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Il se peut que la rupture conventionnelle du contrat de travail suspendu pour cause d’arrêt maladie non professionnelle soit convenue d’un commun accord entre un employeur et son salarié lorsque ce dernier fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle.
Rupture conventionnelle de CDI : tout savoir sur la procédure
La rupture conventionnelle de son contrat de travail : comment quitter un CDI ?
Au sein de cet article il sera question de la rupture conventionnelle, l’occasion ainsi de faire un rappel des dispositions applicables au niveau du préavis et de l’indemnité versée par l’employeur au titre de cette rupture du contrat de travail.
Quelle durée de préavis ?
L’une des principales questions qu’un salarié et un employeur vont se poser en cas de rupture conventionnelle d’un contrat de travail porte sur la durée du préavis que le salarié est tenu d’accomplir.
En principe, un contrat de travail est rompu à compter du moment où le salarié aura accompli son préavis, période à la fin de laquelle le contrat sera réputé être arrivé à terme.
Cependant, dans le cadre d’une rupture conventionnelle il convient de retenir deux éléments essentiels au niveau de la fin du contrat de travail :
- La date de fin du contrat de travail est prévue au sein de la convention de rupture ;
- Et le salarié n’est pas obligatoirement tenu de réaliser une période de préavis.
Notre dossier particulier : Négocier sa rupture conventionnelle : on vous dit tout juste ici !
Quel calcul d’indemnité ?
Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle repose sur le principe suivant : le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins équivalent à celui de l’indemnité légale de licenciement.
Rupture du contrat de travail en cas de dépression : puis-je demander une rupture conventionnelle pour raison de santé ?
Il arrive qu’un salarié en arrêt maladie se pose la question de savoir s’il lui est possible ou non de mettre fin à son contrat de travail en recourant à la rupture conventionnelle, notamment lorsque celui-ci souffre de dépression.
Ainsi, la question de savoir s’il était possible de rompre le contrat de travail d’un salarié en arrêt maladie pour syndrome anxiodépressif a pu être posée devant la Cour de cassation(*)
Celle-ci a répondu qu’il était possible pour un employeur et un salarié de recourir à la rupture conventionnelle du contrat de travail alors même que le salarié souffrait de dépression nerveuse sous réserve que :
- La rupture conventionnelle soit dépourvue de vice de consentement : le consentement du salarié doit en effet être libre et éclairé ;
- La convention de rupture n’ait pas été signée dans un contexte de violence morale : auquel cas elle serait nulle.
Quelle est la situation des salariés en arrêt maladie au moment de la rupture de leur contrat de travail ?
En cas d’arrêt maladie non professionnelle, le contrat de travail du salarié fait l’objet d’une période de suspension calquée sur toute la durée de l’arrêt de travail.
Le salarié perçoit ainsi des indemnités journalières qui lui sont versées à la fois par :
- La sécurité sociale (les IJSS), après l’écoulement d’un délai de carence de 3 jours ;
- L’employeur (les indemnités journalières complémentaires de l’employeur – le maintien de salaire), après l’écoulement d’un délai de carence de 7 jours.
Arrêt maladie : puis-je demander une rupture conventionnelle pour raison de santé ?
Il arrive qu’un employeur se voit proposer une rupture conventionnelle par l’un de ses salariés alors que celui-ci est victime d’une maladie non professionnelle.
Ainsi, dans la mesure où par exemple le salarié est en arrêt maladie pour dépression, il se pose la question de savoir si l’état de santé de ce dernier fait obstacle à ce que la rupture conventionnelle soit validée (ou homologuée) par décision de la DDETS (Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).
L’élément fondamental qu’il convient de prendre en considération est le fait de savoir si le salarié est, au moment de la signature de la convention de rupture, dans un état qui ne faisait pas obstacle à ce que son consentement soit réputé libre et éclairé.
Quelles sont les conséquences des absences pour maladie professionnelle sur le contrat de travail ?
La suspension du contrat de travail du salarié pour cause de maladie (ou accident) d’origine non professionnelle entraîne certaines conséquences sur le contrat de travail du salarié en congé maladie. En effet, l’employeur peut se questionner sur le fait de savoir par exemple si l’état de santé de son salarié l’empêche d’envisager une rupture de son contrat de travail.
Le possible licenciement pour cause d’inaptitude
En principe, un employeur ne peut licencier l’un de ses salariés en arrêt maladie en se basant sur son état de santé. Dans la mesure où l’employeur déciderait tout de même de licencier son salarié malade, le licenciement sera considéré comme nul, car basé sur un motif discriminatoire (**).
Cependant, il s’avère que seule l’inaptitude au travail constatée par le médecin du travail peut justifier le licenciement basé sur l’état d’inaptitude au travail du salarié.
L’ancienneté du salarié en maladie non professionnelle
La question du calcul de l’ancienneté dans l’entreprise du salarié en arrêt maladie se pose généralement dans le cadre du calcul de l’indemnité de licenciement à laquelle ce dernier a droit en cas de licenciement pour motif personnel ou économique.
Il est de principe que la suspension du contrat de travail du salarié en arrêt maladie n’affecte en rien l’ancienneté qu’il aura acquise tout au long de sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise qui le licencie.
Cependant, par exception, ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise à retenir pour l’indemnité de licenciement, les périodes au cours desquelles le contrat de travail aura été suspendu pour cause d’accident ou de maladie non professionnel(le).
L’arrêt maladie du salarié victime d’un accident ou d’une maladie de la vie courante entraîne également des conséquences sur le calcul des congés payés. Vous pouvez retrouver l’ensemble des dispositions applicables au sein de notre dossier dédié à cette thématique.
Sources :
(*) Cass. soc., 30 sept. 2013, n°12-19.711
(**) Article L. 1132-1 du Code du travail
Photo : Freepik
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