diffamation protection du salarié

La Cour de cassation dans un arrêt en date du 28 septembre 2016 (Civ. 1re, 28 sept. 2016, n° 15-21.823) définit la protection d’un salarié prétendu victime d’un harcèlement moral dans le cadre de poursuites pour diffamation. En effet, elle détermine les contours de la protection d’un salarié dénonçant des faits de harcèlement moral.


 
 
 
 
 

Quelle est la définition du harcèlement moral ?

Le harcèlement moral dispose de deux définitions légales distinctes, c’est-à-dire une définition civile et une définition pénale.

  • La définition civile

La définition civile du harcèlement moral est prévue à l’article L. 1152-1 du code du travail ;

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

  • La définition pénale

La définition pénale du harcèlement moral est issue de l’article 222-33-2 du code pénal ;

« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. »

A titre informatif, le délit de harcèlement moral n’implique pas que des agissements répétés de différente nature soient constatés, ni que ces agissements aient eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité et à la santé de la victime (Cass. crim., 26 janvier 2016, n˚ 14-80.455).

 

Quelle protection pour le salarié ?

L’article L1152-2 du code du travail, définit la protection du salarié dénonçant des faits de harcèlement. La dénonciation ne doit pas avoir pour conséquence l’instauration de mesure discriminatoire, de sanction ou d’une procédure de licenciement à l’égard du salarié.

Qu’en est-il de la protection du salarié lorsque ce dernier est poursuivi pour diffamation par les prétendus auteurs du harcèlement ?

  • Diffamation

La Cour de cassation précise, dans ledit arrêt du 28 septembre 2016, que la dénonciation par le salarié se prétendant victime d’agissements répétés de harcèlement moral, ne peut pas avoir pour conséquence la poursuite du salarié pour diffamation. En l’espèce, la dénonciation a été déposée auprès du directeur des ressources humaines et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code pénal, soit le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et l’inspection du travail.

En effet, la Cour de cassation estime que « les exigences probatoires sont de nature à faire obstacle à l’effectivité du droit ». Dans le cadre de poursuites pour diffamation, le salarié peut s’exonérer en démontrant sa bonne foi ou la vérité sur les faits invoqués. Elle précise également que « la croyance en l’exactitude des imputations diffamatoires ne suffit pas, en revanche, à reconnaître à leur auteur le bénéfice de la bonne foi ». L’auteur de la diffamation a nécessairement la volonté d’atteindre l’honneur ou la considération de la personne. Par conséquent, la poursuite pour diffamation n’est pas possible.

  • Dénonciation calomnieuse

Néanmoins, si les prétendus harceleurs établissent que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits allégués, le salarié peut être dès lors poursuivi pour dénonciation calomnieuse.

La Cour de cassation précise que « lorsqu’il est établi, par la partie poursuivante, que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués, la mauvaise foi de celui-ci est caractérisée et la qualification de dénonciation calomnieuse peut, par suite, être retenue ».

L’article 226-10 du code pénal définit la dénonciation calomnieuse : « La dénonciation, effectuée par tout moyen et dirigée contre une personne déterminée, d’un fait qui est de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires et que l’on sait totalement ou partiellement inexact, lorsqu’elle est adressée soit à un officier de justice ou de police administrative ou judiciaire, soit à une autorité ayant le pouvoir d’y donner suite ou de saisir l’autorité compétente, soit aux supérieurs hiérarchiques ou à l’employeur de la personne dénoncée, est punie de cinq ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

La fausseté du fait dénoncé résulte nécessairement de la décision, devenue définitive, d’acquittement, de relaxe ou de non-lieu, déclarant que le fait n’a pas été commis ou que celui-ci n’est pas imputable à la personne dénoncée.

En tout autre cas, le tribunal saisi des poursuites contre le dénonciateur apprécie la pertinence des accusations portées par celui-ci. »

Ainsi, à défaut de poursuivre le salarié pour diffamation, la Cour de cassation précise que la poursuite pour dénonciation calomnieuse du salarié peut être envisagée à condition de démontrer la mauvaise foi du dénonciateur qui s’opère par la connaissance de la fausseté du fait dénoncé au moment où la dénonciation est effectuée. Le salarié doit avoir conscience et connaissance de la fausseté du fait qu’il dénonce au moment précis où ce dernier effectue la dénonciation.

 
 
 

Photo : Pixabay

 

Affichage dans les entreprises

 
Accédez à l’affichage relatif au harcèlement moral et sexuel

 

Retrouvez également l’Affichage obligatoire; panneau complet comprenant les mentions obligatoires, dont la réglementation du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, directement sur la boutique en ligne (Cliquez-ici).

 

A lire : Le délit du harcèlement moral

A lire : L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en cas de harcèlement moral sous certaines conditions

À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Directrice juridique au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

À lire dans la catégorie Affichages obligatoires
5 octobre 2016

La protection à l’issue du congé de maternité

protection à l'issue du congé maternité
Dans un arrêt en date du 14 septembre 2016 (Cass. soc., 14 sept 2016 n°15-15943), la Cour de cassation est venue confirmer sa jurisprudence antérieure en ce qui concerne [...]

Lire la suite →

29 septembre 2016

Les différences de traitement admises en matière de discrimination au travail

discrimination directe discrimination indirecte sanction
La loi du 27 mai 2008 (loi n° 2008-496 du 27 mai 2008) donne une définition de la discrimination directe et de la discrimination indirecte dans son article 1er. Selon l’article [...]

Lire la suite →

29 septembre 2016

Qu’est-ce-que la discrimination au travail ?

discrimination directe discrimination indirecte sanction
La prohibition de la discrimination a fait l’objet d’une intégration en droit interne eu égard à la législation et à la jurisprudence européenne. Un employeur [...]

Lire la suite →

22 septembre 2016

La réglementation relative à l’utilisation de la cigarette électronique

affichage obligatoire
La consommation de cigarettes constituées de tabac est réglementée depuis 2007, le vapotage des cigarettes électroniques demeurait dans un flou juridique jusqu’à [...]

Lire la suite →

21 septembre 2016

La preuve du harcèlement sexuel par le salarié

plainte charge de la preuve
Dans le milieu professionnel, un grand nombre de salariés sont victimes de harcèlement sexuel. Par crainte de représailles ou à défaut de connaître les démarches, les [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.