Les conditions d'installation d'un dispositif de traitement informatique des données

A l’heure du big data, l’ensemble des salariés d’une entreprise est concerné par le traitement informatique de leurs données personnelles. En effet, le recours à la surveillance informatisée et le recueil de données au travail se démocratisent, sous couvert d’une volonté de protéger les salariés et/ou de contrôler l’activité de l’entreprise. La loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, édicte les règles nécessaires en la matière afin de respecter les libertés individuelles de tout salarié.

L’employeur, en raison de son pouvoir de direction, est en droit de contrôler et surveiller ses salariés. Cependant, les dispositifs mis en place, et notamment la vidéosurveillance, doivent obéir à des règles strictes dont l’objet est la protection du salarié des abus éventuels. La CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) est un garant supplémentaire au respect des droits et libertés.

Il est nécessaire, tant pour l’employeur que pour les employés, de connaitre les conditions d’installation d’un dispositif de vidéosurveillance au sein des locaux de l’entreprise, et la force probante des images récupérées.

 
 

La mise en place d’un système de vidéosurveillance

  • Les règles encadrant la mesure

L’ article L1121-1 du code du travail dispose que les moyens de restriction des libertés n’auraient pas lieu d’être, dès lors qu’ils ne seraient pas justifiés par « la nature de la tâche à accomplir ni proportionnelle au but recherché ». Cet article à porté générale, prive par ses termes l’employeur de la mise en place d’une caméra de vidéosurveillance dont le but poursuivi n’est pas celui de préserver un intérêt légitime de l’entreprise. En effet, la jurisprudence s’est positionnée dans ce sens en jugeant que la « pose d’une caméra de video surveillance dans une entreprise est légitime pour assurer la sécurité des biens et des personnes mais de tels outils ne peuvent en aucun cas, (…), conduire à placer sous surveillance les employés et le travail qu’ils effectuent » (Cass. Soc. 4 janvier 2015 n°13-21645).

Le législateur a prévu que le traitement des données à caractère personnel ne peut porter que sur des données qui sont adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont collectées et de leurs traitements ultérieurs. Il est donc question de proportion au regard des intérêts protégés.

Une autre règle primordiale à l’installation de caméras, est l’information au CHSCT et au Comité d’entreprise, ainsi qu’au salarié de façon individuelle.

La consultation du CHSCT est légalement posé par l’article L4612-9 du code du travail. Le CHSCT doit être consulté pour « tout projet d’introduction de nouvelles technologies (…) sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs ». Cette consultation est à corroborer avec l’information du comité d’entreprise ou délégué du personnel. Dès que les dispositifs issus de nouvelles technologies, telle que la vidéosurveillance, sont susceptible d’avoir des conséquences sur l’emploi, la rémunération, la qualification la formation ou encore les conditions de travail, le comité d’entreprise doit en être consulté afin d’émettre son avis. (article L2323-29 code du travail).

Aussi, il est nécessaire que le salarié soit informé personnellement de cette installation. Cette condition est légale (article L1221-9 et article L1222-4 ), et a été soutenue par la CNIL, à l’occasion d’une décision en date du 15 juin 2017 délibération n°2017.009. En l’espèce, le salarié avait saisi la CNIL d’un plainte dénonçant l’installation à son insu d’un système de vidéosurveillance. Dans cette affaire, la CNIL a mis en demeure la société de procéder à la déclaration du dispositif de surveillance et lui a enjoint de ne collecter et conserver que les données pertinentes et non excessives (critère de proportionnalité).

La CNIL veille ainsi à ce que l’employeur ne conserve que celles utiles à l’entreprise ou pour les besoins de la gestion des ressources humaines et à la condition qu’elles soient, pour rappel, « adéquates, pertinentes et non excessives ».

L’employeur dispose donc d’un droit de surveillance à l’égard de ses salariés mais doit respecter son obligation d’information préalable au salarié et de consultation auprès de la CHSCT et du CE.

