Télétravail : son arrêt nécessité l'accord du salarié

Une décision a été rendue récemment par la cour d’appel d’Orléans (CA 7 décembre 2021, n°19/01258) au sujet de l’arrêt du télétravail alors que ce dispositif avait été toléré sans formalisme particulier par l’employeur depuis plusieurs années. Les juges ont en effet retenu qu’il ne pouvait être mis fin au télétravail sans recueillir au préalable l’accord du salarié, lorsque celui-ci avait été mise en place en l’absence de formalisme.

 
 
 
 

La décision de la cour d’appel d’Orléans s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle aucune modification de l’organisation du travail du salarié ne peut être réalisée sans son accord (Cass. Soc. 13 février 2013 n°11-22.360), et ce, malgré l’existence d’une clause de mobilité au sein de son contrat de travail (Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-23.051).

Comment mettre en place le télétravail ?

  • Sous quelle forme le télétravail est-il mis en place ?

Le télétravail peut se mettre en place de différentes manières :

– Par le biais d’un accord collectif ;

– Par le biais d’une charte lorsque l’entreprise est dépourvue d’accord collectif ;

– Ou par accord établi entre le salarié et son employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

En effet, il est prévu au sein du Code du travail à l’article L. 1222-11, qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

A titre informatif, lorsqu’une entreprise souhaite mettre en place le télétravail à l’égard de ses salariés, il se peut que sa convention collective applicable présente un accord relatif à la mise en place de ce dispositif, à l’exemple de la convention collective de la fabrication et du commerce de pharmacie n°3063.

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  • Doit-on signer un avenant au contrat de travail ?

Le recours au télétravail pose la question de savoir s’il est nécessaire (ou non) de procéder à la conclusion d’un avenant de télétravail entre le salarié et son employeur.

La réponse à cette question figure au sein de l’ANI (accord national interprofessionnel) du 26 novembre 2020. Ce texte précise qu’il n’est pas nécessaire de recourir à la conclusion d’un avenant de télétravail dans la mesure où l’accord relatif à la mise en place du télétravail est formalisé par tout moyen (article 2.3.2 de l’ANI du 26 novembre 2020).

Cependant, il arrive parfois que les entreprises ne formalisent pas la mise en place du télétravail, entraînant ainsi des interrogations sur la manière dont l’employeur peut décider de mettre fin à ce dispositif.

 

Comment mettre fin au télétravail ?

  • Sous quelles formes est-il possible de mettre un terme au télétravail ?

Il convient de prévoir au sein de l’accord collectif / la charte de télétravail / l’accord entre l’employeur et le salarié, les conditions selon lesquelles les salariés placés en télétravail devront retourner à une exécution de leur contrat de travail sans télétravail. Ces conditions peuvent figurer au sein d’une clause de l’accord collectif ou de la charte de télétravail dénommée « réversibilité ».

Ainsi, il est possible de définir :

Les circonstances selon lesquelles le salarié placé en télétravail pourrait revenir en entreprise (à sa propre demande, ou à la demande de son employeur par exemple) ;

Les modalités attachées à ce retour, à savoir : le délai de prévenance applicable, l’accord des deux parties, etc.

Toutefois, il se peut que les modalités attachées à la fin du télétravail ne soient pas prévues, faute pour l’employeur d’avoir formalisé le recours au télétravail.

  • Que faire en l’absence de formalisation de l’accord des parties sur le télétravail ?

L’arrêt de la cour d’appel d’Orléans permet d’indiquer ce qu’il convient de faire lorsqu’il a été procédé à la mise en place du télétravail sans qu’aucun formalisme n’ait été établi quant au recours à ce mécanisme. En effet, les juges d’appel ont retenu que l’arrêt du télétravail ne peut s’effectuer que sur accord du salarié, et ce, dans la mesure où ce dispositif lui a été accordé depuis plusieurs années.

Les juges ont estimé que l’employeur a donc modifié un élément essentiel du contrat de travail, à l’appui des éléments suivants, à savoir :

– L’absence de précision quant au lieu précis d’exécution du contrat de travail ;

– Le fait que l’employeur ait toléré le télétravail de son salarié durant plusieurs années.

Ces éléments ont ainsi conduit à ce que le mode d’organisation du travail du salarié soit établi sur la base du télétravail, et non sur la présence du salarié en entreprise. Par voie de conséquence, le fait pour l’employeur de solliciter le retour de son salarié en entreprise entraînait un réel bouleversement tant dans la vie professionnelle, que dans la vie personnelle du travailleur.

Le salarié a donc obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail, lui produisant ainsi les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 
 

Lire : Les conséquences de la modification des contrats de travail par l’employeur

Lire : Quels sont les différents modes de rupture du contrat de travail ?

 
 

Photo : Freepik

À propos de l'auteur
Mélanie Mary

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II Droit social - Droit de la protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

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