loi du 27 mai 2008 (loi n° 2008-496 du 27 mai 2008) est venue transposer les directives 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, 2002/73/CE du 23 septembre 2002 relative à la mise en oeuvre du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, qui procède à la refonte des directives antérieures.

 

Définition de la discrimination

  • Définition – Loi du 27 mai 2008

La loi du 27 mai 2008 (loi n° 2008-496 du 27 mai 2008) donne une définition de la discrimination directe et de la discrimination indirecte dans son article 1er.

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son âge, sa perte d’autonomie, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. »

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

Quelle est la différence entre une discrimination directe ou indirecte ?

Une discrimination directe consiste en un acte volontaire discriminatoire, c’est-à-dire intentionnel, d’une personne. Tandis que pour une discrimination indirecte il n’y a pas d’intentionnalité mais il y a néanmoins un traitement inégalitaire.

  • Définition – Code du travail

L’article L1132-1 du code du travail précise qu’« aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Ainsi, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une différence basée sur des critères distinctifs. L’auteur de la discrimination illégitime peut être civilement et pénalement sanctionné.

Selon ledit article du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une discrimination quelle soit directe ou indirecte en raison de son origine, son sexe, ses moeurs, orientation ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou de sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou sa non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence, ou en raison de son état de santé ou handicap.

Par ailleurs, en cas de litige, selon l’article L1134-1 du code du travail le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait qui permettent de supposer l’existence d’une discrimination. En effet, un salarié qui prétend être victime d’une discrimination doit établir la différence de traitement basée sur un élément distinctif comme l’âge, l’origine, le sexe, etc. (Cass. soc., 13 janv. 2016, n° 14-10.641). Dans cet arrêt, la Cour de cassation soulignait que « le salarié n’invoquait aucun des critères de discrimination illicite prévus par l’article L. 1132-1 du code du travail »

Face aux faits présentés par le salarié, la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. C’est-à-dire que l’acte qui est reproché par le salarié doit pouvoir être prouvé par la partie défenderesse par des éléments objectifs qui ne s’apparentent pas à une discrimination.

 

Quelles sont les personnes protégées ?

La réglementation mentionne que tous les salariés, les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise sont protégés contre toute discrimination au travail. Sont également protégés, les salariés témoins d’actes discriminatoires et les salariés ayant témoigné (article L1132-3 du code du travail). En effet, ces derniers ne peuvent pas être licenciés, sanctionnés, ou être victimes d’actes discriminatoires.

 

Quels sont les différences de traitement admises ?

Selon l’article L1133-1 du code du travail, les différences de traitement sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée : « L’article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. »

Par exemple ; les dispositions suivantes ne font pas obstacle aux différences de traitement, si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à condition que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée :

  • Âge

L’âge peut être utilisé pour justifier une différence de traitement valable. Cette différence s’opère notamment par l’interdiction de l’accès à l’emploi ou à la mise en place de conditions de travail spéciales eu égard aux jeunes et travailleurs âgés, ainsi que par la fixation d’âge maximum pour le recrutement, c’est-à-dire lorsque le poste nécessite une période d’emploi raisonnable avant la retraite (article L1133-2 du code du travail).

  • Inaptitude ou handicap

Selon l’article L1133-3 du code du travail, toutes les inaptitudes physiques constatées par le médecin du travail ou les handicaps peuvent être une cause de différence de traitement valable. La constatation par le médecin du travail est l’élément justifiant la différence.

De plus, selon l’article L1133-4 du code du travail, les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination. Les employeur doivent prendre les mesures nécessaires pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de conserver leur emploi.

  • Lieu de résidence

Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination (article L1133-5 du code du travail). Ainsi, les personnes résidant dans certaines zones géographiques peuvent faire l’objet de mesures spécifiques non discriminatoires.

  • Vulnérabilité économique et sociale

Selon l’article L1133-6 du code du travail, les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

 

Quelles sont les sanctions ?

Une personne coupable de discrimination encourt une sanction disciplinaire (lorsqu’un salarié de l’entreprise est l’auteur de la discrimination), et des sanctions pénales, c’est-à-dire 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (article 225-2 du code pénal).

 

Affichage obligatoire dans l’entreprise

L’employeur a l’obligation d’informer par tout moyen, les personnes prévues à l’article L1132-1 du code du travail, du textes des articles 225-1 à 225-4 du code pénal, dans les lieux de travail ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

 

Retrouvez dès à présent l’affichage relatif à la lutte contre les discriminations sur la boutique en ligne.

Affiche de lutte contre les discriminations

 
 

Lire : Fiche : Les différences de traitement admises.

A lire : Le principe de non-discrimination

A lire : La formation à la non-discrimination à l’embauche pour les entreprises de recrutement et les entreprises d’au moins 300 salariés

A lire : La première action de groupe pour discriminations est lancée

A lire : Publication du décret concernant l’action de groupe initiée par une organisation syndicale ou une association de lutte contre les discriminations

 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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