Géolocalisation des salariés : Mise en place et limites

La géolocalisation des salariés est un dispositif de contrôle de la position géographique de ces derniers particulièrement encadré par la loi et la jurisprudence, dans la mesure où il y a forcément une atteinte aux libertés d'aller et venir.

En effet, l'employeur doit veiller à respecter ses obligations en termes de mise en place de ce dispositif, mais aussi en ce qui concerne les limites à la surveillance des salariés.

       

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Est-ce que mon patron peut me localiser ?

Avant toute chose, il est nécessaire de savoir la géolocalisation a pour objectif premier de déterminer immédiatement la position géographique d'un véhicule. Ce dispositif doit permettre le contrôle du temps de travail.

1ère condition

La Cour de cassation le rappelle dans de nombreux arrêts : la géolocalisation des salariés est rendue possible seulement si le contrôle ne peut pas être opéré par un autre moyen. (Cass ; soc ; 19 décembre 2018, n° 17-14.631 et Cass ; soc ; 3 novembre 2011, n° 10-18.036)

De ce fait, dans le cas où le seul moyen pour l'entreprise d'assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés est celui reposant sur un dispositif de géolocalisation, alors l'employeur pourra utiliser cette méthode.

Ce principe permet aussi de mettre en avant celui posé par l'article L. 1121-1 du code du travail qui précise que :

"Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

Il est nécessaire de comprendre ici que le recours à la géolocalisation doit être un moyen de contrôle subsidiaire.

2ème condition

Le Conseil d'Etat rappelle que même si l'autre moyen de contrôle est moins efficace qu'un recours à la géolocalisation, dès lors qu'un autre moyen de contrôle de la durée du travail est possible, il devra être utilisé. (CE, 15 décembre 2017, n° 403 776)

3ème condition

L'employeur ne peut utiliser ce type de dispositif dans le cas d'un salarié qui disposerait d'une certaine liberté dans l'organisation de son travail.

En effet, la Cour de cassation a été amenée à réaffirmer que "l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n'est pas justifié lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail." (Cass ; soc ; 17 décembre 2014, n° 13-23.645)

 

Comment mettre en place la géolocalisation ?

Dans l'hypothèse où un employeur souhaiterait mettre en place un système de géolocalisation, celui-ci devra respecter différents points.

En effet, comme rappelé précédemment, le système de géolocalisation doit être l'unique moyen possible pour contrôler la durée du travail des salariés.

Géolocalisation d'un véhicule d'entreprise et d'un téléphone professionnel

La mise en œuvre d'une analyse d'impact relative à la protection des données

Dès lors que ce postulat de départ est respecté, l'employeur devra réaliser une analyse d'impact en fonction du projet de l'entreprise. En effet, une liste est prévue par l'article 35 du RGPD qui précise que :

"Lorsqu'un type de traitement, en particulier par le recours à de nouvelles technologies, et compte tenu de la nature, de la portée, du contexte et des finalités du traitement, est susceptible d'engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes physiques, le responsable du traitement effectue, avant le traitement, une analyse d'impact des opérations de traitement envisagées sur la protection des données à caractère personnel."

Ce même article précise que :

"Une seule et même analyse peut porter sur un ensemble d'opérations de traitement similaires qui présentent des risques élevés similaires".

Cette analyse d'impact devra notamment faire mention :

– d'une description détaillée du traitement utilisé ;

– d'une évaluation de la nécessité ainsi que de la proportionnalité du dispositif au regard de sa finalité ;

– d'une étude technique concernant les risques liés à la sécurité des données et la façon dont le responsable de traitement prend en compte ces dangers pour être adéquation avec le RGPD.

L'obligation d'information des salariés et du CSE

Par application des mesures de la CNIL, l'employeur a l'obligation d'informer ses salariés. En effet, dès lors qu'un dispositif de géolocalisation des véhicules de salariés est mis en œuvre, l'employeur devra informer les salariés concernés de ce dispositif.

Pour se conformer au RGPD, l'entreprise devra informer ses salariés par le biais d'un support unique tel que :

– la remise d'une note à chacun des salariés concernés par le dispositif ;

– un mail envoyé à chacun des salariés visés par la mesure ;

– une notice donnée à chaque nouvelle embauche lors de la signature.

Pour rappel, l'employeur n'a plus à procéder à la déclaration de son système de géolocalisation auprès de la CNIL depuis le 25 mai 2018, date d'entrée en application du RGPD.

Enfin, les membres du CSE devront aussi avoir été informés de ce nouveau dispositif, à défaut, le manquement à cette obligation constituera un délit d'entrave.

Il est nécessaire de rappeler que cette obligation peut aussi être applicable dans certaines situations dans le cas de la mise en place de caméras de vidéosurveillance.

 

Peut-on refuser la géolocalisation d’un véhicule ?

Oui, il existe une hypothèse où le salarié peut refuser d'être géolocalisé.

En effet, le salarié disposant d'une autonomie et d'une certaine liberté dans l'organisation de son travail a la possibilité de refuser d'être géolocalisé durant son travail. Dans ce cas, le salarié ne s'expose pas à une sanction disciplinaire.

En effet, un salarié soumis à des horaires de travail précises ne peut refuser un tel contrôle de ses horaires si l'employeur a respecté toutes les conditions relatives à la mise en place de ce dispositif.

 

Quelles sont les contraintes qui s’imposent aux employeurs qui veulent géolocaliser leurs salariés ?

Respect de la vie privée du salarié

L'employeur devra veiller au respect de la vie privée du salarié dans la mesure où un tel dispositif porte une atteinte aux libertés d'aller et venir du salarié. Ce système devra donc être mis en œuvre avec précautions.

L'article 9 du code civil précise à ce sujet que "chacun a droit au respect de sa vie privée"

Licéité du dispositif

Les finalités relatives au système devront donc être légitimes et proportionnelles au but recherché ainsi qu'à la nature de la tâche à accomplir, à défaut le dispositif sera considéré comme illicite. A cela, les conditions précitées devront aussi être respectées.

Il est donc nécessaire d'apporter la plus grande attention sur le fait de savoir s'il est possible ou non de recourir à un autre moyen de contrôle de la durée du travail des salarié.

A titre d'exemple, la Cour de cassation a été amenée à décider que le recours à la géolocalisation était illicite dans la mesure où l'employeur avait la possibilité d'imposer à ce dernier des feuilles de suivi. De plus, l'arrêt précise que l'employeur a donc utilisé le dispositif pour d'autres fins que celles déclarées auprès de la CNIL.

Contrôler l’activité de ses salariés : notre dossier complet sur le sujet
 

 

L’employeur doit-il tenir un registre en cas de dispositif de géolocalisation ?

Oui. Si l'on se base sur l'article 30 du RGPD, l'employeur doit obligatoirement mettre en place un registre des activités de traitement. En effet, la CNIL précise que ce registre permet de recenser les traitements de données et de disposer d'une vue générale de ce qui est fait des données personnelles recueillies.

Ce registre est un document de recensement et d'analyse permettant de mettre en avant la réalité des traitements de données personnelles.

 

À lire : Des limites au droit d’utilisation d’une vidéosurveillance en entreprise ?

À lire : Les droits et les devoirs de l’employeur en matière de vidéosurveillance au travail

 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Laurie Gomari

Laurie Gomari - Juriste au sein des Éditions Legimedia.

Diplômée d'un Master I en droit social et d'un Master II en GRH Audit social, je suis juriste d'entreprise en droit social au sein des Editions Legimedia. Mes compétences actuelles me permettent de relever différents défis et de répondre aux attentes des clients en matière de règlementation sociale. [...]

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