égalité de traitement

La règle « à travail égal, salaire égal » est une application du principe de l’égalité de traitement. Lorsque plusieurs salariés sont dans la même situation, leurs avantages doivent être identiques. Toutefois, ce principe connaît des changements notamment depuis trois arrêts rendus par la chambre sociale le 4 avril 2018.


 
 
 
 
 

Le principe de l’égalité de traitement

L’égalité de traitement est d’origine jurisprudentielle (Cass. soc., du 2 octobre 1996, n°92-43.680).

L’adage « à travail égal, salaire égal » est un exemple de son application. Ce terme est utilisé au sein de l’article L2271-1,8° du code de travail.

En outre, l’article L 3221-2 du Code de travail dispose également que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». A noter toutefois que la définition du travail égal résulte de l’article L. 3221-4 du code du travail.

Par conséquent, les salariés placés dans une situation identique et effectuant un travail de valeur égale doivent être rémunérés de manière identique. Cette exigence ne sera pas obligatoire en cas de parcours distincts des salariés.

Toutefois, le principe d’égalité de traitement ne porte pas uniquement sur la rémunération, il peut s’agir d’avantages de toute nature comme par exemple des congés supplémentaires, ou encore le droit à des tickets restaurants, une prime d’ancienneté, etc.

 

La différenciation sur des raisons objectives contrôlées par le juge

Le principe d’égalité de traitement n’est pas absolu. Les juges de la cour de cassation ont pu accorder une différence de traitement par des raisons objectives justifiées par les entreprises. (Cass., Soc. 15 mai 2007, n°05-42894).

Cette affirmation a été reprise récemment par le Conseil d’Etat courant 2017 (affaire CE du 15 mars 2017, n°389559) lorsque celui-ci a été saisi d’une demande d’annulation concernant une différence de traitement entre des salariés d’une même catégorie professionnelle.

Toutefois, ces raisons doivent faire l’objet d’une vérification par le juge. A titre d’exemple des raisons telles que la qualité du travail (Cass.soc., du 8 novembre 2005, n°03-46.080), ou les compétences professionnelles de chacun (Cass. soc., du 28 juin 2000, n°98-41278) ont pu être validées et ont pu permettre la justification de différences entre salariés.

 

La justification du non-respect du principe par un transfert de contrat de travail

Selon un arrêt de la chambre sociale du 30 novembre 2017 (n°16-20.532), une différence de traitement liée au transfert de contrats de travail est valable.

En effet, lorsqu’un nouvel employeur prend en charge les salariés d’un autre, il peut s’engager à maintenir les bénéfices obtenus par les salariés avant le transfert. C’est arrêt est un revirement de jurisprudence.

A titre d’exemple, avant cet arrêt, l’employeur devait accorder des avantages à ses propres salariés par application des dispositions conventionnelles applicables aux salariés transférés qu’il a engagé. La justification d’une inégalité n’était pas possible (Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-25.402).

Par ailleurs, lorsqu’il y a une perte de marché par un prestataire puis la reprise dudit marché par une autre entreprise, les conventions collectives de branche peuvent organiser un transfert des contrats de travail des salariés au nouveau titulaire du marché avec maintien des avantages acquis.

Néanmoins, cette justification reste limitée par le nouvel article L.1224-3-2 du code de travail issue d’une ordonnance de 2017, qui dispose qu’en cas de succession d’entreprises, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent pas invoquer directement les avantages obtenus avant le changement de prestataire par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis.

 

La justification de la différence de traitement par accord collectif d’entreprise

Selon deux arrêts de la chambre sociale en date du 4 octobre 2017, (Cass. Soc., 04 octobre 2017, n°16-17517 et n°16-17518), la différence de traitement entre salariés appartenant à une même entreprise mais à des établissements distincts peut être accordée dès lors qu’un accord collectif d’entreprise a eu lieu.

Toutefois, en cas de contentieux, ce sera au salarié de prouver que la différence appliquée dans l’entreprise où il travaille n’est pas justifiée.

Pour ce faire, il pourra demander au juge que des documents entre les mains de l’employeur soient produits s’il pense que cela est nécessaire à la preuve.

 

Les nouvelles jurisprudences tendant à la fin de la comparaison des fonctions de valeur égale

Par trois arrêts du 4 avril 2018, la chambre sociale est venue modifier le champ de comparaison de la différence de traitement au sujet du régime « complémentaire poste ».

Dans ces affaires, la cour de cassation a jugé qu’il n’appartenait plus aux juges du fond de rechercher, pour l’application du principe de l’égalité de traitement, si les fonctions sont de niveaux identiques. Désormais l’exigence est simplement de vérifier si les fonctions des travailleurs sont identiques ou similaires.

Si la confirmation des arrêts a lieu, alors dans ce cas le principe d’égalité de traitement sera « freiné » puisque la comparaison entre salariés se fera de manière plus restreinte.

C’est donc une affaire à suivre.

 

Lire : Des parcours distincts dans l’entreprise justifiant une différence de traitement

Lire : Une présomption justifiée des différences de traitement issues d’accords

Lire : Transfert d’entreprise en application de la convention collective : Différence de traitement justifiée

Lire : Fausse application du principe d’égalité de traitement suite à deux procédures de licenciement économique accompagnées de PSE

Lire : Les différences de traitement admises en matière de discrimination au travail

 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Elodie Batailler

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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