emploi, formation professionnelle, assurance chômage

La loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit plusieurs dispositions nouvelles en matière d’emploi et de formation professionnelle notamment.


 
 
 
 
 
 

Le contenu de la loi avenir professionnel

  • Compte personnel de formation

La présente loi réforme en profondeur le compte personnel de formation, en effet, elle supprime le congé individuel de formation (CIF) en mettant en place le « CPF de transition ». Ainsi, une application disponible à partir de l’automne 2019 permettra à chaque titulaire de ce compte de s’inscrire et payer en ligne, de gérer ses droits et de choisir sa formation.

En outre, un « plan de développement de compétences » est créé et remplace de ce fait le plan de formation.

De plus, le décompte de la formation professionnelle ne sera plus en heures mais en euros, et chaque actif bénéficiera d’un crédit sur son compte de 500 euros ou 800 euros (lorsque le salarié n’est pas qualifié) par an qui est toutefois limité à un plafond de 5000 euros ou 8000 euros (pour le salarié non qualifié).

Enfin, un nouvel établissement constituant la nouvelle gouvernance de la formation professionnelle et de l’apprentisage est créé, il s’agit de « France compétences », institution nationale publique qui regroupe le FPSSP, le CNEFOP et le COPANEF.

  • Apprentissage

La loi réforme également l’apprentissage, en effet, le législateur a souhaité simplifier la procédure à partir de la conclusion jusqu’à la rupture du contrat d’alternance.

Initialement, l’apprentissage était réservé à une tranche d’âge de 16 à 29 ans, désormais la limite d’âge est fixée à 30 ans, à ce titre, les plus de 26 ans seront rémunérés au minimum au niveau du SMIC.

Par ailleurs, les entreprises pourront recruter des apprentis tout au long de l’année alors qu’auparavant le recrutement était limité aux quatre premiers mois de l’année scolaire. De plus, une aide publique peut être attribuée pour un montant de 500 euros aux jeunes de plus de 18 ans.

Il est à noter que désormais une dérogation du temps de travail pour les mineurs est instaurée, ainsi la durée maximale de travail peut varier de 35 à 40 heures hebdomadaires pour ces derniers. De plus, la promotion de la mobilité des apprentis à l’étranger est faite par ladite loi, toutefois la mobilité ne peut excéder une année, et l’apprenti doit exécuter le contrat au minimum 6 mois en France.

Enfin, concernant la formation des apprentis, la loi simplifie les conditions de création et de fonctionnement des CFA.

  • Assurance chômage

Des nouveautés relatives à l’assurance chômage sont à préciser. En effet, la loi prévoit l’extension de cette assurance chômage sous conditions à certains salariés démissionnaires et aux entrepreneurs indépendants.

S’agissant des salariés démissionnaires, ils peuvent en bénéficier mais préalablement à leur démission il est nécessaire de demander un conseil en évolution professionnelle pour savoir les droits auxquels ils peuvent prétendre. De même, il est impératifs qu’ils soient recrutés initialement en CDI, et justifier d’une ancienneté de cinq ans au sein de l’entreprise. Puis, lorsque les salariés ont besoins de suivre une formation dans le cadre de leur projet de reconversion professionnelle ou lorsqu’ils ont pour projet la reprise d’une entreprise. La commission paritaire interprofessionnelle régionale devra, en outre, vérifier si ce projet est cohérent. Enfin, ces salariés démissionnaires pourront s’inscrire au Pôle emploi et accomplir des démarches pour mettre en œuvre leur projet, pôle emploi contrôle la réalité de ces démarches.

S’agissant désormais des travailleurs indépendants en cessation d’activité, ils peuvent prétendre à l’allocation des travailleurs lorsqu’ils ont été involontairement privés de leur emploi (redressement ou liquidation judiciaire).

  • Dispositions diverses

De surcroit, la loi renforce les dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel qui sont prévues aux articles L1153-1 et suivants du code du travail.

