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Il arrive qu’une erreur soit commise sur le bulletin de paie d’un salarié, et que celle-ci se matérialise sous la forme d’un trop perçu notamment.
Face à une telle situation il convient d’envisager quelles sont les solutions qui s’offrent à l’employeur afin qu’il puisse rectifier la situation.
Sommaire
La demande de remboursement du trop perçu
Lorsqu’un employeur se rend compte qu’il a commis une erreur dans le versement du salaire de l’un de ses salariés, dans la mesure où cette erreur se matérialise en un trop-perçu, la Cour de cassation lui reconnaît le droit d’en demander le remboursement au salarié concerné.
Il résulte de l’arrêt en date du 30 septembre 2010 (pourvoi n°09-40.114) le fait qu’il n’importe que le trop-perçu résulte de la faute de l’employeur lui-même. En effet, dans sa décision la Cour indique que « L’absence de faute de celui qui a payé ne constitue pas une condition de mise en œuvre de l’action en répétition de l’indu ». A titre illustratif, dans l’affaire à laquelle il était question au sein de l’arrêt, l’employeur avait versé en net à l’un de ses salarié le brut figurant sur le contrat de ce dernier.
Il s’agit certes d’une erreur pouvant apparaître comme grossière, cependant, elle ne crée par pour autant des droits aux salariés qui lui permettraient de revendiquer la conservation du trop-perçu versé à son égard par erreur.
La chambre sociale de la Cour de cassation a plus récemment eu l’occasion de se pencher sur la situation par laquelle un salarié aurait bénéficié d’un trop-perçu, mais aurait gardé le silence à ce sujet. Les juges de cassation ont reconnu que cela s’apparentait en une faute pouvant justifier le licenciement pour faute grave du salarié fautif (arrêt en date du 11 septembre 2019, pourvoi n°18-19.522).
L’impossibilité pour l’employeur de se faire justice soit même sur le bulletin de salaire
Il est important de distinguer la demande de remboursement de la retenue sur le salaire. En effet, le fait que la demande de remboursement soit possible ne justifie pas pour l’employeur la possibilité d’opérer une retenue directement sur le salaire du salarié concerné par le trop-perçu.
Une exception demeure toutefois pour que l’employeur se fasse justice lui-même en opérant une retenue sur le salaire de son salarié. Cette exception s’applique lorsque la créance réunit les conditions suivantes :
– Lorsqu’elle est certaine, c’est-à-dire qu’elle existe réellement ;
– Lorsqu’elle est liquide, que son montant peut être déterminé ;
– Et qu’elle est exigible par l’employeur qui en est le créancier.
Ainsi, dans la mesure où les 3 conditions ci-dessus sont réunies, l’employeur peut opérer la retenue sur le prochain bulletin de salaire du salarié concerné par le trop-perçu.
Les juges de cassation ont également souligné le fait que l’employeur doit veiller à ne pas effectuer une compensation abusive, puisque celle-ci est uniquement admise dans les limites de la portion qui peut être saisie. Par conséquent l’employeur encourt une possible condamnation au reversement de l’intégralité du salaire de son salarié lorsqu’il n’a pas respecté la fraction qui pouvait être saisie, et ce, en raison du trouble manifestement illicite suscité par la compensation abusive.
La règle applicable à la régularisation annuelle des salaires
Il existe une réglementation stricte à la compensation des avances effectuées en espèces.
Cette réglementation se retrouve au sein de l’article L. 3251-3 du Code du travail qui dispose que « l’employeur ne peut opérer de retenue de salaire pour les avances en espèces qu’il a faites, que s’il s’agit de retenues successives ne dépassant pas le 10e du montant des salaires exigibles ».
Par ailleurs, la jurisprudence a considéré que la partie du salaire perçu en trop par un salarié faisant l’objet d’une annualisation du temps de travail pouvait donner lieu à compensation dans la limite du dixième des sommes dues (arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 3 novembre 2011, pourvoi n°10-16.660).
Photo : Pixabay
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