Violence et harcèlement au travail

Bien que les relations de travail soient largement encadrées par la loi et les conventions collectives, il arrive que les salariés rencontrent des situations de stress et de harcèlement moral ou physique sur leur lieu de travail.

Se posent ainsi diverses questions, comme les mesures de lutte qui existent pour prévenir ce genre d’agissements ? Ou encore, les mesures d’action qui permettent de remédier à ce genre de situation ?

 
 
 
 

La loi n°2021-1458 du 8 novembre 2021 autorise la ratification de la Convention n°190 de l’Organisation internationale du travail relative à l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail.

Comment lutter contre le harcèlement moral et la violence au travail ?

Des accords nationaux ont été adoptés afin de lutter contre le stress, le harcèlement et la violence au travail.

Parmi ces textes figurent :

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 qui s’applique à décrire le stress et à affirmer le principe relatif à la lutte contre le stress qui est assurée contre les effets nocifs que celui-ci peut avoir sur la santé des travailleurs ;

L’ANI du 26 mars 2010 qui complète l’ANI du 2 juillet 2008 en ce qu’il détermine quelles peuvent être les causes du stress en entreprise : actes de harcèlement (de la part de l’employeur, d’un collègue de travail), ou encore agissements violents se traduisant par la parole ou par un comportement physique violent.

Les employeurs et représentants du personnel sont ainsi sensibilisés par l’ANI du 2 juillet 2008 au niveau des enjeux qui sont liés aux risques psychosociaux. Cependant, aucune obligation n’est posée par ce texte en termes de négociation.

Les entreprises sont toutefois invitées à engager des négociations sur le stress que leurs salariés peuvent rencontrer sur leur lieu de travail ; le but étant de leur assurer un certain confort de vie au travail où toute situation de stress se trouverait limitée.

Par ailleurs, l’employeur est tenu de diffuser par tout moyen les textes portant sur le harcèlement moral et sexuel au travail. Pour se faire, il lui est possible de recourir au panneau d’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel.

Se pose ainsi la question de savoir ce qu’il en est de l’obligation de sécurité à laquelle l’employeur est soumis à l’égard de ses salariés.

 

Est-ce que l’employeur commet un manquement à son obligation de sécurité ?

Dans le cadre de la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de ses travailleurs.

Il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat comme cela a pu l’être indiqué par la jurisprudence : « L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ; il doit répondre à des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ».

La Cour de cassation avait eu l’occasion de se pencher sur cette question et reconnaissait de manière systématique le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et ce, malgré les mesures qu’il aura pu prendre afin de faire cesser les agissements du salarié à l’origine des actes de violences physiques ou morales exercés auprès d’un autre salarié (Cass. Soc., 23 janvier 2013, n°11-18.855).

Néanmoins, la position de la Cour de cassation a évolué en ce qu’elle laisse désormais aux juges du fonds le soin de constater si le manquement dont fait l’objet l’employeur est d’une gravité telle que cela empêche la poursuite du contrat de travail du salarié victime des agissements d’actes violents (Cass. Soc., 15 janvier 2015, n°13-17.374) ou de faits de harcèlement moral et sexuel (Cass. Soc., 15 janvier 2015, n°13-18.603).

 

Comment prouver le harcèlement moral au travail ?

L’article L. 1152-1 du Code du travail prône qu’ « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

La jurisprudence a eu l’occasion de caractériser les éléments constitutifs de harcèlement moral, à l’exemple de la décision suivante : « Peuvent constituer un harcèlement moral des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre sa vie professionnelle » (Cass. Soc., 24 septembre 2008).

De cette décision il convient de retenir plusieurs éléments :

– La réalisation d’agissements répétés de la part de l’auteur du harcèlement ;

– Une dégradation des conditions de travail du salarié victime ;

– Une atteinte à ses droits, à sa dignité physique ;

– Une altération de sa santé physique ou mentale ;

– Une compromission de sa vie professionnelle.

D’autres décisions sont ensuite venues s’ajouter permettant de déterminer au mieux la preuve du harcèlement.

Ces décisions indiquent ainsi :

– Que le harcèlement moral ne suppose pas établie la preuve d’une quelconque intention de nuire ;

– Que le délit de harcèlement moral ne requiert ni que les conséquences de la dégradation de travail soient avérées ni qu’il existe un lien de subordination hiérarchique entre l’auteur et la victime.

 

Comment prouver le harcèlement sexuel au travail ?

En ce qui concerne le harcèlement sexuel, l’article L. 1153-1 du Code du travail indique qu’ « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

En effet, selon la jurisprudence, le harcèlement ne peut être caractérisé par un seul acte. Elle ajoute que la répétition, inhérente à la notion même de harcèlement, peut intervenir sur un court laps de temps.

Au niveau de la preuve du harcèlement à connotation sexuelle, la jurisprudence a retenu que « Si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectuée à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits SMS, dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur » (Cass, Civ., 23 mai 2007, n°06-43.209).

 

Comment faire pour sortir d’une situation de harcèlement ou de violence au travail ?

  • Harcèlement moral

Le Code du travail indique en son premier alinéa de l’article L. 1152-4 que « L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

L’article ajoute que les salariés, et personnes en formation ou en stage « sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal » en ce qu’il indique que « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende ».

Afin de mettre un terme à la situation de harcèlement moral, il est possible de procéder à une médiation afin que la personne de l’entreprise qui s’estime victime de harcèlement moral puisse rencontrer la personne mise en cause pour que le médiateur tente une conciliation entre eux deux (article L. 1152-6 du Code du travail).

Le Code du travail ajoute en son dernier alinéa de l’article L. 1152-6 que « Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime ».

  • Harcèlement sexuel

Le Code du travail indique en son premier alinéa de l’article L. 1153-5 que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. ».

L’article ajoute que les salariés, et personnes en formation ou en stage « sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents ».

En ce qui concerne l’obligation qui incombe à l’employeur dans le cadre de la protection de ses salariés, il a été retenue par la jurisprudence que « L’employeur qui ne sanctionne pas le salarié auteur du harcèlement commet une faute qui autorise la victime à prendre acte de la rupture du contrat de travail et à réclamer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. ».

 
 

Lire : Le bore out : élément constitutif d’un harcèlement moral

Lire : Conclusion d’une rupture conventionnelle en cas de harcèlement moral

Lire : Harcèlement moral au travail et indemnisation du salarié victime

 
 

Photo : Freepik

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À propos de l'auteur
Mélanie Mary

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II Droit social - Droit de la protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

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