Temps de travail effectil des salariés

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence du salarié en entreprise.

Lorsque le temps passé par le salarié au sein de l’entreprise est reconnu en tant que temps de travail effectif, cela lui ouvre droit au bénéfice de sa rémunération contractuelle.

 
 
 
 
 
 
 

 

Qu’est-ce que le temps de travail effectif ?

Selon les dispositions du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme la période durant laquelle un salarié est mis à disposition de son employeur, de telle sorte qu’il ne lui est pas permis de pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (Article L. 3121-1 du Code du travail).

Néanmoins, il arrive que la position de la Cour de cassation soit assez stricte en ce qui concerne l’application de cette définition, à l’exemple de l’arrêt en date du 9 mai 2019 dernier (Cass. Soc., 9 mai 2019, n° 17-20.740). En effet, par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation a indiqué le fait que n’était pas considéré comme du temps de travail effectif, le trajet en navette effectué par les salariés pour rejoindre dans le respect des règles de sécurité applicables, leur poste de travail situé au sein d’un aéroport.

La raison de cette solution tient au fait que selon la Haute juridiction, ce trajet ne démontre pas suffisamment que les salariés étaient bel et bien à la disposition de leur employeur.

 

Quelle est la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail effectif ?

  • Durée maximale de travail quotidien

Le Code du travail indique que la durée maximale de travail quotidien est portée à 10 heures (Article L. 3121-18 du Code du travail).

Néanmoins, il est possible que cette durée soit dépassée pour atteindre une amplitude maximale de 13 heures , qui s’apprécie selon une période comprise entre la prise et la fin du poste de travail (Cass. Soc., 23 septembre 2009, n° 07-44.226).

Des dérogations, peuvent être apportées à cette durée maximale de travail hebdomadaire. Il peut s’agir :

– D’une dérogation d’ordre réglementaire : En effet, lorsque l’entreprise connaît une situation d’accroissement temporaire d’activité, l’employeur peut solliciter auprès de l’Inspection du travail une demande de dérogation (*) à la durée de travail quotidien maximale ;

– D’une dérogation d’ordre conventionnelle : Les dispositions de la CCN applicables au salarié concerné peuvent effectivement prévoir un dépassement de cette durée maximale afin de satisfaire l’organisation de l’entreprise, ou bien en cas d’accroissement de l’activité de celle-ci. Toutefois, le Code du travail précise que le dépassement ne peut pas avoir pour effet de porter cette durée au-delà de 12 heures de travail (Article L. 3121-19 du Code du travail).

(*) En cas d’urgence, l’autorisation préalable de l’Inspection du travail n’est pas requise.

  • Durée maximale de travail quotidien

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures. Il est possible de déroger à cette durée moyenne à partir des durées suivantes :

– Le Code du travail précise en effet que cette durée peut atteindre 44 heures dans la limite toutefois de 12 semaines de travail consécutives (Article L. 3121-22 du Code du travail) ;

– Par ailleurs, l’article L. 3121-23 dudit Code indique qu’il est admis que cette durée de 44 heures s’élève au maximum à 46 heures de travail hebdomadaire, à condition que la convention collective applicable au salarié le prévoit, à l’exemple de la Convention collective de l’Immobilier (Brochure n° 3090), qui précise que l’horaire hebdomadaire peut varier de 0 à 46 heures ;

 

Convention collective Immobilier n° 3090

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Accédez à la CCN 3090

 

– Enfin, la durée maximale absolue de travail hebdomadaire est égale à 48 heures (Article L. 3121-20 du Code du travail), en sachant que des circonstances exceptionnelles peuvent justifier le dépassement de cette durée jusqu’à 60 heures hebdomadaires de travail hebdomadaire (Article L. 3121-21 du Code du travail).

 

Quelle est la durée du temps de pause et du repos quotidien et hebdomadaire ?

  • Le temps de pause

La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser plusieurs fois que malgré le fait que le temps de pause soit rémunéré, celui-ci ne peut être considéré comme étant du temps de travail effectif, sauf si la convention collective du salarié le prévoit expressément (Cass. Soc., 13 oct. 2016, n° 14-25.411).

Toutefois, dans la mesure où il apparaît que le salarié est tenu de rester à disposition permanente de son employeur durant son temps de pause, il est incontestable que ce temps doit être considéré comme étant du temps de travail effectif.

Le Code du travail prévoit que la durée relative à ce temps de pause est de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures (Article L. 3121-16 du Code du travail).

  • Le repos quotidien et hebdomadaire

En ce qui concerne le repos quotidien, le Code du travail prévoit que celui-ci est de 11 heures au minimum (Article L. 3131-1 du Code du travail).

Le repos hebdomadaire est quant à lui fixé à 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit au final, une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (Article L. 3132-3 du Code du travail).

 

Qu’est-ce que la modulation / annualisation du temps de travail ?

Le temps de travail des salariés peut être aménager à partir de deux procédés, à savoir :

La modulation du temps de travail : Un accord collectif de branche ou d’entreprise doit impérativement prévoir ce procédé permettant de faire varier dans le cadre d’une année la durée du travail. A titre d’exemple, la Convention collective de l’hospitalisation privée (Brochure n° 3307) prévoit ce genre de mécanisme en vertu de la particularité de sa branche professionnelle. Ainsi, il est prévu qu’afin d’assurer une meilleure adéquation de l’organisation des horaires de travail à la présence des personnes hospitalisées ou hébergées, la modulation du temps de travail peut s’avérer nécessaire.

L’annualisation du temps de travail : Elle permet d’aménager sur une année civile le temps de travail des salariés en fonctions des besoins de l’entreprise.

 
 
 

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Lire : L’application de la CCN du personnel au sol des entreprises de transport aérien

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Lire : L’astreinte au travail

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Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

De formation Master Droit social - Droit de la Protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

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