modification contrat de travail modification conditions de travail

Durant la relation de travail, le contrat de travail d’un salarié est susceptible de faire l’objet de diverses modifications. En effet, les éléments modifiés peuvent être essentiels ou accessoires au contrat de travail. Les éléments essentiels concernent le contrat de travail en lui même (le lien de subordination, les fonctions, la rémunération, etc). Tandis que les éléments accessoires sont relatives aux conditions de travail.

Définition : modification du contrat de travail

  • Tout employeur a la possibilité de proposer au salarié de modifier un élément de son contrat de travail, notamment la rémunération, durée du travail, changement de fonction etc.
  • Si l’employeur souhaite apporter une modification, il doit nécessairement recueillir l’accord exprès du salarié. Cet accord doit être formalisé par un écrit.
  • Par exemple, un allongement de la durée hebdomadaire de travail est considéré comme une modification du contrat de travail car celle-ci a un impact direct sur la rémunération du salarié (Cass. soc., 20 octobre 1998, n°96-40614).
  • En cas de modification du contrat de travail pour motif économique, l’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle il informe que le salarié dispose d’un délai de 1 mois à partir de la réception de la lettre pour faire part de son refus. A défaut de refus, le salarié est considéré comme avoir accepté.

 

Définition : modification des conditions de travail

  • Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut modifier les conditions de travail de ses salariés.
  • Une modification des conditions de travail n’est pas considérée comme une modification du contrat de travail.
  • Ainsi, une telle modification effectuée par un employeur ne peut être valable que s’il n’y a pas d’abus de droit ou de discrimination émanant de ce dernier.
  • A titre illustratif, les heures supplémentaires constituent une modification des conditions de travail et non du contrat de travail. Par conséquent, cette modification ne requière pas l’accord du salarié.
  • Cependant, lorsque le salarié est protégé, toute modification des conditions de travail ne peut intervenir qu’avec l’accord de ce dernier.

 

Les risques en cas de refus du salarié

  • Lorsque le salarié refuse la modification du contrat de travail, l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit procéder au licenciement du salarié en justifiant obligatoirement les raisons l’ayant amené à proposer une telle modification. Néanmoins, le refus d’une modification du contrat de travail ne peut pas être considéré comme un motif de licenciement.
  • Lorsque l’employeur décide de modifier les conditions de travail d’un salarié, ce dernier n’est pas en mesure de s’y opposer. Par conséquent, son refus peut constituer un motif de licenciement. Cependant, tout licenciement n’est pas justifié si une modification des conditions de travail entraine une modification d’un élément essentiel du contrat, ou si une discrimination est à l’origine de la proposition de l’employeur.
  • Si un salarié protégé refuse la proposition, l’employeur dispose de deux choix ; soit le maintien du salarié dans les conditions de travail initiales, soit procéder au licenciement en respectant la procédure pour les salariés protégés.

 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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