Elle instaure également des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en application du principe « à travail égal salaire égal » prévu au 8° de l’article L2271-1 du code du travail.

La loi renforce la lutte contre la fraude et le travail détaché suite à la révision de la directive européenne relative au détachement.

Elle facilite en outre l’accès à l’emploi pour les handicapés (l’obligation de les recruter s’appréciera au niveau de l’entreprise), elle facilite également le recours au télétravail.

Enfin, cette loi modifie les règles de calcul de l’effectif d’une entreprise dans le cadre de la mise en place du CSE (les seuils d’effectifs restent intacts, cependant les salariés en contrat aidé entrent désormais dans ce calcul de l’effectif de l’entreprise).

 

La création d’un nouveau type de CDD: le Contrat d’accès à l’entreprise

L’article 88 de la loi instaure un nouveau type de CDD (voir définition du CDD à l’article L 1242-1 du code du travail), il s’agit du contrat d’accès à l’entreprise.

En effet, ce contrat est instauré à titre expérimental pour une durée de 3 ans au sein des régions volontaires fixées par arrêté, afin de faciliter l’insertion des catégories de personnes qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles particulières à accéder à un emploi. Durant l’application du contrat d’accès à l’entreprise, un salarié peut être mis à disposition d’un employeur à titre gratuit, s’il le souhaite, pendant une durée ne pouvant excéder 6 mois afin de lui permettre d’obtenir une meilleure qualification, de pouvoir mieux s’insérer ou de favoriser les transitions professionnelles.

En conséquence, le salarié mis à disposition sera rémunéré par la collectivité territoriale pour un montant minimum égal au SMIC.

Pour ce faire, il est nécessaire que la collectivité territoriale et l’entreprise concluent une convention cadre, définissant notamment les conditions générales de recours à ce contrat. Il en va de même, pour les garanties applicables au salarié et les obligations afférentes aux parties signataires de cette convention. De surcroit, une convention individuelle de mise à disposition est établie entre la collectivité, l’entreprise et le salarié.

Enfin, il revient à la collectivité territoriale de fixer par délibération les critères d’accès des employeurs pour recourir à cette mise à disposition.

Vigilance cependant, le décret d’application du présent article n’est pas encore paru.

 

Photo : Pixabay

Une question concernant une convention collective ? Concernant le droit social plus généralement ?
→ Nos juristes spécialistes vous répondent clairement et rapidement.
Comment ça marche ?
Je pose ma question ▶
À lire dans la catégorie Actualités du droit
19 octobre 2018

Actualité : lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise

harcelement
La loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure l’obligation de désigner un référent en charge d’orienter, [...]

Lire la suite →

12 octobre 2018

Nouveau formulaire du bulletin de paie en vigueur au 1er octobre 2018

bulletin de paie 1er octobre 2018
Un nouveau modèle du bulletin de paie est applicable à compter du 1er octobre 2018 conséquemment à la suppression de la cotisation salariale à l’assurance chômage. [...]

Lire la suite →

10 octobre 2018

Actualités de fin d’année 2018 : cotisation salariale à l’assurance chômage, SMIC, CSG, prime d’activité, retraites

photo actualité juridique de fin d'année 2018
Actualités de fin d’année 2018 relatives notamment, à la suppression de la cotisation salariale de chômage, à la hausse de la CSG ou encore à la revalorisation [...]

Lire la suite →

2 octobre 2018

Les dispositions de la loi avenir professionnel et la création du contrat d’accès à l’entreprise

emploi, formation professionnelle, assurance chômage
La loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit plusieurs dispositions nouvelles en matière d’emploi et de formation [...]

Lire la suite →

2 octobre 2018

Le licenciement pour injure de son employeur sur Facebook dépourvu de cause réelle et sérieuse

injure employeur
Dans un arrêt en date du 18 septembre 2018 (Cass soc, 18 septembre 2018, n°17-163362), la Cour de cassation a précisé que le licenciement d’une salariée, en raison [...]

Lire la suite →