Outre le CHSCT et le CE, l’employeur doit également déclarer à la CNIL l’installation d’un dispositif de vidéosurveillance dès lors que ce dernier vise une traitement informatisé ou d’un fichier structuré à partir des informations à caractère personnel collectées.

Les caméras peuvent de manière générale être installées au niveau des entrées et sorties de bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation. Elles ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières. Le poste sur lequel la manipulation de l’argent est fréquente ou continue représente une circonstance particulière, mais la caméra devra filmer d’avantage la caisse plutôt que le salarié.

  • Les tempéraments

La déclaration de la mise en place de « système de traitement automatisé de données à caractère personnel » est une formalité nécessaire. L’employeur peut en être dispensé lorsqu’il désigne dans son entreprise un « correspondant informatique et libertés », à l’exception des traitements sensibles soumis à autorisation et ceux comportant des transferts de données à destination d’un État non membre de l’union européenne.

Le CIL est chargé de tenir une liste mentionnant les systèmes de traitements automatisés mis en place, de le maintenir à jour et de le transmettre à toute personne qui en ferait la demande. Aussi, il a un rôle consultatif (préalable à l’installation d’un nouveau dispositif) et d’alerte après le dépôt de réclamations ou de requêtes des personnes intéressées. Il en va de la logique que les fonctions du CIL ne peuvent être exercées par un représentant.

Un autre cas exonère l’employeur de son obligation d’informer personnellement le salarié. Il s’agit de la situation où le dispositif de vidéosurveillance est utilisé pour surveiller des locaux où le personnel n’a pas accès. En d’autres termes, lorsque la vidéo n’a pas vocation à surveiller l’activité des salariés. C’est ce qu’a retenu la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 19 avril 2005.

La vidéosurveillance comme preuve matérielle

  • La force probante

En droit du travail, la question de la vidéosurveillance est généralement abordée sous l’angle de la preuve. En effet, les installations de caméras de vidéosurveillance ayant pour objectif le contrôle de l’activité et la protection des biens et personnes, peuvent mettre à découvert certains agissant d’un salarié entraînant une sanction.

La jurisprudence de la chambre sociale est stable à ce sujet. Tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, constitue un mode de preuve illicite (Cass. Soc. 20 novembre 1991 n°88-43.120).

L’employeur n’est pas autorisé à mettre en place de stratagème dans le but de « coincer » ou dans le but de sanctionner le salarié s’étant rendu coupable d’une faute, après le contrôle de ce dernier au moyen d’un dispositif qu’il n’avait pas auparavant porté à sa connaissance.

  • La sanction

Lorsque les règles relatives à la bonne installation de vidéosurveillance ne sont pas respectées, l’employeur s’expose à diverses sanctions.

Tout d’abord, la sanction est pécuniaire. En effet, la CNIL, lors de ses délibérations, peut prononcer une sanction financière qui peut s’élever jusqu’à 150 000 euros, rarement appliquée en matière de vidéosurveillance. La CNIL, dans sa délibération n°2017.009, du 15 juin 2015, sanctionne la société à 1 000 euros d’amende. Cette sanction est rendue publique. Cette décision met en exergue que les sanctions en la matière peuvent donc provenir d’ailleurs que des juridictions.

Les chefs d’entreprise peuvent également être sanctionnés sur le plan pénal, sur la base de l’article 226-1 du code pénal. Cet article dispose que l’enregistrement de l’image d’une personne à son insu dans un lieu privé peut être puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

Enfin, l’employeur peut se voir invalider la procédure de licenciement lorsqu’elle est fondée sur des dispositifs de vidéosurveillance non-légitime ou lorsque la mise en place n’a pas respecté les procédures d’information préalable requises.

 

Lire : Quelles sont les informations contenues dans le registre de vidéosurveillance ?

Lire : Quelles sont les règles concernant la vidéosurveillance des salariés ?

 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Alicia Belda

Alicia Belda - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'une maîtrise en droit des affaires, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. A travers mes diverses expériences professionnelles tant dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer mes compétences en droit des contrats, droit social, droit de la banque et marchés financiers, droit de la propriété intellectuelle et droit pénal des affaires. [...]

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