La distinction congé sans solde et congé sabbatique

Le congé sabbatique et le congé sans solde sont deux notions bien souvent confondues alors pourtant qu’elles ne sont pas réglementées de la même façon. En effet, le congé sans solde n’est pas réglementé par le code du travail alors que pour avoir droit à un congé sabbatique, certaines conditions, restrictives, sont à respecter. Partant de cela, il est alors important de faire le point sur ces deux notions afin d’éviter toute confusion.

Quelles différences entre congé sans solde et congé sabbatique ?

Le congé sans solde n’est pas un congé sabbatique. Il s’agit-là de deux notions distinctes pourtant bien souvent confondues.

La première différence fondamentale entre ces deux notions résulte notamment du fait que le congé sans solde n’est pas réglementé par le code du travail contrairement au congé sabbatique.

Le congé sans solde est considéré comme un congé dit pour « convenance personnelle ». Durant ce congé, le contrat de travail est simplement suspendu. Par ailleurs, étant donné que ce contrat n’est pas réglementé par le code du travail, alors dans ce cas, sa mise en œuvre et ses conditions résultent soit de dispositions conventionnelles soit d’une simple négociation entre l’employeur et le salarié.

De manière classique, pour avoir recours au congé sans solde, il n’y a donc pas besoin de disposer d’une ancienneté minimale sauf si bien-sûr un accord d’entreprise prévoit le contraire ou si les conditions négociées par les parties prévoient le contraire. Enfin, la durée du congé sans solde est définie entre les parties par une négociation entre elles.

S’agissant du congé sabbatique, il est prévu par le code du travail et notamment par les articles L. 3142-91 et suivants du code du travail. Il est définit comme étant un congé de longue durée lui aussi pour convenance personnelle.

A la différence du congé sans solde, pour avoir accès au congé sabbatique, les salariés doivent remplir certaines conditions.

Parmi les conditions restrictives à remplir pour avoir droit à un congé sabbatique, il y a le fait de :

– respecter un délai de carence entre plusieurs congés sabbatiques ;

– le salarié ne doit pas avoir bénéficié dans l’entreprise et à la date du départ en congé au cours des 6 dernières années précédentes soit d’un projet de transition professionnelle d’une durée d’au moins 6 mois, soit d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, soit d’une précédent congé sabbatique.

Enfin, s’agissant de la durée de ce congé, elle doit être comprise entre 6 mois et 11 mois au maximum.

Pourquoi prendre un congé sans solde ou un congé sabbatique ?

Le congé sans solde et le congé sabbatique, bien que ne répondant pas aux mêmes règles, ont tous les deux pour objectif de permettre aux salariés qui en font la demande de pouvoir s’absenter pour une longue durée tout en ayant la possibilité, à leur retour, de retrouver leur emploi ou bien un emploi similaire dans leur entreprise.

Il s’agit donc de deux mécanismes qui peuvent être avantageux pour les salariés en raison d’une situation particulière dans leur vie personnelle et donc pour faire face à des difficultés parfois prévues (comme la reprise d’une entreprise) ou imprévues comme par exemple la volonté de suivre son conjoint à l’étranger pour quelques mois en raison d’une mutation imprévue ou la volonté de faire une pause suite à une dépression, etc.

A titre informatif, certaines conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques relatives à ces mécanismes comme par exemple la convention collective des machines agricoles ou encore la convention collective de l’animation.

Comment faire une demande de congé sans solde ou une demande de congé sabbatique ?

S’agissant du congé sans solde, pour savoir comment en faire une demande, il est avant tout nécessaire de savoir si la convention collective dont vous dépendez prévoit des dispositions sur le mécanisme ou bien s’il existe un accord collectif qui pourrait vous être applicable comme par exemple dans le cadre de la convention collective des machines agricoles.

En effet, si un texte prévoit des conditions relatives à la prise du congé sans solde, il convient alors de les respecter.

A contrario, dans la mesure où il n’y a pas de texte conventionnel ou d’accord collectif applicable, alors dans ce cas, la mise en œuvre de la demande de congé sans solde doit se faire sur la base des conditions établies entre les parties puisque le code du travail ne réglemente pas ce mécanisme.

Néanmoins, pour mettre en place un congé sans solde, l’employeur doit toujours donner son accord et un document écrit relatif au mécanisme est préférable afin notamment de pouvoir être utilisé en cas de litige entre les parties.

Selon les entreprises et donc les salariés concernés, la mise en œuvre de la demande de congé sans solde peut être plus ou moins facile tout comme la réponse de l’employeur.

Le congé sabbatique étant lui réglementé par le code du travail, pour être demandé, une procédure stricte doit en conséquence être respectée.

En effet, le salarié doit informer l’employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins trois mois avant la date de départ envisagée.

Aussi, le salarié concerné doit adresser sa demande à l’employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande et de la date du congé c’est-à-dire généralement par courrier électronique ou LRAR par exemple.

Est-ce qu’un employeur peut refuser un congé sans solde ou un congé sabbatique ?

Un congé sans solde, au même titre qu’un congé sabbatique peut être clairement refusé par l’employeur. En effet, il n’existe aucune obligation pour celui-ci d’accepter ce type de congé notamment en raison du fait que l’absence du salarié n’est pas considéré comme une rupture de son contrat de travail mais plutôt comme une suspension.

Aussi, dans le cadre d’un congé sabbatique dans le secteur privé, l’employeur doit informer le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit du report de cette date, soit du refus de lui accorder le congé.

Néanmoins, si l’employeur ne répond pas dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, il est possible de considérer le congé comme accordé.

Pour ce qui est du congé sans solde, la réponse de l’employeur dépend clairement de s’il y a des conditions qui ont été spécifiées soit dans une convention collective, soit par accord d’entreprise ou bien soit par accord des parties directement concernées.

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